Dom » Zagrijani objekti » Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije sa komentarima. Promjene bitnih uslova rada

Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije sa komentarima. Promjene bitnih uslova rada

U svakom preduzeću mogu nastati okolnosti u kojima će biti potrebno promijeniti bitne uslove rada u ugovorima o radu. Postupak postupanja u takvim situacijama propisan je članom 74. Zakona o radu. Saznajte više u članku i preuzmite uzorak narudžbe.

Pročitajte u članku:

Osnovni uslovi rada

Koncept "bitnih uslova" pri sklapanju ugovora o radu dat je u članu 57. Zakona o radu Ruske Federacije. Bitni uslovi su obavezni uslovi koji moraju biti propisani ugovorom o radu i koji regulišu cjelokupni način rada na određenom radnom mjestu. Postoje i dodatni uslovi koji se po potrebi propisuju.

Iz obaveznosti bitnih uslova proizilazi da je svaka njihova izmjena moguća ili po dogovoru sa zaposlenim, ili na način propisan čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Nije bitno da li je to uzrokovano organizacijskim ili tehnološkim inovacijama u preduzeću.

Ukoliko do promene dođe dogovorom stranaka, onda je to neophodno sa zaposlenim, čime se propisuju novi uslovi. Ako su razlozi organizacijski ili tehnološki, pristanak radnika nije potreban, ali se mora poštovati posebna procedura:

dokumentuju promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada;
dva mjeseca prije njihovog stupanja na snagu obavijestiti zaposlenog (14 kalendarskih dana unaprijed ako je poslodavac fizičko lice) i obavijestiti ga uz potvrdu ili pismom sa povratnicom;
ako se zaposleni slaže, onda ovaj pristanak treba biti dokumentovan (može se izdati u obliku dodatnog sporazuma uz ugovor o radu);
konsolidovati u relevantnim lokalnim aktima (promjene u načinu rada - u, uslovima zarada - u Pravilniku o platama i bonusima, tehnološkim - u uputstvima za zaštitu na radu, Pravilniku o poslovnoj tajni i dr.).
sve izmjene i dopune lokalnih akata zaposlenih moraju se upoznati uz potpis.

Promjene u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada

Zakonodavstvo još uvijek ne definiše jasno šta treba smatrati promjenom organizacionih uslova. Postoji, ali ne razjašnjava ovo pitanje. Sadrži samo otvorenu listu primjera onoga što se može svrstati u ovu kategoriju.

Na osnovu postojećih zakonskih normi, možemo reći da su organizacioni uslovi rada:

upravljačka struktura preduzeća;
oblik organizacije rada (najam, ugovor, brigada, itd.);
itd.

Promjena organizacionih uslova rada podrazumijeva određene promjene u strukturi organizacije. To može biti uzrokovano raznim razlozima, ali uvijek podrazumijeva promjenu načina rada, postavljanje radnika na druga radna mjesta, njihovo premještanje u druge odjele, smanjenje osoblja itd.

Imajući takvu definiciju, možemo jasnije zamisliti koje promjene u uvjetima rada se mogu pripisati organizacijskim:

u upravljačkoj strukturi organizacije;
uvođenje novih oblika organizacije rada (timski, zakupni, ugovorni, itd.);
promjene u načinu rada i odmora;
zamjena, revizija ili uvođenje novih standarda toka rada;
preraspodjela opterećenja između odjela ili pozicija, praćena promjenom sistema plata.

Imajte na umu da je ova lista procjena i da se u praksi može dopuniti novim primjerima.

Promjene mogu biti ne samo organizacijske prirode. Na primjer, obnova flote mašina ili prelazak na druge tehnološke standarde također će najvjerovatnije dovesti do promjene načina rada preduzeća. Ovo može dovesti do revizije uslova ugovora o radu. U takvim slučajevima možemo govoriti o promjeni tehnoloških uslova rada.

Tehnološki uslovi rada su promjene povezane sa inovacijama u tehničkim procesima u obavljanju poslova, proizvodnji robe ili pružanju usluga.

Njihova lista izgleda ovako:

uvođenje novih proizvodnih tehnologija;
implementacija poboljšanja na radnom mjestu;
prelazak na puštanje novih vrsta proizvoda;
korekcija postojećih ili uvođenje novih tehničkih propisa.

Nalog za promjenu uslova rada (uzorak)

Narudžba mora sadržavati sljedeće podatke:

opravdati uvođenje inovacija u radni tok;
dostavi spisak zaposlenih sa kojima su u srodstvu;
imenovati odgovorne osobe i dati im potrebna uputstva.

Nadalje, sve će ovisiti o tome kako će doći do promjene suštinske UT. Ako se uvode u dogovoru sa zaposlenim i nisu povezani sa promjenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada, onda se sastavlja dodatni ugovor uz ugovor o radu. U suprotnom će biti potrebno pismeno obavještenje zaposlenima.

Na kraju procesa biće potrebno upoznati sve zaposlene na koje se odnosi sa sadržajem naloga. To se mora uraditi u roku od dva mjeseca.

Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije sa komentarima

Ovaj članak opisuje sve mogućnosti postupanja poslodavca i zaposlenika prilikom promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada.

Predstavljamo Vam kompletan tekst članka:

Član 74 Promena uslova ugovora o radu koje su strane odredile iz razloga u vezi sa promenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada

U slučaju da se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane odredile, mogu se mijenja se na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog.

Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su te promjene bile neophodne, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno.

Ukoliko zaposleni ne pristane da radi po novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). plaćeni posao) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa ovim zakonikom.

U slučaju da razlozi navedeni u mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije i na način utvrđen ovim zakonikom za donošenje lokalnih propisa uvesti režim rada sa nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

Ako zaposleni odbije da nastavi rad sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa ovim zakonikom. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.

Otkazivanje režima rada sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije perioda na koji su ustanovljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. .

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Za poslodavca je važno da shvati da ishitrene odluke ili greške u papirologiji prilikom revizije uslova ugovora o radu mogu dovesti do povrede prava radnika i, shodno tome, do tužbe.

Na primjer, poslodavac bi trebao ponuditi zaposleniku nekoliko opcija za posao ako se njegova vlastita ukine zbog nadolazećih promjena. Novi posao treba da bude i za zdravlje zaposlenih. U nedostatku odgovarajućeg radnog mjesta, ponuditi nižu poziciju, ili u drugoj jedinici, ali u istom prostoru.

U ekstremnim slučajevima, poslodavac može ponuditi posao u jedinici koja se nalazi u drugom području. Tek kada zaposleniku nijedna od ovih opcija ne odgovara, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu s njim (). Nepoštivanje ove procedure može dovesti do pravnog postupka.

“Upravljanje kadrovima”, 2009, N 8

SVEMOĆNI ČLANAK? PROMJENA USLOVA UGOVORA O RADU
PREMA čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

Članak Zakona o radu Ruske Federacije, koji vam omogućava da promijenite uslove ugovora o radu iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, rijetko su se bavili poslodavcima ranije. Međutim, trenutno je stekao posebnu popularnost, što je u velikoj mjeri posljedica ekonomske krize.

U vezi s njegovim početkom, mnogi poslodavci moraju smanjiti troškove proizvodnje, uključujući plate, povećati efikasnost rada itd. Kao rezultat trenutne situacije na svjetskom tržištu, poslodavac je prinuđen da smanjuje plate zaposlenima, mijenja radno vrijeme zaposlenih, intenzitet njihovog rada itd. Naravno, sve te novine pokušavaju uvesti u prakticirati prijateljski potpisivanjem dodatnog sporazuma uz ugovore o radu, objašnjavanjem situacije zaposlenima i dobijanjem saglasnosti za izmjenu ugovora. Međutim, ne uspijevaju se svi zaposleni složiti. I tada poslodavac počinje da traži mogućnosti da jednostrano promeni uslove rada zaposlenih i, kao čarobni štapić, poziva se na čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. On daje pravo poslodavcu da jednostrano izmijeni uslove ugovora o radu koje su strane odredile, uz prethodno obavještenje zaposlenog o predstojećim promjenama dva mjeseca unaprijed. Poslodavcu je, čini se, lakše - izabrao je klauzulu ugovora o radu koju je trebalo prilagoditi, čekao dva mjeseca i uveo nove uslove. Štaviše, poslodavac često vidi plus u činjenici da ako zaposleni odbije da radi u novim uslovima, može biti otpušten prema stavu 7 čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu dvonedeljne otpremnine, a ne za smanjenje broja zaposlenih uz davanje veće naknade zaposleniku. Zbog toga jedan broj poslodavaca pokušava da iskoristi ovaj član kako bi, stvorivši a priori nepodnošljive uslove rada, otpustio zaposlenog po ovom pitanju, a ne u vezi sa stvarnim smanjenjem broja zaposlenih. Međutim, da li ovaj članak pruža tako neograničene mogućnosti, kako nam se na prvi pogled čini? Možda ga većina poslodavaca pogrešno primjenjuje ne videći mnoge pravne rizike? Pokušajmo to shvatiti.

Novele Zakona o radu Ruske Federacije

Mogućnost jednostrane izmjene uslova ugovora o radu bila je predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije od samog početka. Međutim, kada je zakonodavac izvršio izmjene 2006. godine, član je promijenio broj (sa 73 na 74) i predstavljen u drugom, novom izdanju. Na prvi pogled staro i novo izdanje su gotovo identične. Ne uzimajući u obzir formalne promene, obratimo pažnju na izmene zakonodavca koje su značajne za praktičnu primenu ovog člana. Prema našem mišljenju, ima ih samo šest. Radi praktičnije analize, prikazujemo tekstove starog i novog izdanja odgovarajućeg članka Zakona o radu Ruske Federacije u obliku tabele.

Novo izdanje čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije Stara verzija čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije
Član 74
strane u uslovima ugovora o radu
razlozi za promjenu
organizacione ili tehnološke
Uslovi rada Član 73. Promena
bitnim uslovima rada
sporazumi

Dakle, ako ste već radili s ovim člankom i primjenjivali ga u praksi, obratite pažnju na 6 važnih promjena koje su se u njemu dogodile.

1. Prvo, ranije je rečeno da na ovaj način poslodavac može promijeniti bitne uslove ugovora o radu, sada - uslove ugovora o radu koje utvrđuju strane.

Čini se, u čemu je razlika? Amandman je čisto formalan. U stvari, to nije istina. I evo u čemu je stvar. Ranije se u pravnoj literaturi dugo raspravljalo o tome šta su bitni uslovi ugovora o radu. Neki istraživači su smatrali da su to uslovi koji su direktno navedeni kao bitni u čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, a u vezi s njihovom izmjenom mora se poštovati poseban postupak (ili je potpisan dodatni ugovor sa zaposlenim, ili je bilo potrebno provesti postupak predviđen tada članom 73. Zakon o radu Ruske Federacije). Svi ostali uslovi propisani ugovorom o radu sa zaposlenim su, po njihovom mišljenju, beznačajni, što znači da ih poslodavac može jednostrano promijeniti u bilo koje vrijeme bez poštovanja propisa. Drugi advokati su bili uvjereni u suprotno. Smatrali su da je svaki uslov koji spada u ugovor o radu bitan. Druga stvar je da su, po njihovom mišljenju, oni uslovi koji su direktno nazvani bitnim u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, trebalo je obavezno uključiti u ugovor o radu. Na zahtjev stranaka ugovorom o radu sadržani su i drugi uslovi. Međutim, ako su u njemu navedeni, postali su značajni. U argumentaciji pristalica ovog stava pominje se građansko pravo, prema kojem su, kao što je poznato, bitni uslovi ugovora obavezni ili bitni za takav ugovor u skladu sa zakonom, i oni koji se odnose na o kojima strane, na zahtjev jedne od strana, moraju postići sporazum. Prema mišljenju takvih pravnika, promena uslova propisanih ugovorom zahtevala je poštovanje posebne procedure, propisane tada u čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije. U praksi su se poslodavci, po pravilu, rukovodili prvom od navedenih pozicija, samo zato što im je to bilo isplativije. Ali zakonodavac je, izmijenivši Zakon o radu Ruske Federacije 2006. godine, zapravo podržao advokate koji su dokazali da promjena bilo kojeg uvjeta ugovora o radu zahtijeva ili pristanak zaposlenog ili po posebnoj proceduri.

2. Drugo, izmjene su dozvoljene samo kada pojedine strane ugovora o radu ne mogu biti sačuvane od strane poslodavca.

Ranije je pozivanje na takav uslov za primjenu čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije nije bilo. U komentarima na čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, istraživači radnog zakonodavstva napisali su da primjena starog čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo u slučaju kada se stari uslovi rada ne mogu objektivno sačuvati. Ali nije bilo direktne instrukcije zakonodavca o ovom pitanju, što su mnogi poslodavci ne samo koristili, već i zloupotrebljavali.

Primjer 1 Tako je u jednoj firmi o jednom kancelarijskom službeniku kojeg je uprava htjela otpustiti odlučeno na način propisan starim čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, uspostaviti radni dan od pet ujutro kako bi ga prisilio da ode.

Sada je implementacija takvog trika gotovo nemoguća. Poslodavac zaista mora imati objektivne razloge za nemogućnost održavanja postojećih uslova rada. Na primjer, uvodi novu opremu, što ga prisiljava da prebaci radnike na drugi raspored rada; vlasnik raskine ugovor o zakupu sa poslodavcem, te je primoran da se preseli u drugu kancelariju u istom prostoru itd. Odnosno, poslodavac sada mora ne samo da pronađe razlog za promenu uslova ugovora, već i da dokaže da je zaista bilo nemoguće zadržati prethodne uslove rada. Zašto je prethodni raspored rada bilo nemoguće prepustiti službeniku u kancelariji, malo je vjerovatno da će sada biti moguće objasniti inspekciju rada.

3. Treće, ranije zakonodavac nije precizirao koji razlozi mogu biti osnov za promjenu uslova ugovora o radu.

Sada je u 1. dijelu čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije daje dva moguća primjera. To su promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje i strukturna reorganizacija proizvodnje. Ova lista nije konačna, a zakonodavac ukazuje da mogu postojati i drugi razlozi za promjenu uslova ugovora o radu. Ali, po svemu sudeći, trebali bi biti, prvo, slični navedenima, a drugo, jednako teški.

4. Kada obavještavate zaposlenog o promjenama uslova rada, morate ga obavijestiti o razlozima za uvođenje takvih promjena.

Ovo je važno uzeti u obzir prilikom provođenja samog postupka, predviđenog novim čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako ste ranije u obaveštenju sa kojim ste upoznali zaposlenog morali da navedete samo koje promene ga čekaju, sada bi trebalo da napišete i razloge za njih. U suprotnom, vaše radnje će se smatrati nezakonitim.

5. Službenik za kadrove treba odmah da ponudi zaposlenom i slobodna radna mjesta koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama i radna mjesta koja uključuju niže kvalifikacije.

Ovo je također važno zapamtiti prilikom izvođenja same procedure. Ranije, u skladu sa starim čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju odbijanja zaposlenika da nastavi raditi pod novim uvjetima, trebali ste mu ponuditi drugi posao dostupan u organizaciji koji odgovara njegovim kvalifikacijama i zdravstvenom stanju. I samo ako je takav posao izostao - upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije i zdravstveno stanje. Doslovnim tumačenjem ovog člana ispostavilo se da ako imate pozicije u organizaciji koje odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog, a on ih je odbio, može biti odmah otpušten prema stavu 7 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Niste bili obavezni ponuditi druga slobodna radna mjesta niže kvalifikacije (čak i ako su bila dostupna u organizaciji). Sada bi kadrovski službenik odmah trebao ponuditi zaposleniku i slobodna radna mjesta koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama i radna mjesta koja uključuju niže kvalifikacije. U suprotnom, postupak razrješenja će se smatrati sprovedenim uz povrede.

6. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Ranije nije postojalo takvo pojašnjenje u Zakonu o radu Ruske Federacije, a ispostavilo se da je poslodavac morao ponuditi sve relevantne kvalifikacije i zdravstveno stanje radnika, uključujući i ona koja su mu bila dostupna na drugom mjestu. Sada je dužan da to učini samo ako je to izričito predviđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom.

Šta i pod kojim uslovima se može menjati po redu,

predviđeno čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije?

Pitanja o tome koji uslovi ugovora o radu i pod kojim uslovima se mogu mijenjati uvijek su bila diskutabilna. Štaviše, prilikom utvrđivanja ovih uslova u praksi, po pravilu se prave greške.

Uslovi pod kojima poslodavac ima pravo na promjenu radnog odnosa
jednostrani ugovor

Prvo ćemo razmotriti pod kojim uslovima poslodavac ima pravo jednostrano promijeniti ugovor o radu. Ima ih samo dvoje.

Prvo, kao što smo gore napisali, niste bili u mogućnosti da zadržite stare uslove rada.

Drugo, menjaju se Vaši organizacioni ili tehnološki uslovi rada, što dovodi do pojave razloga za promenu ugovora o radu. Greška u tom pogledu je, na primjer, takva primjena čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer 2 U jednoj od organizacija, prije dolaska novog rukovodstva, sa svakim od zaposlenika je zaključen ugovor o radu prema kojem se, u slučaju otpuštanja radnika na inicijativu poslodavca, ovaj obavezuje da će isplatiti prvih 10 prosečnih mesečnih plata. Autor ovog članka može samo da nagađa o motivacionim faktorima koji su prethodnog poslodavca naveli da takvu klauzulu unese u ugovor o radu. Međutim, novo rukovodstvo je odlučilo da se riješi "stare garde" u jednoj od većih divizija i izvrši smanjenje osoblja. (Jasno je da nije tako lako izazvati istovremenu akutnu želju kod dvjesto zaposlenih da odu svojom voljom ili po dogovoru stranaka.) Međutim, potreba da se ispuni uslov „zlosretnika“ klauzula ugovora o radu zaprijetila je organizaciji basnoslovnim gubicima. Šta se može učiniti u takvoj situaciji? Kao rezultat toga, novi poslodavac je zatražio pomoć u rješavanju ove situacije u kancelariji pravnog savjetovanja, koja je poslovodstvu kompanije dala sljedeće "pravne" savjete.

Rukovodstvo preduzeća može jednostrano promijeniti ovaj uslov ugovora o radu, na osnovu čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je, iz razloga povezanih s promjenama organizacionih i tehnoloških uslova rada, dozvoljena izmjena uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane bez promjene radne funkcije. Razlog za izmjenu ove „zlosretne“ klauzule ugovora o radu (ili, jednostavnije, njeno uklanjanje) biće promjena cjelokupnog sistema naknada i naknada u preduzeću.

Po mišljenju autora ovog članka, ovaj pravni savjet zaista dat kompaniji nije bio zasnovan na zakonu iz dva razloga. O drugom ćemo govoriti u nastavku. Prvi razlog zašto ovaj savjet barem nije bio tačan je sljedeći. Pravnici su napravili logičku grešku u utvrđivanju uzročnosti pojave i njenih posljedica. Na kraju krajeva, sistem beneficija i naknada su, jednostavno govoreći, sve one beneficije i naknade koje primaju svi zaposleni u organizaciji u skladu sa relevantnim klauzulama ugovora o radu koje svaki od njih ima u rukama. Drugim riječima, lijepa generalizirajuća fraza (promjena sistema naknada i naknada) je, zapravo, sama činjenica promjene bitnih uslova ugovora o radu za grupu zaposlenih. Međutim, nije naveden „razlog“ koji „opravdava“ ovakve postupke poslodavca. Uzmimo primjer za poređenje.

Preduzeće je prešlo na savremeniju opremu, promenila se tehnologija proizvodnje (razlozi), u vezi s tim (posledica) se promenio način rada celog preduzeća, tj. raspored rada svakog pojedinačnog zaposlenog (tj. relevantne klauzule svakog ugovora o radu).

Ako je u ovim rasuđivanjima napravljena ista logička greška kao u prvom slučaju, onda bismo rekli da se menja način rada celog preduzeća - menja se raspored rada određenog zaposlenog (tj. moderna oprema koja opravdava takve radnje ne može se kupiti i tehnologija proizvodnje se ne mijenja).

Uslovi ugovora o radu koji se mogu mijenjati

Hajde sada da pričamo o uslovima koje poslodavac ima pravo da promeni. I ovdje nije sve tako jednostavno. Jedino što je apsolutno jasno je da ne možete promijeniti funkcionalnost zaposlenika. Što se tiče mogućnosti izmjene ostalih uslova ugovora o radu, oni su diskutabilni. Dakle, po mišljenju autora ovog članka, može se koristiti za promjenu samo uslova rada, a ne uslova za promjenu ili otkaz ugovora o radu. Ovo, po našem mišljenju, proizilazi iz konteksta 3. dijela čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da ako zaposleni ne pristane da radi u novim uslovima, onda je poslodavac dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi posao koji je dostupan poslodavcu (a ne ako ne pristane na rad). , uključujući promjenu uslova za promjenu ili otkaz ugovora o radu). Odnosno, iz ove norme možemo zaključiti da zakonodavstvo „predlaže“ bitnu izmjenu klauzula ugovora o radu kojima se utvrđuju uslovi za rad zaposlenog, a ne uslovi za njegov otkaz. Evo drugog razloga zašto, po našem mišljenju, savjeti advokata (vidi primjer 2) očigledno nisu u skladu sa zakonom. Uostalom, konsultanti su, kako im se činilo, smislili pametan način da promene proceduru otpuštanja zaposlenih, a ne uslove za njihov rad.

Prilično kontroverzno pitanje: da li je moguće promijeniti platu zaposlenog? Ako su neki pravnici sigurni da poslodavac to iz bilo kog razloga ne može jednostrano, onda su drugi uvjereni da, budući da je jedini direktno navedeni uvjet rada koji se ne može promijeniti funkcionalnost zaposlenika, onda poslodavac ima pravo promijeniti iznos svojih mjesečnih naknada. Autoru ovog članka drugo gledište se čini duboko sumnjivim, jer se tada pojavljuje neki čudan sukob u radnom zakonodavstvu koji se sastoji u sljedećem. U satima 5. i 6. čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije piše da u slučaju kada su razlozi navedeni u dijelu 1. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, može dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije i na način propisano čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za usvajanje lokalnih propisa uvesti skraćeno radno vrijeme (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

Ako zaposleni odbije da nastavi rad sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 2. dijela 1. čl. 81. ovog zakonika. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.

Odnosno, ako pođemo od činjenice da poslodavac ima pravo jednostrano promijeniti platu zaposlenom, dobija se sljedeći sukob. Ako poslodavac koristi dijelove 5. i 6. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije i uz njihovu pomoć odlučuje da se zaposlenima uspostavi rad sa skraćenim radnim vremenom, te, shodno tome, isplata srazmjerno odrađenim satima (što je, po mišljenju autora ovog članka, apsolutno legitimno , jer se sama plata ne smanjuje, već se jednostavno obračunava proporcionalno), onda će u slučaju da zaposlenik odbije raditi pod takvim uslovima plaćanja, morati da bude otpušten na način propisan za smanjenje broja zaposlenih (tj. samo uz dvomjesečnu opomenu, ali i uz isplatu dvije, a eventualno i tri prosječne mjesečne plate). Ako naš poslodavac odluči da jednostavno jednostrano smanji platu svojim zaposlenima, onda će, prvo, raditi za manje novca puno (a ne skraćeno) radno vrijeme. Štaviše, ako odbiju da rade pod takvim uslovima, biće moguće otpustiti ih uopšte ne zbog smanjenja broja zaposlenih, već prema stavu 7 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu samo dvonedeljne otpremnine.

Međutim, duboko je sumnjivo da je zakonodavac poslodavcu predvidio mogućnost ovako lukavog izlaska iz situacije. A, po našem mišljenju, još uvijek je nemoguće jednostrano promijeniti platu zaposlenog.

Još jedno kontroverzno pitanje na koje je teško dati nedvosmislen odgovor: da li je moguće promijeniti uslove socijalnog paketa zaposlenika i u kojim slučajevima? Uzmimo konkretan primjer.

Primjer 3 U jednom preduzeću, prema lokalnom propisu na koji se odnosi ugovor o radu, poslodavac je zaposlenima u slučaju bolesti isplatio razliku između privremene invalidnine i stvarne zarade. Kada je izbila kriza, kompanija jednostavno nije imala novca za tako velikodušne gestove i poslodavac je odlučio da ovu klauzulu izbaci iz ugovora. Da li se to može uraditi ili ne, teško je odgovoriti. Uostalom, te beneficije nisu uslovi rada, pa čak ni naknada za rad, već socijalne garancije za zaposlene u slučaju privremene invalidnosti.

I, naravno, postoje uslovi i odredbe ugovora o radu koje imate pravo da promenite: uspostavite radnu nedelju sa skraćenim ili skraćenim radnim vremenom za zaposlene, promenite raspored rada, premestite zaposlenog u drugu strukturnu jedinicu (npr. , pravnika koji je radio u pravnoj službi, premjestiti u finansijsku službu da savjetuje svoje zaposlenike o porezima i optimizira oporezivanje, uprkos činjenici da je funkcionalnost radnika u skladu sa ugovorom o radu ostala nepromijenjena) itd.

Želeo bih da skrenem pažnju čitaoca na sledeću tačku. Kada u praksi budete restrukturirali svoju organizaciju, morate jasno razumjeti u kom slučaju se radi o promjeni uslova ugovora o radu u skladu sa čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, u kojim slučajevima - sa smanjenjem osoblja iu kojim - možete nešto učiniti samo uz pristanak zaposlenika.

Primjer 4Želite napraviti dva odjela – marketing i oglašavanje – jedan. Najvjerovatnije će se smanjiti mjesto jednog od šefova odjela. Drugi će biti unapređen na poziciju šefa odjela za marketing i oglašavanje. Imate pravo jednostrano promijeniti naziv njegove pozicije, ali funkcionalnost - samo ako on sam na to pristane. Izmeniti strukturnu jedinicu svih ostalih zaposlenih na način propisan čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, imate pravo.

Postupak za promjenu ugovora o radu u skladu sa
iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

Postupak izmjene ugovora o radu u skladu sa čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, u principu, nije mnogo komplikovano. Stručnjak za ljudske resurse treba pripremiti dva primjerka obavještenja sa upozorenjem o promjenama bitnih uslova ugovora. Istovremeno, kao što smo već napomenuli, u obavijesti sada, u skladu sa novom verzijom ovog člana, potrebno je navesti ne samo klauzule ugovora o radu koje poslodavac želi da ispravi, već i razloge zbog kojih motiviraju za uvođenje ovakvih promjena. Jedan primjerak ćete dati u ruke zaposleniku, a drugi, koji ostane kod vas, zaposleni će morati potpisati da dobije svoj primjerak.

U praksi se često postavlja pitanje kako izračunati otkazni rok od 2 mjeseca za promjenu uslova ugovora o radu. Da bi se odgovorilo na ovo pitanje, potrebno je pozvati se na čl. 14 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema njemu, period sa kojim Zakon o radu Ruske Federacije povezuje prestanak radnih prava i obaveza počinje narednog dana nakon kalendarskog datuma kojim se utvrđuje prestanak radnog odnosa. Odnosno, ako upozorite radnika na promjenu ugovora o radu 14. dana u određenom mjesecu, tada će obračun dvomjesečnog perioda početi 15. dana ovog mjeseca i, shodno tome, dan otkaza će biti 14. dana odgovarajućeg mjeseca.

Bilješka. Strani državljanin koji ima radnu dozvolu ima pravo da samostalno pronađe posao kod poslodavca.

Po pravilu, zaposleni ne pristaje odmah ili ne želi da radi pod novim uslovima. Ako govorimo o promeni uslova ugovora o radu za dovoljno veliki broj zaposlenih, onda kadrovski radnik na kraju može zaboraviti ko je pristao na nove uslove rada, a ko ih je odbio. Štaviše, nespremnost za rad u skladu sa novim uslovima ugovora o radu zaposleni često izražavaju usmeno. Stoga je bolje odmah ponuditi odgovarajuća slobodna radna mjesta prilikom upozorenja zaposlenika na promjenu uslova rada. Sada bi trebalo da budu, kao što smo već gore napisali, sva slobodna radna mesta organizacije - kako koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog, tako i radna mesta koja su ispod njegovih kvalifikacija. Izuzetak su samo ona slobodna radna mjesta kompanije koja se nalaze na drugom području. Dužni ste ih ponuditi ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom. Treba imati na umu da slobodna radna mjesta moraju odgovarati zdravstvenom stanju zaposlenika. Možete napraviti poseban dokument u dva primjerka (ono što vam ostane u rukama, zaposlenik mora potpisati za prijem), ili možete ponuditi slobodna radna mjesta već u dokumentu u kojem ćete obavještavati o promjenama uslova ugovora o radu. U tom slučaju možete koristiti sljedeću formulaciju: „U slučaju da odbijete da nastavite sa radom po novim uslovima, možemo vam ponuditi sljedeća slobodna radna mjesta u organizaciji...“.

Shodno tome, ako zaposleni ne pristane na promjenu uslova ugovora o radu, ali je spreman za premještaj, potonji se sastavlja na standardni način.

Ukoliko zaposleniku nisu odgovarali novi uslovi rada, niti je pronađeno odgovarajuće radno mjesto na kojem bi želio da radi, potrebno je zaposlenog otpustiti iz stava 7. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenog da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu koje su odredile strane).

Ukoliko zaposleni pristane da radi pod novim uslovima, onda je dva mjeseca od prijema obavještenja potrebno sa njim potpisati dodatni ugovor uz ugovor o radu. Vrijedi obratiti pažnju na činjenicu da neki advokati smatraju da je moguće to ne učiniti.

Njihovo obrazloženje je da ako je zaposlenik prvobitno bio spreman da potpiše dodatni ugovor – poštovanje procedure predviđene čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, ne bi bilo potrebno uvoditi nove uslove rada. Moglo bi se odmah sastaviti dodatak na ugovor o radu i ne čekati dva mjeseca. U ovom slučaju, pristalice ovakvog gledišta smatraju da je bitno da zaposleni nije izrazio neslaganje sa promjenom uslova ugovora o radu koju su strane odredile, što znači da se ugovor automatski mijenja i nije potreban nikakav dodatni dokument. . Ipak, po našem mišljenju, potpisivanje dodatnog sporazuma uz ugovor o radu u ovom slučaju neće biti suvišno, kao ni izdavanje odgovarajućeg naloga.

Ovo je opšti postupak za promenu uslova ugovora o radu koji su utvrdile strane.

Ali, kao što smo gore napisali, u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa situaciju (ustanovljavanje nepunog dana za zaposlenog ili nepunu radnu sedmicu), kada u slučaju da zaposlenik odbije raditi pod novim uslovima, mora biti otpušten u na način propisan smanjenjem osoblja. Zasebno, ovdje nećemo razmatrati proceduru otpuštanja zbog smanjenja osoblja, jer je to izvan okvira ovog članka. Ipak, obratimo pažnju na još jedno diskutabilno pitanje vezano za mogućnost da poslodavac uvede skraćeno radno vrijeme ili nepuno radno vrijeme. U skladu sa dijelom 5 čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, takav način rada može se uvesti do šest mjeseci. I nakon toga, radnici bi se, logično, trebali vratiti na prethodni način rada: puno radno vrijeme, puno radno vrijeme. Ali evo pitanja: koliko dugo poslodavac treba da se vrati punom radu, koliko to može biti kratko, zakonodavac, nažalost, nije riješen. I u ovoj situaciji nije jasno da li poslodavac ima pravo premjestiti zaposlene na puno radno vrijeme na kraće vrijeme kako bi gotovo odmah izvršio ponovljeni postupak upozorenja zaposlenika na promjenu uslova ugovora o radu. utvrđuju stranke i ponovo uvodi rad sa nepunim radnim vremenom ili radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom.

ST 74 Zakona o radu Ruske Federacije

U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije a na način utvrđen za donošenje lokalnih propisa uvesti režim rada sa nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) nepunim radnim vremenom u trajanju do šest mjeseci.

Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Komentar na čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Komentirani član tumači jednu od vrsta premještaja koja se razmatra u - kada je razlog koji je doveo do promjene jednog ili više uslova ugovora o radu bila promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada. Istovremeno, pretpostavlja se da radna funkcija zaposlenog, definisana ugovorom o radu, ostaje nepromijenjena.

2. U svom najopštijem obliku, tehnologija se shvata kao sistem alata i mašina, kao i načini njihove primene i funkcionisanja. Posljedično, promjena tehnoloških uslova rada se izražava u uvođenju novih alata, mašina, kao i u promjeni procesa njihovog rada.

Organizacija rada je složena i višedimenzionalna kategorija. Mogu se razlikovati najmanje dva aspekta organizacije rada: 1) budući da je ljudski rad kao predmet pravne regulative društvene prirode, on se odvija u interakciji sa drugim ljudima; 2) društveni rad podrazumijeva novčanu vrijednost, pa se organizacija rada može shvatiti kao racionalizacija odnosa među ljudima u procesu njihove zajedničke radne aktivnosti, kao i organizacija nadnica.

Dakle, organizacija rada podrazumijeva organizaciju režima rada i odmora radnika, njihovu interakciju u procesu rada, upravljanje procesom rada, njegovu regulaciju, računovodstvo, oblike i sisteme zarada itd. Shodno tome, promjena organizacionih uslova rada može se shvatiti kao promjena ovih i drugih sličnih faktora u okviru kojih se obavlja radna aktivnost radnika.

Tehnološke i organizacione promjene mogu rezultirati izmjenama uslova ugovora o radu, a radna funkcija zaposlenog ostaje ista. Budući da su osnov za primjenu pravila utvrđenih komentarisanim članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije konkretne okolnosti utvrđene ovim članom, u slučaju spora poslodavac mora dokazati postojanje ovih okolnosti, tj. promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada. U suprotnom će se radnje poslodavca u cilju izmjene uslova ugovora o radu proglasiti nezakonitim.

S tim u vezi, mora se imati na umu da je na osnovu čl. 56. Zakonika o parničnom postupku, poslodavac je dužan, posebno, dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uslova ugovora o radu koju su stranke odredile rezultat promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada, npr. u opremi i tehnologiji proizvodnje, unapređenju poslova na osnovu njihove sertifikacije, strukturnoj reorganizaciji proizvodnje, te nije pogoršao položaj radnika u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, raskid ugovora o radu ili promjena uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane ne mogu se priznati kao zakonite (član 21. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije").

3. Pretpostavlja se da se promena uslova ugovora o radu, koja nastaje kao posledica promene organizaciono-tehnoloških uslova rada, vrši na inicijativu poslodavca, te je poslodavac dužan da o tome obavesti zaposlenog. o tome u pisanoj formi najkasnije dva mjeseca prije njihovog uvođenja ().

Zakonodavac ne precizira postupak obavještavanja zaposlenog o promjeni uslova ugovora o radu. U praksi se može preporučiti izdavanje naredbe (uputstva) rukovodioca organizacije ili drugog nadležnog lica o prelasku na nove uslove rada, sa kojim se zaposleni mora upoznati uz potvrdu najkasnije u roku određenom zakonom. .

Poslodavac – fizičko lice je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o promeni bitnih uslova ugovora o radu najmanje 14 kalendarskih dana unapred (videti to).

Poslodavac – vjerska organizacija ima pravo da izvrši izmjene sadržaja ugovora o radu, uz pismeno upozorenje zaposlenog na to najmanje sedam kalendarskih dana prije njihovog uvođenja (vidjeti ga).

4. Ukoliko zaposleni odbije da nastavi rad u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mesto u organizaciji koje odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju, a u nedostatku takvog, bilo koji drugi posao koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje kvalifikacije i zdravstveno stanje.

Zakonodavac ne utvrđuje rokove u kojima poslodavac zaposlenom mora ponuditi drugi posao u organizaciji, kao ni konkretan oblik u kojem se takva ponuda može dati. Kao jedna od opcija za rješavanje problema, može se preporučiti, uz naredbu o predstojećoj izmjeni bitnih uslova ugovora o radu, da se zaposleniku kao aneks dostavi spisak svih slobodnih radnih mjesta u organizaciji. nalog. Zaposlenik, nakon što se upoznao sa nalogom i spiskom radova koji mu se nude uz prijem, može istovremeno izraziti svoju volju pristankom na premeštaj na bilo koji posao koji odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju, ili odbijanjem takvog premještaja .

Ako se zaposleni složio sa prelaskom na drugo radno mjesto dostupno u organizaciji, takav se premještaj formalizira naredbom (uputstvom) i dodatnim sporazumom uz ugovor o radu u kojem se navode novi uvjeti koji su uključeni u ugovor o radu.

U nedostatku navedenog posla ili ako zaposleni odbije da bude premješten na drugo radno mjesto, sa njim prestaje ugovor o radu u skladu sa .

Kako proizilazi iz komentarisanog člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je po zakonu obavezan da zaposlenom ponudi slobodna radna mjesta koja ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorom ili ugovorom o radu. Istovremeno, poslodavac ima pravo da otpuštenim radnicima ponudi bilo koje slobodno radno mjesto, bez obzira na njegovu lokaciju.

5. Promena organizacionih ili tehnoloških uslova rada može dovesti do promene uslova ugovora o radu ne za jednog zaposlenog, već za celu grupu.

Jednu od opcija za rješavanje problema koji nastaju u vezi s tim zakonodavac je formulirao u komentarisanom članku. Ako promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije, da uvede deo vremenski režim do šest mjeseci.

Uslov o dužini radnog vremena jedan je od bitnih uslova rada. Stoga je uvođenje skraćenog radnog vremena dozvoljeno samo uz saglasnost svakog zaposlenog. Zaposleni može izraziti svoju volju tako što će se upoznati sa relevantnom naredbom (uputstvom) poslodavca. Istovremeno, s obzirom da zasnivanje rada sa nepunim radnim vremenom nije trajno, nije preporučljivo sastavljati dodatni ugovor uz ugovor o radu koji definiše ovaj uslov. Dodatni dogovor je moguć ako se poslodavac i zaposleni dogovore da će potonji rad na određeno vrijeme biti stalan.

Ako zaposleni odbije da nastavi raditi pod ovim uslovima, ugovor o radu se raskida uz davanje odgovarajućih garancija i naknada zaposleniku (vidi član 81. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

U skladu sa Pravilnikom o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja, do. Uredbom Vijeća ministara Ruske Federacije od 5. februara 1993. N 99, glavni kriteriji za masovna otpuštanja su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi s likvidacijom organizacije ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih za određeni kalendarski period.

Trenutno se kriterijumi za masovna otpuštanja određuju u industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima, pa se pravila predviđena navedenim pravilnikom primenjuju samo ako u ugovorima nema relevantnih odredbi (videti i komentar na istu).

Postupak uzimanja u obzir mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije vidi u komentaru na isti.

6. Pravila delova 5 i 6 komentarisanog člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije nisu univerzalne prirode: a) njihova primena je pravo, ali ne i obaveza poslodavca; b) primenjuju se u slučajevima masovnog otpuštanja radnika; c) su privremenog karaktera, jer se primjenjuju „radi očuvanja radnih mjesta“ (tj. pretpostavlja se da su okolnosti koje su dovele do skraćenja radnog vremena prolaznog karaktera i nakon njihovog otklanjanja zaposleni će biti raspoređeni režim radnog vremena utvrđen ugovorom o radu).

U nedostatku barem jednog od formulisanih uslova, ova pravila se ne primenjuju i otpušteni radnici mogu biti otpušteni po pravilima iz stava 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije uz davanje odgovarajućih garancija i naknada.

7. Zakon o radu polazi od bezuslovnog uvažavanja činjenice da se promjene uslova rada uvijek vrše na inicijativu poslodavca. Stoga se utvrđuje da se ne mogu uvoditi izmjene uslova ugovora o radu koje pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora (8. dio komentarisanog člana). Osim toga, lokalne propise koji predviđaju uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, a zaposleni moraju biti obaviješteni o uvođenju novih standarda rada najkasnije u dva mjesecima unaprijed (vidi i komentar na njega).

Dakle, nove uslove rada, koji podrazumijevaju promjenu ugovora o radu, može uvesti isključivo poslodavac samo ako ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora (ugovora); u suprotnom, mogu se uvesti ako se sadržaj kolektivnog ugovora (ugovora) u skladu s tim revidira i, po potrebi, uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Istovremeno, promjena uslova ugovora o radu može biti rezultat objektivnih faktora, na primjer, promjena situacije na tržištima roba na kojima poslodavac posluje, podrazumijeva potrebu za reformom primijenjenih tehnologija ili rada. organizacija. U takvim slučajevima volja poslodavca nije usmjerena na promjenu uslova ugovora o radu, već na reorganizaciju proizvodnje kako bi se prilagodila novim ekonomskim realnostima kako bi se osiguralo njeno postojanje kao privrednog subjekta. Budući da poslodavac može izvršiti izmjene sadržaja ugovora o radu, pod uslovom da se izvrše odgovarajuće izmjene kolektivnog ugovora ili ugovora (što je moguće samo ako postoji protivizražavanje volje druge strane (strana) u ugovoru ili sporazuma), u nedostatku takvog izraza volje, primjena čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije postaje nemoguće. U ovom slučaju, poslodavac je primoran ili izmijeniti ugovor o radu na osnovu općih pravila o premještaju na drugo stalno radno mjesto (vidi čl. čl. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njih), tj. uz saglasnost zaposlenog; ili primjenjuju pravila o privremenim premeštanjima u vezi sa nastankom vanrednih okolnosti (vidi to); ili primijeniti zakonske mehanizme za raskid ugovora o radu (vidi i komentar uz njega).

8. Zakonodavac je odustao od ranije primenjenog u delu 3 čl. 25. Zakona o radu termina "promjene bitnih uslova rada", zamjenjujući ga pojmom "promjene uslova ugovora o radu". Na osnovu toga proizvoljno ozbiljne promjene uslova rada nisu bitne i ne povlače nikakve pravne posljedice, ako nisu vezane za promjenu sadržaja ugovora o radu. Na primjer, ugradnja nove opreme, računara, pribora nije uvijek povezana s promjenom radne funkcije (specijalnosti, profesije, kvalifikacije ili pozicije), plate, radnog vremena ili drugih uslova utvrđenih ugovorom o radu, ali to može dovesti do do značajnih promena u stvarnim uslovima rada radnika.

Budući da se u ovom slučaju sadržaj ugovora o radu ne mijenja, takve izmjene poslodavac može izvršiti bez pridržavanja pravila o prelasku na drugo radno mjesto, uključujući i pravila utvrđena komentarisanim članom. U tom slučaju zaposlenik, koji ne želi da nastavi rad u novim uslovima rada, zadržava pravo da samoinicijativno otkaže ugovor o radu (vidi to), a poslodavac ima mogućnost otkaza ugovora o radu. sa zaposlenim ako za to postoje odgovarajući razlozi (vidi član 81. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa tačkom 7. dijela prvog ovog zakonika.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije a na način utvrđen ovim zakonikom za donošenje lokalnih propisa, uvesti skraćeno (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

Ako zaposleni odbije da nastavi rad sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 2. dijela prvog ovog zakonika. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Odredbe člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije koriste se u sljedećim članovima:

Opšti razlozi za otkaz ugovora o radu
7) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (deo četvrti člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije);
Promena uslova ugovora o radu koje su strane odredile od strane poslodavca
Poslodavac – fizičko lice je dužan da obavesti zaposlenog o svakoj promeni uslova ugovora o radu koju ugovorne strane utvrde najmanje 14 kalendarskih dana unapred. Istovremeno, poslodavac – fizičko lice koje je samostalni preduzetnik, ima pravo da izmeni uslove ugovora o radu koje utvrde strane samo ako se ovi uslovi ne mogu održati iz razloga koji se odnose na promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada ( prvi dio člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije).

1. U skladu sa dijelom 1. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo, u vezi s promjenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada u organizaciji, jednostrano promijeniti uslove ugovora o radu, koju stranke utvrđuju svojim zaključkom, sa izuzetkom promjene radne funkcije zaposlenog.

S obzirom da komentarisana norma povezuje mogućnost izmene (na inicijativu poslodavca) uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile sa strogo određenim razlozima, poslodavac je dužan da dostavi dokaze koji potvrđuju da je takva promena rezultat promena organizaciji rada ili u organizaciji proizvodnje (npr. promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, unapređenje poslova na osnovu njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje) i nije pogoršao položaj radnika u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, promjena na inicijativu poslodavca uslova ugovora o radu koje su odredile strane ne može se priznati kao zakonita (vidi klauzulu 21 Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2).

2. Poslodavac je dužan da unapred obavesti zaposlenog o predstojećoj promeni uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima zbog kojih su takve promene bile neophodne, najkasnije 2 meseca pre njihovog uvođenja. Obavijest mora biti u pisanoj formi.

Ako se raniji uslovi ugovora o radu ne mogu održati, a zaposleni ne pristane da nastavi rad pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi drugi posao koji ima na raspolaganju koji odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju. Ukoliko takav posao ne postoji, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi postojeće upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto koje zaposleni može obavljati u skladu sa svojim kvalifikacijama i zdravstvenim stanjem. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Odnosno, to znači da je poslodavac dužan u ovoj situaciji zaposleniku ponuditi odgovarajuća slobodna radna mjesta ne samo direktno u organizaciji u kojoj je zaposlenik zaposlen, već iu njenim strukturnim odjeljenjima, ako se nalaze na istom području. Ako postoje slobodna radna mjesta u strukturnim jedinicama koje se nalaze na drugim mjestima (na primjer, u filijali ili predstavništvu organizacije), poslodavac ih je dužan ponuditi ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Ako poslodavac nema odgovarajući posao, kao i ako zaposleni odbije drugi posao koji mu je ponuđen, po ovom osnovu sa njim prestaje ugovor o radu (vidi komentar na član 77). Kada zaposleni budu otpušteni po ovom osnovu, isplaćuje im se otpremnina u iznosu od 2 sedmice prosječne zarade (dio 3. člana 178. Zakona o radu).

U slučaju spora o zakonitosti otkaza ugovora o radu, poslodavac je dužan da dokaže nemogućnost zadržavanja prethodnih uslova. Ako se ova okolnost dokaže, a zaposleni bude otpušten iz st. 7 čl. 77. Zakona o radu bez obavještenja od 2 mjeseca o promjeni uslova ugovora o radu, sud prilikom razmatranja spora, u skladu sa ustaljenom sudskom praksom, može promijeniti datum otkaza tako da radni odnos prestaje. na dan isteka perioda od 2 mjeseca. Ako je radnik upozoren na promjene uslova ugovora o radu, ali je otpušten zbog uvođenja novih uslova rada prije isteka roka od 2 mjeseca, sud može promijeniti datum otkaza uzimajući u obzir preostalo vrijeme. prije isteka navedenog roka.

Za vrijeme na koji je produžen ugovor o radu zbog promjene datuma njegovog prestanka, zaposlenom se mora nadoknaditi izgubljena zarada.

3. Dio 5 člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje posebnu proceduru za promjenu uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučajevima kada promjene u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika .

Kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđeni su industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima (član 82. dijela 1. Zakona o radu). Prilikom njihovog razvoja mogu se koristiti - uzimajući u obzir teritorijalne i sektorske karakteristike razvoja privrede i nivo nezaposlenosti u regionu - kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđeni Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. februara , 1993 N 99 "O organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uslovima masovnih otpuštanja" (SAP RF, 1993, N 7, tačka 564). U skladu sa njim, glavni kriterijumi za masovno otpuštanje su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi sa likvidacijom organizacija ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih za određeni kalendarski period. To uključuje:

a) likvidaciju organizacije bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika sa osobljem od 15 ili više ljudi;
b) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji u iznosu od:
- 50 ili više ljudi u roku od 30 kalendarskih dana;
- 200 ili više ljudi u roku od 60 kalendarskih dana;
- 500 ili više ljudi u roku od 90 kalendarskih dana;
c) otpuštanje zaposlenih u iznosu od 1% od ukupnog broja zaposlenih zbog likvidacije organizacije ili smanjenja broja ili osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regionima sa ukupnim brojem zaposlenih manjim od 5 hiljada ljudi.

4. Ukoliko promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije, da uvede skraćeno radno vrijeme (smjena), ali samo na period ne duži od 6 mjeseci. Obračunavanje mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije vrši se na način propisan čl. 372 Zakona o radu za donošenje lokalnih propisa (vidjeti komentare na njega).

U ovim slučajevima, o uvođenju rada sa nepunim radnim vremenom, kao i o promeni drugih uslova predviđenih ugovorom o radu, zaposleni moraju biti obavešteni od strane poslodavca u pisanoj formi najkasnije 2 meseca pre njegovog uvođenja.

Međutim, ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa nepunim radnim vremenom (smjenom), ugovor o radu sa njim prestaje bez stava 7. čl. 77. Zakona o radu, a prema stavu 2. dijela 1. čl. 81 TC, tj. prema pravilima za smanjenje osoblja ili broja zaposlenih u organizaciji. Po prestanku ugovora o radu, u ovom slučaju, zaposlenom se obezbjeđuju sve garancije i naknade predviđene za lica koja su otpuštena zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih (vidi komentar na član 81).

5. Zakonom je utvrđen rok za koji se može uvesti skraćeni (smjenski) režim - 6 mjeseci. U tom periodu utvrđuje se njegovo specifično trajanje. Nakon perioda od 6 mjeseci, zaposleni moraju biti prebačeni na prethodni način rada.

Ukidanje režima sa nepunim radnim vremenom prije isteka perioda na koji je ustanovljen vrši se uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

6. U skladu sa članom 74. dijela 8. Zakona o radu Ruske Federacije, nije dozvoljena promjena uslova ugovora o radu koju su ugovorile strane iz razloga u vezi s promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada ako ova promjena pogoršava položaj zaposlenog u odnosu na odredbe kolektivnog ugovora, ugovora.

Podijeli: