Sporna pitanja otkaza sporazumom stranaka. Razrješenje po dogovoru stranaka

Postignuti pristanak ili sporazum između poslodavca i zaposlenog jedan je od osnova za prestanak radnog odnosa. Ali da bi se razumjelo šta je otpuštanje po dogovoru stranaka, potrebno je analizirati norme važećeg radnog zakonodavstva, te opću pravnu prirodu pojma "sporazum", razumjeti suštinu ugovornih pravnih odnosa.

Sama procedura otpuštanja prema ovoj formulaciji nije navedena ni u Zakonu o radu Ruske Federacije niti u bilo kojem pojašnjavajućem regulatornom zakonskom aktu. Ono što se dešava, potrebno je prilikom otpuštanja voditi računa ne samo o radnom, već i o građanskom zakonodavstvu, jer ono određuje koncept i proceduru sklapanja ugovora. Pri tome je važno voditi računa o utvrđenim procesnim aktima sudske prakse.

Kada i kako otpustiti radnika po dogovoru stranaka

Zakon o radu nam ukazuje da poslodavac i zaposleni imaju pravo sporazumno otkazati ugovor o radu. Samo jedan član 78. Zakonika reguliše takvo pravo. Što se tiče kategorija zaposlenih, odnosno drugih uslova, normativni akt ne utvrđuje. Na osnovu ovoga možemo zaključiti da će se svako otpuštanje zbog postignutog dogovora smatrati a priori ispravnim.

Ali postojanje ove saglasnosti mora imati dokaznu bazu – dokumentaciju, prepisku, što ukazuje da je, ipak, do ovog sporazuma došlo. A za to neće biti suvišno zatražiti od samog zaposlenika pismo ostavke po dogovoru strana. Pošto ne postoji jedinstveni odobreni obrazac, sastavlja se proizvoljno. Suštinska karakteristika je da zaposleni može podnijeti takvu prijavu ne samo dok je na radnom mjestu, već i tokom perioda godišnjeg odmora, te tokom perioda bolovanja.

Do otkaza ugovora o radu može doći i za vrijeme odsustva zaposlenog na radnom mjestu iz više opravdanih razloga. Dakle, do otkaza dolazi u bilo koje vrijeme koje su strane navele u sporazumu i u prijavi. Navedena izjava mora sadržavati podatke o postizanju saglasnosti zaposlenog i preduzeća u vezi s otpuštanjem, kao i naznaku norme člana. U prijavi takođe treba da se odrazi datum od koga je ugovor o radu prestao.

Prednosti odlaska po dogovoru

Prilikom sporazumnog raskida ugovora o radu postoje prednosti i za poslodavca i za zaposlenog. Otpuštanje sporazumno obe strane odvija se po pojednostavljenoj proceduri od, recimo, otpuštanja na inicijativu preduzeća, ili iz razloga koji su van kontrole strana.

Zaposleni ne mora da odradi dve nedelje propisane zakonom. Dakle, pisanjem izjave o prestanku radnog odnosa upravo iz ovog razloga štedi svoje vrijeme. Poslodavac je, s druge strane, oslobođen obaveze da sa sindikalnim organom usaglasi otpuštanje zaposlenog, kao da sprovodi postupak iz člana 81. Zakona o radu.

Takođe, za preduzeće je jasan plus sporazumni raskid ugovora o radu zbog činjenice da je moguće otpustiti i zaposlene na porodiljskom odsustvu i tokom trudnoće, što je apsolutno nemoguće u drugim slučajevima kada preduzeće treba da raskinuti radni odnos sa takvim kategorijama zaposlenih. Recimo, predstojećim smanjenjem ne mogu se otpuštati radnice na porodiljskom odsustvu, ali dogovorom stranaka nema zabrane.

Kako pravilno otkazati ugovor o radu

Pošto reguliše razrešenje sporazumom stranaka, čl. 78. Zakona o radu, ali je opšti osnov za prestanak radnog odnosa član 77. na koji se mora pozvati u radnoj knjižici iu naredbi kojom se u ispravama definiše stav 1. ovog člana.

Ali, kao što je gore spomenuto, jednostavno upućivanje na normu članka nije dovoljno. Propratni dokument takvog motiva za raskid ugovora o radu mora biti dostupan. Odnosno, da bi se došlo do sporazuma između strana u pravnom odnosu, potrebno je da jedna strana dobije inicijalni dokument od druge strane. Preduzeće može poslati pismo zaposlenom o potrebi za pregovorima, na osnovu kojih će takva odluka biti donesena.

Poslodavac može uputiti i dopis zaposlenom sa prijedlogom da se sporazumno razmotri pitanje prijevremenog otkaza ugovora o radu, u skladu sa stavom 1. čl. 77. Kodeksa. Ali zaposlenik također ima svako pravo tražiti da bude otpušten sporazumom stranaka, pozivajući se u svojoj prijavi na isti Noma Kodeksa.

Kao što je već pomenuto, radno zakonodavstvo ne daje jasne instrukcije i dodatne članove koji regulišu otpuštanje radnika po dogovoru stranaka. Stoga, prilikom raskida ugovora o radu treba se pridržavati općih preporuka za prijavu.

Važnu ulogu u samom konceptu sporazuma igra dobrovoljnost navođenja svih tačaka koje nisu standardizovane u Kodeksu. Uzmimo, na primjer, otpremninu. Njegov zakonodavac ne obavezuje otplatenog lica prema takvoj formulaciji. A ipak, kompanija ima pravo da po dogovoru isplati otpremninu, što mora biti naznačeno u ugovoru. Iznos takvih beneficija takođe treba da bude naveden u uredbi i u sporazumu. Ne zaboravite da od njega obračunate porez na dohodak građana, jer je to dodatna pogodnost koja se oporezuje, za razliku od slučajeva i iznosa koji su direktno propisani Zakonom o radu.

Otpuštanje po dogovoru - upute korak po korak

Postoji određena opšta procedura za raskid ugovora o radu, uzimajući u obzir specifičnosti koje podrazumeva postupak postizanja sporazuma obe strane u pravnom odnosu.

p> Kao što vidite, ovakav postupak se razlikuje od opšteg postupka po tome što se strane dogovaraju o mogućnosti otkaza ugovora o radu, kao i potrebi da se postignuti sporazum konsoliduje u pisanoj formi u vidu posebnog dokumenta. Navedeni dodatni sporazum je priložen nalogu o razrješenju po dogovoru stranaka. Ne postoje posebni zahtjevi za pripremu ovog dodatnog sporazuma, ali prilikom njegovog sastavljanja treba uzeti u obzir opće zahtjeve Građanskog zakonika Ruske Federacije o pravilima za zaključivanje ugovora i dopunama njima.

Mnogi poslodavci razmišljaju o tome da li je uopće potrebno sačinjavati takav sporazum, jer ga član 78. Zakona o radu ne utvrđuje, a općenito, svo radno zakonodavstvo ne obavezuje na postizanje sporazuma u pisanoj formi. I, često, ovu fazu postupka ignoriše kompanija sa kojom zaposlenik raskine radni odnos. Ova situacija može dovesti do neprijatnih „iznenađenja“ u budućnosti, jer će biti izuzetno problematično dokazati činjenicu saglasnosti, kao i činjenicu da je zaposleni primio iznos otpremnine ako ne stavi svoj potpis na izjavu. prijema sredstava.

Sporazum o raskidu ugovora o radu - važne nijanse

Na šta poslodavac i zaposleni treba da obrate pažnju pri odabiru ovog načina raskida saradnje:

• Zaposleni ima kontinuirano radno iskustvo još mjesec dana nakon napuštanja radnog mjesta u ovom preduzeću;
• Zaposleni prima veći iznos naknade za nezaposlene u odnosu na iznos koji bi dobio da je otišao svojom voljom;
• Otpuštanje poslodavca sporazumom stranaka, u skladu sa stavom 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, daje pravo da se ne traži dozvola za otpuštanje iz sindikalnog organa;
• Za poduzeće je ovo možda najlegitimniji i najbezbolniji članak da se oprosti od nepoželjnog specijaliste s kojim je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme;
• Prema ovoj formulaciji, možete otpustiti ženu, čak i tokom perioda dekreta, ili trudnoće.
• Zaposleni se ne može „predomisliti“ o davanju otkaza, kao što bi to mogao učiniti, samoinicijativno.

Ugovor postignut između strana može se raskinuti samo sporazumnim sporazumom i zaposlenog i preduzeća. Čak i ako su se okolnosti svake strane promijenile, jednostrano, ugovor se ne može otkazati. Osim ako, naravno, na sudu, zaposleni ne dokaže da je ugovor sastavljen zbog teških okolnosti za njega ili pod prinudom, uz pritisak, od strane poslodavca.

Rješavanje sporova

Često, kako ne bi otpustili svoje stručnjake zbog otpuštanja, poslodavci pribjegavaju trikovima i traže od zaposlenih da sami napišu izjavu ili po dogovoru stranaka. I štedi mnogo vremena i živaca samom preduzeću. Na kraju krajeva, ne morate upozoravati dva mjeseca unaprijed, ali možete otpustiti bilo koji dan naveden u sporazumu.

Ako je radnik odbio da dobije otkaz po dogovoru stranaka, preduzeće može izvršiti smanjenje na predlog sporazuma stranaka. I u ovom slučaju neće biti bitne povrede zakona ako se poslodavac pridržava zakonom utvrđenih rokova. Znajući da mu prijeti tehnološki višak, postoji šansa da će zaposleni izabrati sporazum. Nakon potpisivanja ugovora više nije moguće otpuštanje po drugom članu, uključujući i zbog smanjenja broja zaposlenih.

Još jedan čest problem i sporna situacija je postavljanje rokova u sporazumu. Ponekad ih jedna od stranaka želi promijeniti. To neće biti problem ako strane ponovo potpišu dodatak ugovoru, u kojem ukažu na potrebu razjašnjenja uslova, i stave svoje lične potpise.

Malo zaposlenih, pa čak i poslodavaca, znaju da pravni dokument koji su strane zaključile neće važiti ako je neovlašćeni predstavnik potpisao ugovor u ime poslodavca. Da bi ovlaštenja bila važeća, funkcionalne dužnosti predstavnika poslodavca ili statutarni dokumenti preduzeća moraju sadržavati klauzulu da takav predstavnik ima pravo otpuštanja osoblja, sklapanja ugovora i sporazuma sa ugovorom o radu sa njima.

Raskid ugovora o radu sporazumno je jedan od najsigurnijih za poslodavca. Međutim, i ovdje postoje zamke. Koji? Sad ćemo saznati.

Sporazum stranaka je lako dokumentovati. Postupci poslodavca su praktično neosporni na sudu, jer u ovoj situaciji ne postoje povlaštene kategorije - ugovor o radu može biti raskinut čak i trudnici.

Za zaposlenog, otkaz iz stava 1. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije je karakteristika njegove nekonfliktnosti, što će budući poslodavci cijeniti.

Strategija otpuštanja po dogovoru stranaka

Šta učiniti ako se zaposlenik ne slaže sa uslovima otkaza?

U ovom slučaju stručnjaci savjetuju da se s njim vode kompetentni pregovori. Evo nekoliko savjeta koji će vam pomoći da postignete rezultate.

Ako je poslodavac odlučio da otpusti, otkaz se mora dogoditi iz bilo kojeg razloga. Nema povratka. Stoga je potrebno proučiti različite načine otpuštanja zaposlenika na inicijativu poslodavca (navedeni su u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije) i analizirati koji se od njih može primijeniti u određenom slučaju - tj. , pripremite plan B.

Mora se imati na umu da je otpuštanje moguć kao rezultat i "krivih radnji zaposlenika" - na primjer, pojavljivanja na radnom mjestu u stanju intoksikacije, odsustva, grubog kršenja radnih obaveza i "nedužnosti" - na primjer , otpuštanja, promjene uslova ugovora o radu. Štaviše, ako je poslodavac odabrao strategiju „krivca“, tada, kada razvija plan B, mora se pridržavati samo toga - na primjer, prikupiti dokaze. Slična situacija je i sa "nevinom" strategijom. Bacanje nije dozvoljeno.

Za pregovore o smjeni potrebno je pažljivo se pripremiti, ali je efikasnije voditi ih istog dana, kako kažu, "da se pitanje odmah riješi", čak i ako se pregovori odugovlače i svi žele da se raziđu, odlažući odluka za sutra. Možda će sutra sve biti drugačije i trud poslodavca će se razbiti o zid sumnje i razmišljanja, koji zaposleni često nerazumno podiže tokom predviđene pauze.

Kada se pripremate za pregovore, potrebno je prikupiti što više informacija o zaposleniku: da li ima hipoteku, da li ima izdržavanih osoba, kakva je porodica. Oni koji su sami i nisu opterećeni plaćanjem lakše popuste od onih koji su vezani finansijskim obavezama.

Važna je i struktura pregovora. Po pravilu je to: mirenje sa smjenom, rasprava o alternativnim potezima (plan B), nadmetanje, završni dio, registracija sporazuma. Neko misli da je glavna stvar u ovom procesu licitiranje. Zapravo, ključna je procedura mirenja sa otkazom. Za zaposlenog je poruka o skorom otkazu šok. A koliko dobro bude uspostavljen kontakt sa poslodavcem u prvoj fazi pregovora, toliko će njihov rezultat biti uspješan. Koliko dugo pomirenje može trajati? Koliko treba. Tek nakon što zaposlenik shvati da je otkaz neizbježan i da nije tako strašno kao što se čini na prvi pogled, možete preći na sljedeću fazu.

Na kraju pregovora morate navijati i zahvaliti zaposleniku, preusmjeravajući njegovu pažnju na papirologiju.

Zamke otpuštanja po dogovoru stranaka

A sada ćemo, koristeći primjere konkretnih sudskih predmeta, razmotriti nekoliko pitanja vezanih za raskid ugovora o radu po dogovoru stranaka.

Može li se zaposleni vratiti na posao ako smatra da je sporazumni otkaz potpisao on pod pritiskom poslodavca?

Ako zaposleni dokaže da ga je poslodavac prinudio da potpiše sporazum o otkazu iz stava 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, tada je moguć povratak na posao. Ako ne, sud će stati na stranu poslodavca. Primer - Žalbena presuda Moskovskog gradskog suda od 18. marta 2016. godine u predmetu br. 33-9523 / 2016. Zaposlenik, otpušten sporazumno od strane stranaka, pokušao je da se vrati na posao. Na suđenju je rekao da je dokumente o otkazu potpisao pod pritiskom poslodavca.

Na osnovu uslova iz čl. 56 Zakona o parničnom postupku Ruske Federacije, svaka strana mora dokazati okolnosti na koje se poziva kao osnovu za svoje zahtjeve i prigovore.

Član osoblja nije mogao pružiti uvjerljive dokaze za svoju tvrdnju. Poslodavac je, s druge strane, dostavio sudu nalog za otkaz sporazumno stranaka, izdat na osnovu prijave zaposlenog.

S obzirom da su se zaposleni i poslodavac dogovorili o osnovama i roku za otkaz ugovora o radu, sud je zaključio da je zakonit prestanak radnog odnosa po osnovu navedenom u naredbi.

Sličnu situaciju razmatrao je i Moskovski gradski sud u presudi po žalbi od 26. septembra 2016. godine u predmetu br. 33-8787/2016.

Zamjenik direktora za medicinske poslove razriješen je sporazumom stranaka na kraju probnog rada. Zaposlenica je pokušala da bude vraćena na posao putem suda, ukazujući da je potpisala ugovor pod pritiskom poslodavca. Sud je smatrao da je radnja poslodavca u skladu sa radnim zakonodavstvom iz sledećih razloga.

U pokusnom roku, službeniku je izrečena opomena zbog neurednog obavljanja službene dužnosti, što je bio razlog za otkaz. Sud je utvrdio da poslodavac ima osnova za ukor, postupak za izricanje disciplinske sankcije i rokove predviđene čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, nisu prekršeni, uzima se u obzir težina prekršaja. Zaposleni je dobio obavijest o otkazu ugovora o radu u kojoj se nalazila informacija o nezadovoljavajućem rezultatu testiranja. Istog dana zaključen je sporazum između nje i poslodavca o otkazu ugovora o radu iz čl. 1. dio 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, koji je zaposlenica potpisala vlastitom rukom.

Provjeravajući tvrdnju tužilje da je na nju vršen pritisak tako što joj je obavještena o predstojećem otkazu zbog neizvršavanja probnog rada, sud je zaključio da je dostavljanje takvog obavještenja pravo poslodavca na osnovu čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije u prisustvu utvrđenog probnog roka i ne može se smatrati pritiskom na zaposlenog, odnosno, poslodavac ju je zakonski stavio pred izbor otkaza po navedenoj osnovi ili sporazumu stranke. Tužilja nije dala druge dokaze o pritisku poslodavca, pa je sud osnovano odbio da udovolji njenim zahtjevima za priznavanje otkaza nezakonitim i vraćanje na posao.

Može li poslodavac promijeniti osnov za otkaz ako je zaposlenik odbio da da otkaz sporazumom stranaka?

Ako je zaposleni protiv zaključenja sporazuma o otkazu ugovora o radu, sporazum u skladu sa čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije ne potpisuje s njim, dakle, otkaz prema klauzuli 1, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nemoguće. U ovom slučaju, poslodavac ima pravo da otpusti po drugom osnovu navedenom u radnom zakonodavstvu.

Razmotrimo, kao primjer, Žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 16. avgusta 2016. godine br. 33-31927/2016. Direktoru je najavljeno razrješenje iz stava 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije po dogovoru stranaka, a dva dana kasnije - o promjeni razloga za otpuštanje u otkaz prema dijelu 2 čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije. Smatrajući da je radnja poslodavca bila nezakonita, direktor se obratio sudu, ističući da nije izrazio volju da sporazumno stranaka otpusti, a poslodavac nije imao pravo da mijenja osnov za otkaz nakon prestanka radnog odnosa. radni odnos.

Sud je stao na stranu poslodavca po sljedećim osnovama. Na sastanku je odlučeno da se prestanu ovlaštenja direktora, ponuđeno mu je da podnese ostavku sporazumno. Međutim, zbog neslaganja direktora da zaključi sporazum o otkazu ugovora o radu, sporazum u skladu sa čl. 78. Zakona o radu Ruske Federacije nije potpisan s njim i otkaz prema stavu 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije nije održan.

Na vanrednoj skupštini učesnika organizacije jednoglasno je donesena odluka o prestanku ovlaštenja direktora. Zaposleni je otpušten na osnovu stava 2. čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije (donošenje odluke o otkazu ugovora o radu od strane nadležnog organa pravnog lica). Sud je istakao: u stavu 2 čl. 278 propisuje pravo na otkaz ugovora o radu sa čelnikom organizacije u bilo koje vrijeme i bez obzira na to da li je rukovodilac počinio krive radnje, kao i bez obzira na vrstu ugovora o radu - na određeno vrijeme ili na neodređeno. Štaviše, ovo pravilo dozvoljava mogućnost raskida ugovora o radu sa čelnikom organizacije odlukom vlasnika imovine organizacije, ovlaštenog lica (organa) bez navođenja motiva za donošenje odluke.

Da li je legalno otpustiti zaposlenog po dogovoru stranaka ako je potpisao takav sporazum, a potom zahtijevao da ga otkaže?

Ako zaposleni traži poništenje sporazuma o otkazu sporazumom stranaka, onda ga poslodavac ne može otpustiti prema stavu 1. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da nije postignut sporazum između strana. Istovremeno, treba imati na umu da neki sudovi smatraju da su zahtjevi zaposlenika legitimni samo ako su razlozi za odbijanje potpisivanja ugovora prilično značajni, na primjer, žena je saznala za svoju trudnoću. U ovom slučaju, otkaz mora biti na inicijativu poslodavca u skladu sa svim zahtjevima radnog zakonodavstva.

Uzmimo kao primjer Definiciju Oružanih snaga Ruske Federacije od 20.06.2016. br. 18-KG16-45. Specijalista odeljenja za nabavke je otišla na sud tražeći da se vrati na posao. Potpisala je sporazum o raskidu radnog odnosa, ali se, saznavši za trudnoću, obratila poslodavcu sa zahtjevom da raskine ovaj ugovor i odbijena je.

Odbijajući da udovolji tužbenim zahtjevima žene, prvostepeni sud je pošao od činjenice da je otkaz izvršen sporazumno, a ne na inicijativu poslodavca. Sama činjenica da je uposlenica bila trudna, za koju nije znala u vrijeme potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa i otkazu, nije osnov za priznavanje otkaza kao nezakonitog. Apelacioni sud se složio sa nalazima Osnovnog suda i njihovom pravnom osnovom.

Sudski kolegijum za građanske predmete Oružanih snaga Ruske Federacije smatrao je netačnim zaključke prethodnih sudskih instanci. Sporazum strana o otkazu ugovora o radu nije mogao ostati na snazi ​​zbog nepostojanja volje jedne od strana za to - zaposleni je podnio zahtjev za odbijanje ispunjenja sporazuma postignutog sa poslodavcem o otkazu ugovora o radu. u vezi sa trudnoćom, za koju tada nije znala. S obzirom da nije postignut sporazum između stranaka, otpuštanje je zapravo izvršeno na inicijativu poslodavca. A otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa trudnom ženom nije dozvoljen. (dio 1 člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije). Situacija kada poslodavac nije znao za trudnoću otpuštene radnice propisana je članom 25 Uredbe Oružanih snaga Ruske Federacije br. 1, koja kaže: od otpuštanja trudnice na inicijativu poslodavca je zabranjena, odsustvo informacija od poslodavca o njenoj trudnoći nije osnov za odbijanje ispunjenja zahtjeva za vraćanje na posao. Shodno tome, garancija u vidu zabrane otpuštanja trudnice na inicijativu poslodavca važi i za odnose koji proizilaze iz otkaza ugovora o radu sporazumom stranaka.

Sličnu odluku doneo je i Gradski sud Sankt Peterburga rešenjem br. 12785 od 28. septembra 2009. godine. U vreme zaključenja ovog ugovora, zaposlena takođe nije znala za svoju trudnoću. Po saznanju, poslodavcu je poslala izjavu sa odbijanjem da ispuni dogovor u vezi sa trudnoćom i potvrdu iz prenatalne ambulante, i uprkos tome, sporazumno je otpuštena.

Sud je istakao da je žena prilikom prvobitnog potpisivanja ugovora polazila od činjenice da je njeno otpuštanje povlačilo pravne posljedice isključivo za nju lično. Međutim, u promijenjenim okolnostima, shvatila je da bi otkaz ugovora o radu mogao dovesti do pogoršanja materijalnog blagostanja njenog nerođenog djeteta. Stoga je sud prepoznao kao značajne motive za odustajanje od prvobitne odluke. Međutim, poslodavac nije uzeo u obzir materijalnost ovih motiva, nije smatrao potrebnim da obavesti zaposlenu o svom mišljenju u vezi sa njenom molbom za odbijanje ispunjenja ugovora, iako je imao potrebnu dokumentaciju. Ove radnje je sud okvalifikovao kao zloupotrebu prava.

Da li je razrešenje sporazumno stranaka zakonito ako sporazum o otkazu nije sastavljen u posebnom dokumentu?

Ugovor o raskidu ne može biti sastavljen kao poseban dokument. Uzmimo kao primjer žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 18. marta 2016. godine u predmetu br. 33-9523/2016. Prilikom rješavanja spora o vraćanju na posao nakon otkaza sporazumom stranaka, pravilno je sud smatrao neodrživim tvrdnju otpuštenog radnika da stranke nisu potpisale sporazum o otkazu ugovora o radu u pisanoj formi. Zakonodavstvo o radu ne navodi kao preduslov za otpuštanje iz stava 1. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije potpisivanjem posebnog sporazuma (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije).

Da li je dozvoljeno otpustiti zaposlenog po dogovoru stranaka tokom likvidacije organizacije?

Ako je sam zaposlenik izrazio želju da potpiše sporazum o otkazu, onda je otpuštanje po dogovoru stranaka zakonito čak i na dan likvidacije organizacije. Kada je poslodavac ponudio zaposleniku da potpiše takav ugovor neposredno prije donošenja odluke o likvidaciji organizacije, onda je ovo otpuštanje nezakonito, jer u stvari postoji otkaz u vezi sa likvidacijom organizacije.

Po raskidu ugovora u vezi sa likvidacijom organizacije, zaposleniku se moraju obezbijediti sve garancije i naknade predviđene zakonom. Tako se u Biltenu sudske prakse Okružnog suda u Omsku (br. 3 (44) za 2010. godinu) navodi: ponekad poslodavci, kako bi izbjegli plaćanje naknade po prestanku ugovora o radu zbog likvidacije organizacije, utvrđeno čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, raskinuti ugovore o radu iz drugih razloga, uključujući i sporazum stranaka, što podrazumijeva priznanje otkaza kao nezakonitog. Primer - Odluka Sudskog kolegijuma za građanske predmete Okružnog suda u Omsku od 27. januara 2010. godine u predmetu br. 33-516 / 2010. U vezi sa stupanjem na snagu Zakona br. 244-FZ, poslodavac je odlučio da likvidira organizaciju. Ugovori o radu sa menadžerima kazina su sporazumno raskinuti dan prije likvidacije. Sud je smatrao da su radnje poslodavca nezakonite.

Da li je poslodavac dužan da radniku isplati naknadu po prestanku ugovora o radu sporazumno?

Radno zakonodavstvo ne obavezuje zaposlenog na isplatu naknade po prestanku ugovora o radu sporazumom stranaka. Međutim, ako je uslov za ovu naknadu sadržan u sporazumu o raskidu ugovora o radu i on je tu uključen na zakonit način (nije u suprotnosti sa zahtjevima radnog zakonodavstva i ranije utvrđenim ugovorima), onda je poslodavac dužan isplatiti naknadu.

Kada je sporazum o raskidu ugovora o radu, koji predviđa isplatu naknade pri otpuštanju zaposlenog po dogovoru strana, u suprotnosti, na primjer, s ranije zaključenim ugovorom o radu ili Zakonom o radu Ruske Federacije, isplata odšteta je nezakonita, na šta je ukazao i Vrhovni sud Ruske Federacije u Rješenjem broj 36-KG15-5 od 10.08.2015. Od zaposlenog je zatraženo sporazumno raskid ugovora o radu uz isplatu naknade. Uslov za isplatu naknade pri otkazu sadržan je u dodatnom ugovoru uz ugovor o radu. Međutim, nakon otkaza poslodavac nije isplatio naknadu u ugovorenom iznosu.

Prvostepeni sud, gde se žena obratila, priznao je ispravnim radnje poslodavca, ali je potom apelacioni sud poništio ovu odluku. Nadalje, odlukom predsjedništva okružnog suda potvrđena je odluka prvostepenog suda - zaposleni nije imao pravo na naknadu po otkazu. Vrhovni sud je to potvrdio, vodeći se sljedećim. Sud je utvrdio da je zaista dopunskim sporazumom uz ugovor o radu zaposlenog predviđena socijalna jamstva, uključujući i obavezu poslodavca da isplati navedenu naknadu po prestanku ugovora o radu sa zaposlenikom u vezi sa odlukom lica koje ostvaruje prava i obaveze poslodavca.

Udovoljavajući tužbenim zahtevima zaposlenog, prvostepeni sud je došao do zaključka da je uslov predviđen sporazumom o otkazu ugovora o radu o isplati naknade zaposlenom na osnovu dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. primjenjivo u slučaju prestanka radnog odnosa sporazumom stranaka.

Pogrešan položaj brodova

Između ostalog, prvostepeni sud je polazio od činjenice da poslodavac ima pravo da ustanovi dodatne garancije za zaposlenog iznad obaveznih utvrđenih radnim zakonodavstvom Ruske Federacije. S tim u vezi, sporazum o isplati naknade po prestanku ugovora o radu je bezuslovno pravo poslodavca i ne može se priznati kao povredu prava i legitimnih interesa stranaka ugovora o radu, jer ne postoji lokalni propis koji zabranjuje utvrđivanje i isplata naknade pri otpuštanju zaposlenih u organizaciji.

Podržavajući odluku prvostepenog suda, prezidijum područnog suda je istakao da radno zakonodavstvo ne sadrži zabranu uspostavljanja direktno u ugovoru o radu ili dodatnim ugovorima uz njega uslova za isplatu uvećane otpremnine. . Prema mišljenju predsjedništva, sporazum o otkazu ugovora o radu je akt koji sadrži norme radnog prava, a koji je, na osnovu čl. 11. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da se rukovodi u radnim odnosima sa zaposlenim.

Apelacioni sud je stao na stranu poslodavca. Preinačujući odluku prvostepenog suda da se udovolji tužbenom zahtevu zaposlenog, polazio je od činjenice da kolektivni ugovor, lokalni propisi, ugovor o radu ne sadrže uslove za isplatu novčane naknade zaposlenom upravo po prestanku radnog odnosa. ugovorom o radu po dogovoru strana, radno zakonodavstvo ne predviđa ni ovo plaćanje.

Sudski kolegijum za građanske predmete Oružanih snaga Ruske Federacije također je smatrao da su zaključci sudova koji su udovoljili tužbenom zahtjevu otpuštene službenice prekršili norme materijalnog i procesnog prava. Zaista, na osnovu dijela 3 čl. 11. Zakona o radu Ruske Federacije, svi poslodavci u radnim odnosima i drugim direktno povezanim odnosima sa zaposlenima dužni su se rukovoditi odredbama radnog zakonodavstva i drugim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Poglavlje 27 Zakona o radu Ruske Federacije reguliše davanje garancija i naknada zaposlenima u vezi sa prestankom ugovora o radu. Isplata otpremnine zaposlenom ne dospeva ni za kakav otkaz, već samo za otkaz po zakonskim osnovama - spisak osnova za isplatu otpremnine zaposlenima u različitim iznosima i, u određenim slučajevima, otkaz ugovora o radu. je dato u čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka jedan je od opštih osnova za otkaz ugovora o radu iz čl. 1. st. 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije - u ovom slučaju zakon ne predviđa isplatu otpremnine zaposleniku.

Ali, osim zakonom utvrđenih, ugovorom o radu mogu se odrediti dodatni slučajevi isplate otpremnina i njihovih uvećanih iznosa. Odredba o tome sadržana je u dijelu 4. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Naime, ugovorom o radu i dodatnim sporazumima uz njega predviđena je isplata naknade po prestanku ugovora o radu sa zaposlenikom (pored osnova utvrđenih zakonom). I tu je Vrhovni sud, kao i Apelacioni sud, ukazao na jedan suštinski uslov sadržan u navedenim dokumentima: isplata je bila predviđena samo ako do otkaza dođe odlukom poslodavca, a prestanak ugovora o radu sporazumom stranaka. nije.

Dakle, sporazum o raskidu ugovora o radu, kojim se predviđa isplata naknade pri otpuštanju zaposlenog po sporazumu stranaka, Vrhovni sud je priznao kao suprotan ugovoru o radu koji su stranke ranije zaključile, a dio 1. Art. 9 Zakona o radu Ruske Federacije (na osnovu kojeg se ugovorno uređenje radnih odnosa mora provoditi u skladu sa radnim zakonodavstvom).

Ali ako je uslov o naknadi pri otkazu sporazumno stranaka sastavljen u posebnom dokumentu i nije zasnovan na ugovoru o naknadi iz ugovora o radu, poslodavac bi ga morao ispuniti.

Ispravan stav sudova

Po mišljenju Vrhovnog suda Ruske Federacije, neodrživa je i naznaka predsjedništva regionalnog suda da je sporazum o raskidu ugovora o radu akt koji sadrži norme radnog prava. Spisak akata koji sadrže norme radnog prava dat je u čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije.

Među njima se ne pominju ugovor o radu i sporazum o otkazu ugovora o radu, jer ne sadrže norme radnog prava, već su to ugovori između zaposlenog i poslodavca koji određuju uslove rada ili uslove za prestanak radnog odnosa. određenog zaposlenog. Zbog toga je radnje poslodavca, koji je obećao obeštećenje radniku pri otkazu sporazumno, ali nije isplatio obećani novac, Vrhovni sud priznao kao nesuprotan zakonu.

Razrješenje sporazumno stranaka, odnosno prema stavu 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, - postupak je prilično jednostavan. Međutim, poslodavac treba imati na umu da sporazum mora biti bilateralni. Ako zaposlenik predoči sudu dokaz da je ovaj sporazum potpisan protiv njegove volje, otkaz će biti proglašen nezakonitim. Zaposlenik ne treba zaboraviti da često otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka provodi poslodavac kako ne bi isplatio naknadu otpuštenoj osobi (na primjer, predviđeno otpuštanjem na inicijativu poslodavca).

U pripremi ovog dijela članka korišteni su materijali iz govora upravljačkog partnera advokatske firme BLS E. Kozhemyakine na forumu „Kadrovsko poslovanje – 2016“.

Rezolucija Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 28. januara 2014. br. 1 "O primjeni zakonodavstva koje reguliše rad žena, osoba sa porodičnim obavezama i maloljetnika."

Federalni zakon br. 244-FZ od 29. decembra 2006. „O državnoj regulativi organizovanja i vođenja igara na sreću i o izmjenama i dopunama nekih zakonskih akata Ruske Federacije”.

Raskid ugovora o radu sporazumom strana zahteva pažljiv pristup: proceduralna greška ili pogrešno sačinjen dokument može dovesti poslodavca do suda. U članku ćete pronaći upute korak po korak i uzorak narudžbe.

u članku:

Preuzmite ovaj koristan dokument:

Kada se ugovor može sporazumno raskinuti?

Za formalizaciju otkaza i izmjene ugovora o radu sporazumom stranaka nisu potrebni posebni razlozi. Dovoljno je sastaviti dokument koji potvrđuje volju stranaka. Takav scenario je prihvatljiv čak iu situacijama kada je jednostrano otpuštanje jednostavno nemoguće ili teško izvedivo – na primjer, ako trebate prekinuti vezu sa zaposlenikom koji je na godišnjem odmoru ili bolovanju, višedjetnim roditeljem, trudnom ženom. ili tinejdžer.

Ali ne samo poslodavac ima koristi od takvog scenarija. Budući da zakon ne nalaže da navedete prave razloge za raskid ugovora sporazumom strana, reputacija zaposlenog neće biti ugrožena, za razliku od otpuštanja "po članu".

Rizici

Otpuštanje po dogovoru - najmirniji način rastanka od problematičnog zaposlenika kojem prijeti otkaz zbog kršenja discipline ili nedosljednosti na radnom mjestu. Na primjer, ako nastavnik ne ispunjava uslove za usavršavanje nastavnog osoblja. Rizik od sudskog spora je minimalan ako su svi dokumenti pravilno sastavljeni.

GPC sporazum

Kako je sporazumno otpuštanje (uzorak + upute korak po korak)

Inicijativa može doći i od zaposlenog i od poslodavca. Ponuda se daje u pisanoj formi i prenosi drugoj strani, koja ima pravo da je prihvati ili odbije. Ako su obje strane spremne raskinuti ugovor, možete preći na sljedeći korak.

Postupak za raskid ugovora sporazumom stranaka

1. Napravite pismeni sporazum. Navedite uslove raskida ugovora, zapišite sve uslove. Ako kompanija planira zaposlenima isplatiti novčanu naknadu, navedite tačan iznos isplate. Više pročitajte u časopisu "Kadrovski biznis":
2. Ugovor ovjeriti potpisima stranaka. Uvjerite se da je zaposlenik potpisao kopiju poslodavca.
3. Izdajte nalog za raskid ugovora. Ispravno navedite razloge za otpuštanje: „po dogovoru stranaka“ s obzirom na tačku 1. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije. U nastavku navedite detalje ugovora. Napravite vlastiti uzorak ili ga preuzmite u „Kadrovski sistem: Uzorak naloga za raskid ugovora o radu po dogovoru stranaka
4. Izdati ličnu kartu i radnu knjižicu. Upis vršiti strogo u skladu sa tekstom naloga, na njega se obratiti prilikom popunjavanja kolone 4 radne knjižice.
5. Provjerite sa zaposlenikom. Isplatite plate i sve dospjele naknade u cijelosti. Čak i ako je iznos veliki, mora se platiti u cijelosti na dan obračuna - zakon ne predviđa rate. Izdavanje zaposlenom radna knjižica, izvod iz obrasca SZV-M i druga dokumenta u vezi sa radom.

Kako izdati odbijanje da se ugovor raskine sporazumom strana

Nemoguće je odbiti jednostrano raskid ugovora. Ali možete poništiti prethodno donesenu odluku sporazumno, postupajući na isti način kao i sa izmjene i dopune ugovora o radu(član 72 Zakona o radu Ruske Federacije).

Sastavite drugi pismeni ugovor u slobodnoj formi, navodeći detalje strana, kao i datum i broj poništenog dokumenta. Navesti da su se zaposlenik i poslodavac sporazumno dogovorili, uneti trenutni datum, odštampati ugovor u dva primerka i svaki overiti potpisima strana. Zaposleni mora potpisati za prijem svoje kopije na obrascu, koji ostaje kompaniji.

Pažnja! Ako je zaposlenica koja je potpisala ugovor saznala za njenu trudnoću i zatražila da je otkaže, bolje je izaći joj na pola puta. trudnica ima sve šanse da bude vraćen na posao putem suda.

Radni odnos sa zaposlenikom koji je spreman na pregovore može se sporazumno raskinuti - brzo i bez nepotrebnog rizika. Sastavite ugovor u slobodnoj formi, izbjegavajući nejasne formulacije, i obavezno dajte jedan primjerak zaposleniku u ruke. Dokument se može poništiti samo zajedničkom odlukom strana, osim ako je riječ o trudnoći uposlenice.

(još nema ocjena)

Posao je sastavni dio života svake osobe. To je rad koji vam omogućava da svoje znanje i sposobnosti primijenite i za svoju dobrobit i za dobrobit društva.

Većina ljudi tokom života stalno mijenja mjesto rada, i to iz različitih razloga. Upravo razlozi za otpuštanje s posla često utiču na to kako će se ovaj postupak odvijati, u kakvom ćete odnosu ostati sa poslodavcem i da li se možete vratiti.

Pažljivo pristupite otpuštanju što je moguće odgovornije. U većini slučajeva do odlaska sa prethodnog mjesta dolazi svojom voljom zbog činjenice da nisu zadovoljni nikakvim uslovima ugovora ili drugim okolnostima. Postoje i slučajevi kada poslodavac inicira otkaz zbog neispunjavanja službenih obaveza navedenih u ugovoru o radu. Posljednja opcija može otežati penzioneru da pronađe novi posao. S tim u vezi, poslodavac i zaposleni mogu doći do alternativnog načina, koji podrazumijeva raskid ugovora sporazumno strane. O ovoj opciji ćemo razgovarati, a takođe ćemo vam reći koje su prednosti i mane za zaposlenog otpuštanje po dogovoru.

Razrješenje po dogovoru stranaka vrši se sporazumno. U ovom slučaju svaka od stranaka ima određene beneficije koje se mogu izgubiti otpuštanjem na druge načine.

Sa provođenjem ovog postupka možete se upoznati u Zakonu o radu Ruske Federacije, u članku br. 78. Prema ovom članu, ugovor o radu može biti otkazan u bilo koje vrijeme.

Upotreba ove metode do određenog vremena nije bila jako popularna. To je bilo zbog činjenice da su radnici bili slabo upućeni u karakteristike ove metode. Radi bolje informisanosti zaposlenih u ovom članku ćemo detaljno govoriti o otkazu po dogovoru stranaka, kao io tome koje prednosti i nedostatke ima za zaposlenog.

Sporazum o raskidu TD-a mora biti sastavljen u dva primjerka, a sam tekst ugovora nema strogo definisanu formu. Zakon o radu ne obavezuje sastavljanje ovog ugovora, ali je preporučljivo da zaposleni insistira na sastavljanju službenog dokumenta kojim se potvrđuje odlazak s posla.

Za početak sastavljanja sporazuma svaka strana mora postaviti svoje uslove za raskid ugovora o radu, a ako ti uslovi odgovaraju objema stranama, onda možete pristupiti izradi službenog papira.

Za i protiv zaposlenika

Osim prednosti, ova metoda ima i nedostatke. Razmotrite pozitivne i negativne strane otkaza po dogovoru stranaka za zaposlenog:

• Zaposlenik ima pravo da samostalno imenuje datum svog otpuštanja. Nema ograničenja i možete otkazati ugovor o radu čak i nakon nekoliko dana. Ovo omogućava obavezan rad u trajanju od dvije sedmice nakon otpuštanja po sopstvenoj volji;
• Osoba koja podnosi ostavku može samostalno izložiti uslove na osnovu kojih napušta organizaciju. Ovo vam omogućava da nametnete uslove za isplatu naknade;
• Upis u radnu knjižicu kojim se potvrđuje sporazumni otkaz ne utiče negativno na dalje zapošljavanje;

Postoje i određeni nedostaci:

• Visina naknade utvrđuje se u zajedničkoj raspravi. S tim u vezi, u nekim situacijama, zaposleni će morati učiniti ustupke;
• Ugovor koji su sačinile i potpisale obje strane nemoguće je osporiti u pravosudnim organima;
• Nepostojanje strogo određene procedure za otpuštanje na ovaj način, u nekim slučajevima, može negativno uticati na zaposlenog, jer će morati da prihvati uslove poslodavca;
• Za razliku od otkaza po sopstvenoj volji ili u vezi sa neispunjenjem ugovora o radu, u ovom slučaju, otkaz se može dati i na godišnjem odmoru. Ovo može negativno uticati na iznos naknade ili otpremnine.

Prije otkaza po dogovoru, morate odvagnuti sve prednosti i nedostatke. Analiza svakog načina napuštanja posla će minimizirati negativan uticaj na buduće zapošljavanje.

Za i protiv poslodavca

Ova metoda također ima pluseve i minuse za poslodavca, ali broj pluseva znatno premašuje minuse, pa je ovaj način otpuštanja poželjniji ne samo za zaposlenog, već i za poslodavca.

Prednosti uključuju:

• Ne postoji algoritam koji je striktno definisan zakonom. U tom smislu, svaka organizacija može ponuditi svoje uslove za otpuštanje po dogovoru;
• Nakon potpisivanja ugovora, zaposleni koji je dao otkaz ne može osporiti radnje poslodavca u pravosuđu;
• Ako zaposlenik nije zainteresovan za primanje naknade, drugih isplata ili nije postavio svoje uslove, onda poslodavac ima pravo da ne odrazi ovu klauzulu u ugovoru i, kao rezultat, da ne izvrši isplate;
• Na osnovu sporazuma moguće je otpustiti ne samo običnog radnika, već i nekoga ko je na godišnjem odmoru ili porodiljskom odsustvu. Dakle, može se zaključiti da je ova metoda poželjnija za organizaciju.

Nedostaci uključuju:

• Obavezna saglasnost zaposlenog sa uslovima ugovora;
• Naknada se isplaćuje samo iz iznosa neto dobiti.

Procedura razrješenja

Svaki zaposleni treba da bude upoznat sa procedurom njegovog otpuštanja. Ovo je neophodno kako bi se izbjegle situacije u kojima poslodavac želi prevariti zaposlenog i uskratiti mu naknadu ili otpremninu.

Razrješenje po dogovoru stranaka odvija se sljedećim redoslijedom:

• Nakon usmenog dogovora o uslovima otkaza ugovora o radu, potrebno je sastaviti dokument kojim se potvrđuje otkaz. Dokument je sastavljen u dva primjerka;
• Upisivanje ugovora u časopise organizacije i prosljeđivanje kopije zaposleniku na pregled;
• Na osnovu sporazuma, lice koje podnosi ostavku mora sastaviti pismo ostavke, koje mora potpisati direktor kompanije;
• Izrada naloga i prezentovanje zaposlenom na uvid;
• Obračun naknade za zaposlenog;
• Kadrovska služba stavlja oznaku o otkazu ugovora o radu na osnovu sporazuma stranaka. Takođe se popunjavaju interni dokumenti organizacije;
• Zaposlenom se daju svi potrebni dokumenti (počev od radne knjižice pa do potvrde o prihodima i stažu).

Uzorak ugovora

Uzorak sporazuma o otkazu sporazumom stranaka mora sadržavati sljedeće podatke:

• Datum prestanka ugovora o radu;
• Radno vrijeme. Ovaj stav se može izbrisati;
• Iznos isplata kompenzacije i period tokom kojeg se moraju izvršiti;
• Kako i kada će se transfer izvršiti;
• Prisustvo ili odsustvo potraživanja od strane obe strane.

Svaka kompanija za sebe priprema uzorak ugovora. Za referencu, možete pogledati uzorak sporazuma o otkazu po dogovoru stranaka na linku ispod.

Isplata naknade

Posebnu pažnju treba obratiti na klauzulu koja se odnosi na isplate pri otkazu po dogovoru stranaka.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac mora izračunati isplate naknade nakon otpuštanja zaposlenika. Zaposleni ima pravo na:

• Plate za odrađeni period;
• Naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
• Otpremnina (ako je to predviđeno internim dokumentima organizacije).

U Zakonu o radu ne postoji dio koji se bavi obračunom naknada. U tom smislu, svaka organizacija vrši obračun na osnovu internih dokumenata.

Upis u radnu knjižicu

Nakon prestanka ugovora o radu, bivšem radniku se moraju dati svi potrebni dokumenti. Posebnu pažnju treba obratiti na ono što će biti upisano u radnu knjižicu.

Razlog za otpuštanje upisuje se u radnu knjižicu zaposlenog. Ako se to dogodilo na osnovu sporazuma između stranaka, onda u radnoj knjižici treba navesti potpuno istu formulaciju. Takođe treba navesti broj dokumenta na osnovu kojeg je došlo do otkaza.

Bivši zaposleni mora staviti svoj potpis u radnu knjižicu. Ovo je obavezna procedura kojom se potvrđuje ispravnost pismenog razloga za otkaz ugovora o radu. Također, primalac knjige mora staviti svoj potpis u interne dokumente organizacije, koji će potvrditi njen prijem.

Prestanak radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca sporazumno znači otpuštanje radnika sporazumno. Uprkos očiglednoj jasnoći i transparentnosti ovog „mirovnog“ sporazuma, postoji niz karakteristika i nijansi. Ugovor-sporazum se raskida u bilo kom trenutku, potpuna sloboda delovanja. Posebno je težak postupak otpuštanja žene tokom porodiljskog odsustva, a posebno ako ona ne pristane, što najčešće biva.

Zakonski (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije) reguliše se činjenica raskida ugovora-sporazuma uz saglasnost poslodavca i zaposlenog.

Šta znači riječ "sporazum"? Ovo je sporazum između poslodavca i podređenog o posebnim uslovima za raskid radnog odnosa bez međusobnih potraživanja.

Važna tačka je vrijeme obaveznog rada, koje se otkazuje ili smanjuje. Postoje sporazumi sa odredbama o različitim nijansama prestanka radnog odnosa. Ako postoji više od jednog uslova u standardnoj proceduri otpuštanja, onda se svaka radnja za raskid ugovora smatra sporazumom.

Kao i svaki raskid ugovora, otpuštanje radnika po dogovoru strana ima svoju proceduru:

• Podnošenje molbe za prestanak radnog odnosa od strane zaposlenog.
• Uprava preduzeća izdaje nalog za otpuštanje.
• Na osnovu dostavljene isprave, bivši radnik dobija lična dokumenta, gotovinu.

Što se tiče izraza "sporazum", mogu se prihvatiti različiti uslovi u svakoj fazi opisanog procesa. Što se to brže radi, lakša je procedura otpuštanja, što manje trebate popraviti, to su prednosti za sve značajnije. Ali bolje je razgovarati o svemu prije nego što pokrenete aplikaciju za prestanak radnog odnosa u organizaciji. Uključujući i kako bi izbjegli probleme s datumima.

Po zakonu, nakon podnošenja prijave, radnik koji je dao otkaz dužan je da radi dvije sedmice, što je odraženo u službenom aktu. Ako se sporazumom stranaka donese odluka o promjeni vremena izrade, odnosno likvidacije, to se odražava u dostavljenim brojevima.

Slučajevi nepoštovanja prvobitno utvrđenog roka podrazumijevaju prepisivanje dokumenata. Iz tog razloga, preporučljivo je prvo pregovarati, a zatim upisati rok u službenu dokumentaciju. Zahtjev za sporazumni otkaz radnika mora sadržavati napomenu o sporazumnom prestanku radnog odnosa stranaka, član broj 78.

Pravne karakteristike

Službeno otpuštanje radnika po dogovoru stranaka - raskid radnog odnosa po povoljnim uslovima za obje strane. Glavno pitanje je vrijeme obaveznog rada, koje se povećava ili smanjuje.

Vrlo česta je i pojava otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih. U današnjoj krizi to nije iznenađujuće.

Hajde da razgovaramo o drugim tačkama, plusevima i minusima za zaposlenog. Dogovori su često verbalni između nadređenih i podređenih. Budući da ne postoji zakonski regulisan oblik međusobnog dogovora, takav stav je razumljiv.

Ali sporazumi moraju biti fiksirani u pisanoj formi na bilo kojem nivou povjerenja:

• Slučajevi su različiti, niko nije imun od svega što tjera na kršenje verbalnih obećanja.
• Pomaže da se izbjegne gužva u procesu otpuštanja.

Dokumenti se sastavljaju u dvije verzije (za poslodavca, za radnika koji daje otkaz). Tekst se popunjava u bilo kom obliku, dogovorene tačke su fiksne, potpisi se stavljaju obostrano, zapečaćeni pečatom organizacije. Potpisi svjedoka su poželjni, ali nisu obavezni.

Ugovori uključuju klauzulu o međusobnoj saglasnosti strana i odsustvu potraživanja po svim pitanjima. Postupak otpuštanja zaposlenog po dogovoru stranaka podrazumijeva nemogućnost vraćanja na radno mjesto, u slučaju da zaposleni koji odustaje odbije da napusti posao.

Ako, po standardnoj proceduri, poslodavac ima pravo odbiti vraćanje na prethodno radno mjesto, onda sporazumno poslodavac potpisivanjem sporazuma odbija radnu poziciju.

Formalni nalog za sporazumni prestanak radnog odnosa izdaje se na standardnom obrascu T-8. Sadrži formulaciju „razrješenje sporazumno stranaka“, ovjereni dokument se ne može priložiti službenoj naredbi. U roku od tri dana, bivši zaposlenik organizacije mora se upoznati sa naredbom, ovjeriti svoje radnje potpisom sa transkriptom.

Ako iz nekog razloga nešto zaposleniku nije odgovaralo, zabilježite upis „Pročitao sam, odbijam da potpišem“.

Vrste naknada za zaposlenog

Prestankom radnog odnosa, bivšem radniku preduzeća izdaje se radna knjižica sa naznakom o radnom stažu, kvalifikacijama i članu po kome je otkaz nastao. Preostale isplate, uz potvrdu o prihodima, otpušteni radnik prima kasnije.

Postupak za razrješenje sporazumom stranaka podrazumijeva novčanu naknadu, uključujući:

• Preostala plata.
• Naknade propisane Zakonom o radu, koef.
• Izgubljene premije.
• Novčana naknada za neiskorišćene, plaćene dane godišnjeg odmora.
• Naknada za neisplaćenu hranu, putne naknade, putne naknade itd.

Slučajevi dobijanja kombinezona koji predviđaju depozit, nakon otpuštanja radnika, zahtijevaju vraćanje depozita nakon isporuke kombinezona. Trenuci u kojima je odlazeći zaposlenik imao dugovanja nadoknađuje se iz iznosa gotovinskih isplata koje su mu dostavljene.

Ako nećete dobiti otkaz, tražite produženje ugovora o radu.

Osnovni postupak za otpuštanje sporazumno stranaka ne predviđa isplatu otpremnine.

Izuzetak - isplaćuje se novčana suma u iznosu od dvije službene plate, u slučaju prethodnog dogovora obje strane. Ako postoji odredba o dodatnim isplatama na platu, ovaj novac se izdaje u svakom slučaju, osim za ozbiljno kršenje radne discipline u preduzeću.

“Naknada u koverti” je uvijek moguća uz dogovor stranaka, prednosti i mane su očigledne: nije dokumentovano, a usmena obećanja krše obje strane, već jednostavno dobijanje pozamašne svote novca.

Karakteristike otkaza po dogovoru stranaka

Ne rizikujte, komplikujte svoj život, pridržavajte se zakona. U osnovi, otkaz sporazumom stranaka na neposrednu inicijativu radnika je isti raskid ugovora o radu-sporazumom svojom voljom, ali sa većom šansom pregovaranja sa poslodavcem o povoljnijim uslovima za odlazak.

Ali u ovom slučaju "nema povratka" - zaposlenik neće moći da se predomisli i vrati nazad, bez želje poslodavca. Otpuštanje na inicijativu poslodavca podrazumijeva želju da se radnik riješi. Za to se daje predlog za raskid ugovora o radu u pisanoj formi sa brojem odlaska iz organizacije, preduzeća, firme.

Zaposleni može odbiti predložene radnje, pod bilo kojim uslovima da se ponude. Poslodavac po zakonu nema pravo da otpusti lice, osim u slučaju promjene vlasnika preduzeća, firme, organizacije, koji ima pravo da promijeni sastav zaposlenih, radnika i sl.

Na sve nezakonite radnje, prema riječima zaposlenika, može se uložiti žalba na sudu.

Plusi za zaposlenog u ovom slučaju - poslodavac ne dovodi situaciju u parnicu, možete računati na novčanu naknadu, druge "bonuse".

Nakon što ste formalizirali radni odnos, možete biti mirni da vas još jednog lijepog dana neće izbaciti na ulicu bez plaće i beneficija.