Principi i metode upravljanja društvenim razvojem u organizaciji. Upravljanje društvenim razvojem u organizaciji

Društvena struktura kolektiva je struktura koja je određena sastavom i kombinacijom različitih društvenih grupa u njemu. Pod društvenom grupom se podrazumijeva skup radnika koji imaju neku zajedničku društvenu karakteristiku koja ih ujedinjuje, svojstvo, na primjer, stepen obrazovanja, zanimanje, radno iskustvo itd. Društvena struktura tima je važan parametar koji utiče na efikasnost preduzeća.

Ako vam ovaj rad ne odgovara, na dnu stranice nalazi se lista sličnih radova. Možete koristiti i dugme za pretragu

Osnovni koncepti, naučni pristupi, predmet i ciljevi discipline

Disciplina "Upravljanje društvenim razvojem organizacije" - Kadrovski rad - Upravljanje kadrovima - Upravljanje ljudskim resursima - Društvena djelatnost organizacije - Humanizacija rada - Kvalitet radnog života - Predmet, svrha i ciljevi discipline "Upravljanje društvenim razvojem organizacija" - Opšti filozofski koncept "organizacije" - Ciljna organizacija (koncept upravljanja) - Koncepti "preduzeća" i "pravnog lica" - Tri tipa ciljne organizacije: preduzeće, zajednica i institucija - Društvena aktivnost kao posebna funkcija organizacija - Društveno okruženje.

Upravljanje društvenim razvojem organizacije je disciplina koja sintetizira dostignuća ekonomije, menadžmenta, sociologije, psihologije i drugih nauka, pružajući stručnjacima alate koji mogu aktualizirati tako važan potencijal kao što je ljudski resursi organizacije.

Koncepti "ljudski resursi", "upravljanje ljudskim resursima" formirani su početkom 80-ih godina. a u najopštijem obliku karakterišu novo shvatanje pojmova "personal" i "personal management". Osnovna razlika između „novih“ koncepata je u tome što se oni fokusiraju na stvaranje uslova za samootkrivanje, samoaktualizaciju ličnosti u profesionalnoj delatnosti, dok se „stari“ koncepti fokusiraju na načine da se osoba podstakne na određene proizvodne radnje i operacije 2. Menadžment ljudskih resursa kao vid upravljačke aktivnosti je najviši nivo upravljanja ljudima u organizaciji (uključujući i kadrovski rad i upravljanje kadrovima) 3 .

Koncept "upravljanje kadrovima" ima široko i usko značenje. U širem smislu, ovaj koncept obuhvata čitav sistem upravljanja ljudima – i kadrovskog rada, i upravljanja kadrovima, i upravljanja ljudskim resursima. Kako bi se napravila razlika između upotrebe ovog koncepta u širem i užem smislu, u ovoj knjizi koristit će se pojam “menadžment ljudima” u širem smislu, a pojam “upravljanje kadrovima u organizaciji” u užem smislu. .

Kadrovski rad izgrađen prvenstveno na računovodstvo i kontrolu obavljanje proizvodnih funkcija od strane zaposlenih u organizaciji, zasniva se na jasnoj proceduri vođenja evidencije i uključuje zapošljavanje, otpuštanje, premještanje, obuku, kazne i nagrade. Općenito, glavno područje djelovanja kadrovske službe je tačna dokumentacija i fiksiranje promjena u sastavu osoblja. Kadrovski rad je prvi početni oblik upravljanja ljudima u sistemu nastalih industrijskih odnosa.

Kontrolaosoblje podrazumijeva širu djelatnost čiji je najvažniji element kadrovski rad. Istovremeno, ključni zadaci upravljanja kadrovima su planiranje i motivacija osoblje. Stoga je upravljanje kadrovima, s jedne strane, sistem djelovanja za razvoj koncepta, strategije, operativnih planova zasnovanih na eksternom (tržište rada) i internom (radni potencijal same organizacije) marketingu potreba organizacije za zaposlenima, te s druge strane, skup metoda za uticanje na interese i ponašanje zaposlenog u cilju podsticanja na visokoproduktivne (efikasne) aktivnosti u organizaciji 4 . Upravljanje osobljem je tehnologija upravljanja ljudima svojstvena razvijenim industrijskim odnosima.

Savremeni razvoj privrede, čitav sistem društvenih odnosa - prelazak društva iz industrijske faze razvoja u informatičku - određuje novu prirodu odnosa ljudi u oblasti njihove profesionalne delatnosti, uzimajući u obzir eksterne i unutrašnji uslovi 5:

Vanjski uslovi - globalizacija: granice između država se brišu, postoji aktivna međukulturalna interakcija, raste broj transnacionalnih kompanija i firmi;

Unutrašnji organizacioni uslovi:

♦ princip efikasnosti obezbeđuje, pre svega, kvaliteta;

♦ stil upravljanja se mijenja iz funkcionalnog u partnerstvo;

♦ Uske specijaliste zamjenjuju profesionalci koji rade na raskrsnici specijalnosti;

♦ formira se stil rada tim.

Ove i druge promjene odredile su novi pravac u upravljanju ljudima u organizaciji – upravljanje samoaktualizacijom pojedinca u profesionalnim aktivnostima. Dakle upravljanje ljudskim resursima je opšti fokus na samoaktualizacija ličnosti u profesionalnoj aktivnosti u sistemu upravljanja kadrovima.

Osoblje, kadrovi, ljudski resursi su glavni akteri organizacija (obezbeđivanje funkcionisanja institucija, preduzeća, korporacija, firmi itd.). Uopšteno govoreći, organizacija je oblast kadrovske delatnosti i upravo u organizaciji se sprovodi upravljanje kadrovima. Dakle objekt disciplina "Upravljanje društvenim razvojem organizacije" je društvena aktivnost odvojena organizacija.

Socialaktivnosti organizacije je aktivnost usmjerena na razvoj i poboljšanje uslova humanizacija rada i kvalitet radnog života, koji su alati za ažuriranje ljudskih resursa.

humanizacijarad 6 - ovo je unapređenje upravljanja radnom aktivnošću kako bi se zaposlenom pružila mogućnost da otkrije svoje proizvodne rezerve, prvenstveno intelektualne i psihološke. Humanizacija rada omogućava:

sigurnost– zaposleni na radnom mestu ne treba da se oseća ugroženim zbog svog zdravlja, prihoda, sigurnosti posla u budućnosti i sl.;

pravda- udio svakog, izražen u prihodu, treba da odgovara udjelu njegovog doprinosa postignuću organizacije;

samoaktualizacija ličnosti - rad mora biti organizovan tako da se obezbedi otkrivanje individualnih karakteristika zaposlenog u profesionalnoj delatnosti;

demokratija– samoupravljanje i učešće zaposlenih u raspodeli dobiti i investicionoj politici. Humanizacija rada se sprovodi na osnovu poboljšanja uslova rada, odmora, odnosa u timu, oblika, zarada i drugih faktora koji direktno utiču na prirodu odnosa u organizaciji.

Humanizacija rada je direktno povezana kvalitetaradni vijek - koncept koji karakteriše stepen zadovoljenja ličnih potreba i interesa zaposlenog kroz rad u datoj organizaciji 7 .

Poseban vid društvene aktivnosti organizacije je upravljanje njenim društvenim razvojem je složen element holističkog upravljanja organizacijom. U ostvarivanju svojih opštih ciljeva, organizacija je prinuđena da vodi računa o društvenim uslovima i da upravlja svojim društvenim razvojem (odnosno da adekvatno odgovori na spoljne društvene uslove).

S tim u vezi predmet studije su načini, metode i mehanizmi upravljanja društvenim aktivnostima koji osiguravaju društveni razvoj organizacije. Target disciplina "Upravljanje društvenim razvojem organizacije" - formiranje skupa znanja i vještina među stručnjacima za upravljanje kadrovima neophodnih za razvoj optimalnih metoda za upravljanje društvenim aktivnostima organizacije, što bi u konačnici, s jedne strane, trebalo otvoriti povećavaju mogućnost samorealizacije osobe u radnoj aktivnosti, a s druge - stimulišu ekonomsku efikasnost organizacije.

Predmet i svrha discipline određuju se njenom glavnom zadaci:

Ovladavanje konceptualnim aparatom upravljanja društvenim razvojem organizacije;

Razotkrivanje uloge, funkcija i zadataka upravljanja društvenim razvojem organizacije;

Proučavanje i razvoj kompleksa teorijskih i metodoloških znanja o upravljanju društvenim razvojem organizacije;

Formiranje praktičnih vještina za upravljanje društvenim razvojem organizacije;

Sagledavanje trendova u razvoju nauke u oblasti upravljanja društvenim razvojem organizacije i korišćenja novih informacionih tehnologija.

koncept "organizacija" je polisemantičan; njegovu višeznačnost pojačava sintetička priroda discipline „Upravljanje društvenim razvojem organizacije“, budući da u ekonomskim, menadžerskim, sociološkim, psihološkim i drugim naukama koje čine ovu disciplinu, pojam „organizacije“ ima svoje specifičnostima i vlastitim utvrđenim definicijama. Zato je potrebno razjasniti značenje ovog pojma.

Koncept "organizacije" za ovu disciplinu uveo je prof. I. E. Vorozheykin, autor prvog udžbenika "Upravljanje društvenim razvojem organizacije" 8 . Prema njegovom gledištu, pojam „organizacija“ je širi od pojma „preduzeće“ koji se ranije koristio u ruskoj nauci o menadžmentu, a osim toga, termin „organizacija“ se koristi u savremenom pravnom leksikonu 9 . Na osnovu ovog pristupa razmotrite konceptualno značenje "organizacije".

U svom najpotpunijem i najopštijem obliku, koncept "organizacije" se u modernoj nauci 10 razmatra u tri glavna značenja - kao:

Socijalna ustanova;

proces naručivanja;

Objekt (sistem) koji ima uređenu strukturu. Prilično potpunu i detaljnu definiciju pojma "organizacije" dao je poznati ruski sociolog profesor A. I. Prigogine:

“Prvo, to se može nazvati vještačkom asocijacijom institucionalne prirode, koja zauzima određeno mjesto u društvu i namijenjena obavljanju manje-više jasno definirane funkcije. U tom smislu, organizacija djeluje kao socijalna ustanova sa poznatim statusom i smatra se stacionarnim objektom. U tom smislu, riječ "organizacija" odnosi se, na primjer, na preduzeće, organ vlasti, dobrovoljni sindikat itd.

Drugo, ovaj termin može značiti određenu organizacionu aktivnost, uključujući raspodjelu funkcija, uspostavljanje stabilnih odnosa, koordinaciju itd. Ovdje je organizacija proces, povezano sa svjesnim utjecajem na objekt, a samim tim i sa prisustvom figure organizatora i kontingenta organiziranih. U tom smislu, pojam "organizacije" se poklapa sa konceptom "menadžmenta", iako ga ne iscrpljuje.

Treće, ovdje možemo misliti na uređenje nekog objekta. Tada se pod organizacijom podrazumijevaju određene strukture, struktura i vrsta veza kao način povezivanja dijelova u cjelinu, specifičnu za svaku vrstu objekata. U tom smislu, organizacija djeluje kao svojstvo, atribut objekta. Na ovo shvatanje organizacije mislimo, na primer, kada govorimo o organizovanim i neorganizovanim sistemima, političkoj organizaciji društva, efikasnoj i neefikasnoj organizaciji itd. To je značenje koje se podrazumeva u konceptima „formalne organizacije“. i "neformalna organizacija".

Tako, na primjer, izraz kao što je "organizacija date organizacije u uređenije stanje" u principu nije tautološki, jer sadrži tri različita značenja" 11 .

Shvatanje organizacije koje se razvilo u ruskoj nauci karakteriše potpunost 12 i valjanost 13 . U međuvremenu, razumijevanje takve specifičnosti organizacije kao društvene institucije uključuje još dva značenja:

Neupravljana samoregulirajuća društvena organizacija;

Upravljana ciljna organizacija.

Profesor V. L. Romanov 14 ukazuje na ova dva značenja, ističući da se svaka društvena organizacija sa uspostavljenim funkcijama ne može smatrati svrsishodno vođenom, budući da je menadžment derivat postavljanja ciljeva. Upravo ciljna organizacija posebnu pažnju posvećuje vodećem ruskom specijalistu za teoriju organizacije, profesoru BZ Milneru. On napominje da se u savremenoj nauci generička obilježja „organizacije“ razmatraju u dva glavna značenja – kao proces uređenja i kao objekt sa uređenom strukturom, te naglašava da bi se razumjelo specifično, „ključno“ značenje, „Važan je bihevioralni pristup koji u centar istraživanja stavlja ljudski sistem odnosa među ljudima, njihove kompetencije, sposobnosti, motivaciju za rad i postizanje postavljenih ciljeva” 15 . Analiza ciljne organizacije je i predmet savremenih studija menadžmenta 16 . Dakle, organizacija koju razmatramo ne shvata se kao društvena institucija uopšte, već samo kao kontrolisana društvena institucija ili kao ciljna organizacija (slika 1.1).

Rice. 1.1.Šematski prikaz opšteg filozofskog koncepta "organizacije"

Pored ustaljenog opšteg naučnog koncepta „organizacije“, postoje i njegova primenjena značenja, definisana drugim terminima. Dakle, u ekonomskoj literaturi postoji izraz "preduzeće", a izraz "pravno lice" koristi se u Građanskom zakoniku Ruske Federacije (CC RF).

Definicije pojma "preduzeće" pretrpjele su značajne promjene posljednjih godina. U prošlosti, u sistemu administrativno kontrolisane privrede, država je bila vlasnik industrijskih privrednih jedinica, preduzeća, a kriterijum efikasnosti njihovog delovanja po pravilu su bili pokazatelji iskorišćenosti potencijala preduzeća i ispunjenje planiranih ciljeva. Akademik L. I. Abalkin je ranije dao sljedeću definiciju: „Socijalističko proizvodno preduzeće je u isto vrijeme dio cjeline (nacionalne ekonomije), i nešto više od čestice, naime samostalna ćelija ekonomskog života, zakonitosti i uvjeta. čije funkcionisanje nisu identične zakonima i uslovima funkcionisanja nacionalne privrede” 17 . U svom najopštijem obliku, socijalističko preduzeće se posmatralo kao samostalan subjekt proizvodnih odnosa. Prilikom definisanja socijalističkog preduzeća polazili smo od sledećih metodoloških odredbi18:

Društvo predujmljuje dio ukupnog rada za produktivnu potrošnju u obliku proizvodnih sredstava;

Ciljna funkcija ovog avansa je stvaranje proizvoda, uključujući višak, održavanje nacionalnih ekonomskih dinamičkih proporcija, koordinacija kretanja društvenog rada;

Formiranje i razvoj proizvodnog tima radnika vrši se na osnovu odnosa saradnje i uzajamne pomoći, postizanja harmonije u društvenim, kolektivnim i individualnim interesima radnika.

Koncept "preduzeća" u sovjetskoj ekonomskoj literaturi bio je prilično potpun i valjan i služio je kao prilično precizno sredstvo za naučnu analizu ekonomske jedinice u sistemu administrativno kontrolisane privrede. Promjena privrednog sistema i, shodno tome, promjena pravnog i ekonomskog rječnika uticala je i na promjenu naučnog konceptualnog aparata studije.

U skladu sa formulacijom datom u Građanskom zakoniku Ruske Federacije (član 132), "preduzeće kao predmet prava priznaje se kao imovinski kompleks koji se koristi za preduzetničke aktivnosti" 19 . Ova usko pravna definicija ne razmatra društveno-ekonomsku ulogu preduzeća, njegovu misiju, prirodu rješavanja proizvodnih problema i zadovoljavanja društvenih potreba, te zahtijeva pojašnjenje sa stanovišta ekonomske nauke.

Definicije preduzeća koje postoje u savremenoj ekonomskoj literaturi karakterišu dva pristupa:

1) potpuna podudarnost obima pojmova "preduzeće" i "društvena ciljna organizacija";

2) razmatranje preduzeća kao vrste društvene ciljne organizacije koja funkcioniše za proizvodnju proizvoda neophodnih društvu (radovi, usluge i sl.).

Prvi pristup je posveta uobičajenoj ekonomskoj terminologiji. Dakle, prema A. N. Petrovu, „preduzeće je glavna karika u jedinstvenom nacionalnom ekonomskom kompleksu. Na nivou preduzeća direktno se ostvaruje veza između radnika i sredstava za proizvodnju, dolazi do kombinacije materijalnih i ličnih faktora proizvodnje. Ovdje dolazi do međusobnog bogaćenja i preraspodjele proizvodnih snaga i proizvodnih odnosa, a pravi položaj svakog radnika očituje se kroz njegov odnos prema sredstvima za proizvodnju i samom radu. Sve ostale karike privrede – sektorski, teritorijalni i nacionalni privredni kompleksi – predstavljaju određenu kombinaciju, kombinaciju preduzeća iu tom smislu su sekundarne u odnosu na glavnu primarnu kariku” 20 .

Drugi pristup karakteriše specifičnosti korišćenja koncepta preduzeća u savremenim uslovima. Proučavanju suštine i glavnih karakteristika preduzeća veliku pažnju posvetio je prof. A. I. Tatarkin, koji je dao njegovu suštinsku definiciju: „...poduzeće se shvata kao tim radnika stvoren na principu proizvodnje i društveno-ekonomskog jedinstva za proizvodnju proizvoda (radova, usluga) neophodnih društvu“ 21 . Proizvodna priroda preduzeća je naglašena iu savremenim publikacijama koje ukazuju da je preduzeće „...posebna specijalizovana jedinica, čiju osnovu čini profesionalno organizovan radni kolektiv, sposoban da koristi sredstva za proizvodnju kojima raspolaže za proizvoditi proizvode po želji potrošača (obavljati radove, pružati usluge) odgovarajuće namjene, profila i asortimana” 22 . Prema ovom pristupu postoje:

Suštinska definicija preduzeća je njegov proizvodni karakter;

Najvažnija komponenta preduzeća je tim zaposlenih koji u jedinstvu ostvaruju društvene i ekonomske ciljeve.

Prema prvo pristup, termin "preduzeće" se koristi kao sinonim za "ciljnu organizaciju"; prema sekunda pristupom u ukupnom obimu ciljnih organizacija izdvaja se klasa proizvodnih organizacija. Stoga su proizvodne organizacije preduzeća. Shodno tome, neproizvodne ciljne organizacije (na primjer, škole, univerziteti, državne i općinske službe, javni fondovi, stranke, crkve, itd.) ne mogu se nazvati preduzećima. Međutim, u Građanskom zakoniku Ruske Federacije, organizaciono-pravni oblik „preduzeće“ zadržan je samo za državna i opštinska preduzeća 23 . U tom smislu, upotreba ovog termina uključuje stalno usavršavanje; o kakvom se preduzeću radi i u kom smislu se taj izraz koristi.

Pravnilice - još jedna konceptualna karakteristika ciljne organizacije koja se koristi u pravnoj literaturi: „pravno lice je organizacija koja posjeduje, upravlja ili upravlja posebnom imovinom i odgovara za svoje obaveze ovom imovinom, može sticati i ostvarivati ​​imovinska i lična neimovinska prava. u svoje ime snosi obaveze, biti tužilac i tuženi na sudu, ima samostalan bilans stanja ili procenu” 24 . U ovoj definiciji fiksna je generička karakteristika: pravno lice je „organizacija“. Istovremeno, definicija daje odgovor na pitanja šta organizacija radi i kako se uređuju unutrašnji i eksterni odnosi organizacije, čime se otkriva specifičnost pravnog lica – organizacije kao društvene institucije koja deluje svrsishodno (ciljna organizacija) .

Građanski zakonik Ruske Federacije 25 reguliše različite organizacione i pravne oblike pravnih lica (Tabela 1.1).

Pored pravnih lica, Građanski zakonik Ruske Federacije ne isključuje mogućnost nastanka organizacija koje ne čine pravno lice - to mogu biti i komercijalne (na primjer, privatni poduzetnik bez formiranja pravnog lica) i neprofitne organizacije (na primjer, studentsko naučno društvo). Istovremeno, zakonodavstvo Ruske Federacije, koje reguliše građansku aktivnost, određuje koje su organizacije ilegalne (na primjer, ilegalno poslovanje, organizirana kriminalna grupa).

Izrazi koje koristi Građanski zakonik Ruske Federacije, koji označavaju organizacione i pravne oblike, samo su nominacije - suštinska karakteristika se ne otkriva u imenima (nominacijama), već u dva ključna osnova: prirodi prava osnivača i odnos prema profitu. Drugim riječima, imenovanja organizacija kao pravnih lica imaju razmatrano značenje i određeni obim primjene – pravni. Dakle, u pravnom jeziku ne može postojati opšti pojam „preduzeća“, već samo poseban koncept (npr. „jedinstveno državno preduzeće“). To znači da pravni leksikon, u smislu specifične terminologije, drugim naukama ostavlja opšte pojmove koji karakterišu klase i rodove.

Tabela 1.1

Pravna lica

Analiza društvenog razvoja organizacija pretpostavlja, prije svega, da se zasniva na ekonomskim, sociološkim i menadžerskim naukama sa jasnim razumijevanjem značenja pravnog leksikona. S tim u vezi, razmatraće se samo ciljne organizacije (tj. organizacije shvaćene kao društvena institucija, čije su aktivnosti usmjerene ka cilju). Ciljne organizacije su predstavljene prvenstveno klasom "preduzeća". U međuvremenu, koncept „poduzeća“ ne opisuje druge vrste ciljnih organizacija, koje mogu uključivati ​​one koje nisu stvorene za potrebe proizvodnje i za koje pokazatelj kao što je profit nije indikativan, na primjer, udruženja (ljudi, organizacije ) za ostvarivanje zajedničkih interesa (npr. vjerskih, obrazovnih, političkih, itd.). Organizacija kao udruženje u tradiciji ruskog jezika naziva se zajednica 26 . Istovremeno, mogu postojati organizacije stvorene za obavljanje određenih funkcija i postizanje svojih ciljeva. Takvim organizacijama se može dati imovina, a mogu ih finansirati osnivači, osnivači. U Građanskom zakoniku Ruske Federacije takve organizacije se nazivaju institucije 27, što takođe odgovara upotrebi ovog izraza na ruskom jeziku.

Dakle, na osnovu analize pojmova, fiksiramo značenje pojma "organizacija", koji će se koristiti u ovoj knjizi. Organizacija se shvata kao ciljna organizacija, koja se odnosi na rod „društvene institucije“. Postoje tri vrste ciljnih organizacija:

Kompanija;

Zajednica;

institucija.

Kompanija- organizacija koja proizvodi dobra i usluge koje zahtijeva društvo; supstrat preduzeća su ljudski (radni kolektiv) i imovinski (imovinski kompleks) resursi, odnosno proizvodne snage; profit je eksterni ekonomski pokazatelj efikasnosti preduzeća. Pravno gledano, klasa „preduzeća“ može obuhvatiti sve privredne organizacije koje imaju svojstvo pravnog lica (poslovna društva i preduzeća, proizvodne zadruge, državna i opštinska jedinstvena preduzeća, udruženja pravnih lica), kao i organizacije koje su osnovale privatna lica. preduzetnici bez osnivanja pravnog lica.

Zajednica- udruženje fizičkih i pravnih lica stvoreno radi ostvarivanja zajedničkih ciljeva (ali ne radi ostvarivanja dobiti). Zajednicama se mogu nazvati sljedeće neprofitne organizacije: potrošačke zadruge, dobrotvorna i druga udruženja pravnih lica, javne i vjerske organizacije i udruženja, dobrotvorne fondacije i dr.

Institucije stvoreni su da implementiraju funkcije i ciljeve koji su im dodijeljeni (ali ne i da ostvare profit). Osnivači mogu davati ustanovu imovinom i vršiti njeno finansiranje. Pravni koncept "institucije" u potpunosti se poklapa sa socio-ekonomskim konceptom.

Organizacije kao što su preduzeća, zajednice i institucije su predmet proučavanja discipline „Upravljanje društvenim razvojem preduzeća“. Svaka od ovih organizacija ima svoje specifičnosti, ali im je zajedničko upravljanje društvenim razvojem kao neophodan uslov za postizanje ciljeva ovih organizacija.

Koncept "organizacije" kao opšti pojam i kao objekat upravljanja društvenim razvojem prikazan je na sl. 1.1.

U nastavku će se termin "organizacija" koristiti u smislu "ciljne organizacije", odnosno služiće kao opšti pojam za preduzeće, zajednicu i instituciju. U slučajevima kada je reč isključivo o organizacijama čiji je pokazatelj učinka profit, koristiće se termin „preduzeće“ (izrazi „firma“, „kompanija“, „korporacija“ se mogu koristiti kao sinonimi u skladu sa tradicijom korišćenja ovih riječi na ruskom jeziku).

Opšti cilj svake organizacije je postizanje rezultata postavljenih prirodom i vrstom aktivnosti; obično je to ili proširenje ili zadržavanje njihovih pozicija na tržištu ili u profesionalnom polju.

Na primjer, ako organizacija prodaje računare, onda je, shodno tome, njen cilj ili proširiti ili zadržati svoju poziciju na tržištu računara. Ako se organizacija bavi odgojem djece, onda je njen cilj ili da održi postojeći nivo kvaliteta obrazovanja, ili da ga unaprijedi.

Rice. 1.2. Struktura koncepta "organizacije"

Ni za jednu organizaciju društvena aktivnost ne može biti glavna, a još više određujuća. Pokušaji u 19. vijeku R. Owen i njegov sljedbenik u Rusiji, M. V. Butashevich-Petrashevsky, da stvore komune, zapravo organizacije kojima je društvena aktivnost bila glavni cilj, nisu uspjeli. S druge strane, organizacija čija je društvena aktivnost minimalna rizikuje da izgubi svoju poziciju na tržištu iu profesionalnoj sferi, jer je jedini uslov za rast svake organizacije sposobnost razvoja ličnosti, ljudskog kapitala (ne drugi kapital ima takvu sposobnost), osoblje. S tim u vezi, cilj ka kome treba da bude usmerena društvena delatnost organizacije je stvaranje uslova za razvoj ljudskog kapitala, odnosno uslova koji mogu unaprediti profesionalnu aktivnost osoblja. Dakle, društvena aktivnost je neophodan uslov za postizanje opštih ciljeva organizacije.

Na osnovu toga proširujemo originalnu definiciju: društvene aktivnosti organizacije može se implementirati na dva načina. Prije svega, to je adekvatan odgovor na vanjski društveni uvjeti (ili faktori vanjskog društvenog okruženja), koji uključuju:

Konjunktura tržišta rada;

Priroda i intenzitet sindikalnog pokreta;

Socijalna politika države (sistem državne podrške, zakonska regulativa i dr.);

Opći svjetski trendovi.

Eksterne društvene uslove proučavali su i opisali stručnjaci Ekonomskog instituta Ruske akademije nauka 28 i uključuju sve odnose između ljudi i grupa ljudi u sferi društvenog života, reprodukcije pojedinca i potrošnje materijalnih i duhovnih dobara. . Istovremeno, uz ekonomske podsticaje i interese, postoje i neekonomski povezani sa različitim duhovnim i moralnim, nacionalno-psihološkim, kulturnim i drugim karakteristikama. Društveni faktori utiču na ukupan ekonomski sistem kroz društvenu organizaciju društva i ljudski kapital. Nivo društvene organizacije utvrđuje se na osnovu kvalitativne procjene funkcionisanja sistema društvenih institucija, prirode društvene mobilnosti, motivacije i interesovanja. Određeni ekonomski modeli odgovaraju određenim tipovima društvene organizacije. Postoji širok spektar razloga koji određuju sposobnost ljudi da se reformišu i oslanjaju na osnovne ideje ljudi koje su u njihove umove ugradili kultura, religija, socio-psihološki stereotipi. Društveni faktori – elementi nematerijalnog bogatstva društva – formiraju ljudski kapital koji karakteriše stepen intelektualnog i duhovnog razvoja, kvalifikacije, inovativne sposobnosti, profesionalne vještine i savjesnost stečene u procesu vaspitanja, obrazovanja i rada. Ova grupa faktora je najpotpunije otkrivena, posebno u aktivnostima organizacija.

Karakteristika modernog perioda je potreba da privreda masovno implementira kreativnu individualnost radnika sposobnih da stvaraju inovacije i donose inovativne odluke u različitim oblastima djelovanja. Nije slučajno da je u industrijalizovanim zemljama došlo do akumulacije ljudskog kapitala krajem 20. veka. 3-4 puta premašio akumulaciju u materijalnom obliku, značajno su porasli troškovi izgradnje novih muzeja, biblioteka, pozorišta, sportskih objekata.

Tako se u Sjedinjenim Državama u posljednjih 25 godina posjećenost muzeja povećala za 2,5 puta - više od 500 miliona ljudi godišnje. Više od 200 novih muzeja izgrađeno je u Japanu od 1960. godine. Svake godine se u Velikoj Britaniji otvara oko 18 novih muzeja, a sektor umjetnosti i kulture stvara više prihoda od automobilske industrije 29 . Značajna je i uloga industrijskih preduzeća Zapada u razvoju objekata socijalne infrastrukture. Na primjer, ulaganja britanskih korporacija u umjetnost porasla su sa 1,08 miliona dolara. 1976. na 46,8 miliona dolara. u američkoj kompaniji 2000 IBM ulaže u razvoj 2.500 umjetničkih institucija širom svijeta 30 . Povećana uloga visokokvalifikovane radne snage u privredi izazvala je prestižan rast ulaganja u ljude u odnosu na ulaganja u materijalne elemente proizvodnje. Poznati američki ekonomisti S. Bowles, D. Gordon i T. Weiskopf još kasnih 70-ih. napisao: „Glavni faktori proizvodnje su težnje, orijentacija, simpatije ljudi, njihova spremnost da dobrovoljno obavljaju posao“ 31 .

Organizacija može ili ne mora odgovoriti na faktore okoline, ali ne može isključiti njihov utjecaj.

Na primjer, organizacija može isplatiti zaposlenom platu koja je ispod preovlađujuće cijene plaće za taj posao na tržištu rada, ali će posljedice toga nužno uticati na to.

Drugi aspekt društvene aktivnosti organizacije je unutrašnji društveni uslovi sama organizacija:

Upotreba radne snage (uslovi organizacije rada, stručne kvalifikacije);

Reprodukcija radne snage (uslovi života, života, slobodnog vremena, uslovi za promjenu profesionalne kompetencije, rotacija kadrova itd.).

Dakle, u smislu potpune i valjane definicije društvene aktivnosti organizacije je djelatnost usmjerena na razvoj i unapređenje uslova za korištenje i reprodukciju ljudskog kapitala. Društvena aktivnost je promjena organizacijom društvenih uslova njenog osoblja. U isto vrijeme, organizacija može promijeniti ove uslove spontano ili namjerno; i spontani i svrsishodni odgovori mogu, ali ne moraju biti adekvatni.

Primjer spontanog odgovora. Organizacija - aparat izvršne vlasti jednog od subjekata Federacije Rusije. Kadrovi - državni službenici izvršne vlasti. Broj zaposlenih je 403 osobe. U novoizabranom tijelu zakonodavne vlasti počelo se aktivno raspravljati o smanjenju aparata izvršne vlasti, što je bio vanjski faktor koji je uticao na spontani odgovor dotične organizacije. U periodu rasprave o ovom pitanju (četiri mjeseca) povećan je broj kadrovskih jedinica organizacije i pojavila se 121 nova jedinica osoblja. Na kraju rasprave o tom pitanju od strane zakonodavca, odlučeno je da se broj zaposlenih u organizaciji smanji za 15%, odnosno 60 radnih mjesta. Otpušteni su iz 121 nove jedinice, ali niko od zaposlenih nije otpušten. Tako je ostalo 61 novo radno mjesto koje su popunili novoprimljeni kadrovi. Kao rezultat toga, ako je prije pokretanja pitanja smanjenja aparata izvršne vlasti, njegov broj bio 403 osobe, onda je nakon odluke o „smanjenju“ osoblja, kako to na prvi pogled paradoksalno izgledalo, broj zaposlenih porastao i iznosio je 464 osobe.

Društveni faktor prijetnje smanjenja broja zaposlenih pokazao se kao faktor rasta osoblja organizacije. Ovaj primjer je također odlična ilustracija Parkinsonovih zakona: „1) Zvaničnik umnožava podređene, ali ne i rivale; 2) Službenici rade jedni za druge” 32 . Spontani odgovor organizacije na uticaj spoljašnjih društvenih uslova može biti, kao što je već pomenuto, adekvatan i neadekvatan, može imati pozitivan ili negativan efekat. U svakom slučaju, rezultat odgovora će biti neočekivan, odnosno neće biti ciljan.

Primjer namjernog neadekvatnog odgovora. Organizacija - autotransportno preduzeće; osoblje su vozači kamiona. Kako bi se smanjili gubici uzrokovani krađom goriva i maziva od strane vozača, uprava organizacije ustanovila je nagradu za doušnike koji prijave pljačkaše. Rezultat je bio povećanje gubitaka od pronevjera i povećanje napetosti u timu 33 . Ovaj fenomen može se okarakterizirati prostranim aforizmom V. S. Černomirdina: "Htjeli smo najbolje, ali ispalo je kao i uvijek."

Generalno društvenim uslovima- nije ništa drugo nego društvenisrijeda, utiče na funkcionisanje organizacije, i društvena aktivnost- ovo je odgovor organizacije na uticaj društvenog okruženja, a najvažniji način reagovanja je upravljanje društvenim razvojem, koje ima za cilj stvaranje društvenih uslova za profesionalni razvoj kadrova, što uključuje:

Humanizacija rada (kao najvažniji uslov za razvoj kadrova);

Osiguravanje kvaliteta radnog života (što uključuje razvoj društvene infrastrukture).

Stvaranje sistema menadžmenta za društveni razvoj organizacije je proces korak po korak. Istovremeno, u svakoj fazi određuju se cilj, sadržaj i metode djelovanja, potrebni resursi i očekivani rezultati (Tabela 1).

Svrha i sadržaj prve faze je praćenje socijalne situacije u organizaciji, tokom koje se proučavaju socijalna situacija, društvene potrebe i očekivanja različitih kategorija osoblja korištenjem različitih vrsta anketa, čime će se stvoriti informaciona baza za određivanje prioriteta. oblasti socijalne politike. U ovaj posao mogu biti uključeni specijalisti-sociolozi, laboratorija socioloških istraživanja, što će osigurati naučnu valjanost i efektivnost aktivnosti.

Druga faza je fundamentalna, jer principe i norme društveno orijentisanog djelovanja ovdje treba razvijati na kolegijalnoj osnovi. Najcelishodnije je ovaj rad organizovati kroz široku uključenost osoblja i grupne diskusije, moguće je privući eksterne stručnjake, organizovati poslovne igre, brainstorming sesije. Kao rezultat, treba kreirati koncept socijalne politike organizacije.

Uporedo sa ovom aktivnošću treba raditi na stvaranju organizacionog mehanizma za upravljanje društvenim razvojem – strukturne jedinice, službe i javne organizacije, njihovo organizaciono i kadrovsko oblikovanje, obuku stručnjaka, izradu opisa poslova i pravilnika, kao i budžet službe.

Izrada i usvajanje kolektivnog ugovora (socijalnog kodeksa) i drugih pravnih akata u toku pregovora sa zaposlenima i uz učešće inicijativnih grupa postaće temelj sistema upravljanja, stvaranje regulatornog okvira koji reguliše delatnost.

Realizacija specifičnih socijalnih programa podrazumeva planiranje i realizaciju aktivnosti zaposlenih u specijalizovanim odeljenjima i službama, organizaciju njihove interakcije sa javnim organizacijama, kao i finansijsku podršku.

Da bi se aktivirao društveni položaj samih zaposlenih, potrebno ih je uključiti u kreiranje sistema upravljanja u gotovo svim fazama aktivnosti u različitim oblicima. Dakle, u prvoj fazi mogu učestvovati u anketi, u drugoj - izradi i raspravi zakonskih dokumenata, u narednim - u kontroli raspodjele socijalnih davanja itd.

Evaluaciju efikasnosti realizacije društveno orijentisanih aktivnosti izdvajamo kao samostalnu fazu. Kao što je gore prikazano, socijalna revizija, samoprocjena i stručni pregled mogu poslužiti kao metode procjene. Rezultat bi trebalo da bude dobijanje objektivnih informacija za prilagođavanje ciljeva, sadržaja i oblika aktivnosti.

Dakle, aktivnost na kreiranju sistema upravljanja je etapne i ciklične prirode, u svakoj fazi ima svoje specifičnosti i, ulaskom u novi ciklus, pruža kvalitativno novi nivo upravljanja društvenim razvojem organizacije.

1. Trenutni trend u oblasti menadžmenta je aktivan razvoj i primjena društvenih tehnologija koje osiguravaju razvoj društvenih odnosa i unapređenje društvenih procesa.

2. Socijalne tehnologije su metod upravljanja, algoritamske akcije za implementaciju socijalnih programa i projekata.

3. Tehnologija izrade socijalnog programa je proces korak po korak koji u svakoj fazi ima cilj, metode i metode sistematski organizovane aktivnosti.

Faze stvaranja sistema menadžmenta za društveni razvoj organizacije

Informativna, organizaciona, regulatorna i finansijska podrška osnovni su uslovi za uspješnu implementaciju socijalnog programa.

5. Kreiranje sistema upravljanja društvenim razvojem u organizaciji je društvena tehnologija i uključuje niz uzastopnih faza i svrsishodnih akcija.

Kontrolna pitanja i zadaci

1. Opišite glavne odredbe društvene tehnologije, na osnovu definicija.

2. Navedite učesnike u interakciji u implementaciji društvenih tehnologija.

3. Provesti analizu socio-tehnoloških i inovativnih pristupa proučavanju društvenih procesa organizacije, istaći specifičnosti svakog od njih.

4. Koji je glavni oblik sprovođenja socijalne politike organizacije?

5. Koje društvene projekte i programe organizacija poznajete?

6. Koji principi su u osnovi razvoja i implementacije socijalnih programa?

7. Analizirati komponente programskog upravljanja.

8. Navedite metode za vrednovanje efektivnosti implementacije socijalnih programa.

1. Ivanov, V.N. Društvene tehnologije u modernom svijetu / V.N. Ivanov. - M., 1996.

2. Kravčenko, A.I. Primijenjena sociologija i menadžment: udžbenik. dodatak / A.I. Kravchenko. - M., 1999.

3. Društvene tehnologije: eksplanatorni rječnik / otv. ed. IN AND. Ivanov. - M., 1995.

Upravljanje društvenim razvojem organizacije je ciljani uticaj na njeno društveno okruženje u cilju poboljšanja društvenih procesa, odnosa i interakcije među ljudima.

Upravljanje društvenim razvojem dio je upravljanja kadrovima organizacije, koje bi zauzvrat trebalo smatrati dijelom društvenog upravljanja. Osnova za ovaj pristup je specifikacija predmeta ovih nauka.

Predmet društvenog upravljanja, kao što se vidi iz definicije, je odnos i interakcija ljudi u toku zajedničkih aktivnosti, uključujući i područje društvenih i radnih odnosa.

Iz ovoga postaje jasna korelacija gore predloženih koncepata.

Dakle, razmatranje spektra pojmova koji su osnovni za proučavanje discipline dovodi nas do izdvajanja osnovnog pojma – društvenih odnosa. Bogdan N.N. Upravljanje društvenim razvojem organizacije: udžbenik. Dodatak / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: Izdavačka kuća SibAGS, 2007. - 204 str.

Specifičnost društvenih odnosa, koja ih razlikuje od drugih vrsta društvenih odnosa (ekonomskih, političkih, itd.), očituje se ne samo u raznolikosti subjekata, već iu objektu - u onome oko čega se formiraju.

Smisao upravljanja društvenim odnosima i društvenog razvoja organizacije je stvaranje povoljnih uslova za moguće zadovoljenje životnih potreba ljudi, formiranje pozitivnih društvenih kvaliteta u njima, koji se manifestuju u radu i dovode do zadovoljstva. društvenih potreba.

Primer razvijenih zemalja koje su napredovale u oblasti uvođenja dostignuća naučnog i tehnološkog napretka u delatnost organizacije, kao i iskustvo ruskih organizacija koje su postigle visoku radnu efikasnost, pokazuju da se takvi rezultati mogu postići stvaranjem naučno zasnovan sistem za upravljanje društvenim razvojem organizacije. Bogdan N.N. Upravljanje društvenim razvojem organizacije: udžbenik. Dodatak / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: Izdavačka kuća SibAGS, 2007. - 204 str.

Svaki sistem je skup međusobno povezanih komponenti, čiji je učinak veći od ukupnog učinka njegovih pojedinačnih komponenti. Sistem upravljanja društvenim razvojem organizacije uključuje sljedeće komponente:

• - Informaciona podrška, koja je podsistem indikatora društvenog stanja u organizaciji, kao i podsistem za prikupljanje i obradu informacija neophodnih za postavljanje razumnih ciljeva, strateško i tekuće planiranje društvenog razvoja, vrednovanje efektivnosti menadžmenta;
• - Organizaciona podrška je upravljački podsistem sa tri nivoa: najviši i srednji menadžeri organizacije, specijalisti iz oblasti upravljanja društvenim procesima, strukturne divizije i socijalne službe organizacije, nadležne za rešavanje društvenih problema, kao i javna udruženja zaposlenih i njihovih organa uključenih u rad na društvenom razvoju organizacije;
• - Ispravnije je nazvati resursima materijalne podrške, jer uključuje finansijska sredstva koja omogućavaju postizanje poboljšanja društvenih pokazatelja u planiranoj budućnosti i materijalno-tehnička sredstva namijenjena organizovanju društveno orijentisanih aktivnosti;
• - Regulatorna podrška uključuje podsistem lokalnih propisa koji stvaraju pravni osnov za upravljanje društvenim razvojem. Bogdan N.N. Upravljanje društvenim razvojem organizacije: udžbenik. Dodatak / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: Izdavačka kuća SibAGS, 2007. - 204 str.

U sistemu upravljanja društvenim razvojem organizacije, cilj društvenog razvoja je od najveće važnosti.

U tumačenju koncepta „cilja“ istraživači nisu postigli potpunu saglasnost. Filozof Hegel W.F. daje sljedeću definiciju: "Cilj je ... subjektivni koncept, suštinska težnja i privlačnost kako se staviti van."

U procesu upravljanja organizacijom, ciljevi se osmišljavaju tako da odražavaju glavne oblasti aktivnosti i preciziraju i razjasne rad u svakoj fazi funkcionisanja i razvoja.

Ciljevi su putokaz za organizaciju i njene članove, mobilizirajući faktor u nadmetanju sa drugim organizacijama, doprinose koordinaciji djelovanja i djelovanja u interesu misije i ukupne strategije.

U uslovima demokratizacije upravljanja, opšti ciljevi organizacije utvrđuju se kolektivno u procesu razgovora predstavnika kolektiva i sindikata (ako je reč o društvenim ciljevima). Ciljeve jedinica razvijaju njihovi rukovodioci sa pozvanim predstavnicima primarnih timova. Obično su specifikacija općih ciljeva i pokrivaju srednjoročne i kratkoročne.

U savremenim uslovima neophodno je humanizovati razvojne ciljeve organizacije. Trebalo bi da se zasnivaju na ideji vrednosti pojedinca, poštovanju, prepoznavanju prioritetne uloge zaposlenog kao intelektualnog dobra organizacije. U prvi plan treba staviti društvene ciljeve:

• - pružanje mogućnosti za povećanje prihoda,
• - kontinuirano unapređenje usluge i udobnosti radnog okruženja, promocija zdravlja,
• -stvaranje uslova za samorazvoj i kreativno usavršavanje ličnosti,
• - pružanje širokih izgleda za samoostvarenje u radu,
• - Osiguranje visokog kvaliteta života zaposlenih i penzionera.

Sadržaj bilo koje vrste aktivnosti upravljanja nalazi svoje konkretno oličenje u funkcijama koje se obavljaju. Ovo ne znači uobičajene funkcije, - planiranje, organizacija, motivacija i kontrola, koje su univerzalne za upravljanje, ma gdje se ono provodi (u upravljanju proizvodnjom, trupama, obrazovnim procesom itd.), ali funkcije koje se nazivaju specifične ili posebne, čiji je skup različit ovisno o specifičnostima kontrolnog objekta. Dakle, ekonomsko upravljanje proizvodnjom sastoji se od takvih specifičnih funkcija kao što su organizacija materijalno-tehničke nabavke, marketinško istraživanje i prodaja proizvoda, finansijske aktivnosti itd.

Upravljanje razvojem društvene sfere sastoji se od vlastitih funkcija svojstvenih ovoj vrsti djelatnosti. Njihov sistem je određen skupom pojava i procesa koji čine predmet razmatrane vrste menadžerske aktivnosti.

Svi procesi u društvenoj sferi - bilo da je riječ o društvu u cjelini ili malim organizacijama, radnim kolektivima - mogu se sažeti u sljedeće tri grupe, koje odgovaraju trima grupama specifičnih funkcija upravljanja društvenim razvojem:

1) promene uslova rada i života ljudi do kojih vodi rešavanje njihovih socijalnih problema;

2) formiranje i razvoj društvenih kvaliteta ljudi i promene u njihovom životnom stilu;

3) formiranje i razvoj društvenih zajednica zasnovanih na partnerstvu i uzajamnoj odgovornosti.

Prije svega, upravljanje društvenim razvojem organizacije usmjereno je na stvaranje povoljnih uslova za rad i život zaposlenih i njihovo dosljedno poboljšanje. Ovo pruža mogućnosti za zadovoljenje društvenih potreba članova radne snage. Relevantna područja aktivnosti i forme prva grupa funkcija.

U prvoj razmatranoj grupi funkcija kao najvažniju treba navesti funkciju obezbjeđivanja uslova koji garantuju poštovanje radnih i drugih srodnih prava zaposlenih. Dakle, sistem uslova života ljudi uključuje ekonomsko okruženje njihovih proizvodnih aktivnosti - vrstu imovine na kojoj se zasniva preduzeće, organizacija. U procesu tranzicije ka tržišnoj ekonomiji dolazi do značajnih promjena u ovoj oblasti, posebno u vezi sa privatizacijom preduzeća. Ovaj proces utiče na interese radnika. Stoga funkciju osiguranja interesa radnika prilikom privatizacije preduzeća treba izdvojiti kao samostalnu. Još jedna ne manje važna funkcija povezana je s činjenicom da osoba, kako bi zadovoljila svoje vitalne potrebe, mora imati izvor sredstava za život, mogućnost da dobije prihod dovoljan za život, a idealno, pružanje pristojan život i izglede za dosljedan rast. . Stoga je u grupi funkcija koje se razmatraju od velikog značaja funkcija stvaranja uslova i pomoći ljudima da obezbede izvore za život i povoljne mogućnosti za povećanje svojih prihoda. U odnosu na zaposlene u organizaciji, to znači osiguranje što potpunije racionalne zaposlenosti i rasta plata na osnovu povećane efikasnosti rada.

Preostale funkcije ove grupe mogu se jednostavno nabrojati, budući da suština procesa promjene onih komponenti sistema životnih uslova ljudi koji su pogođeni ne zahtijeva posebne komentare: - zaštita rada i poboljšanje njegovih uslova;

• -obezbeđivanje adaptacije ljudi na promenljivu socio-ekonomsku situaciju;
• -razvoj socijalne infrastrukture organizacije;
• -stvaranje i unapređenje uslova za učešće zaposlenih u upravljanju organizacijom.

Razmatrana grupa funkcija sastoji se od promjena u vanjskim uvjetima rada i života ljudi. Istovremeno, treba napomenuti da stvaranje povoljnih uslova u velikoj meri zavisi od sopstvenih napora pojedinca. Dakle druga grupa funkcija obuhvata procese promjena u samom sadržaju načina života ljudi i njihovih društvenih kvaliteta. Ova grupa uključuje sljedeće funkcije:

• - obezbjeđivanje rasta stručnog, obrazovnog i kulturnog nivoa ljudi, što je uzrok formiranja i posljedica zadovoljavanja relevantnih potreba;
• - obezbjeđivanje radne discipline, poštovanje normi i pravila rada, ponašanja;
• -razvoj radnih, društvenih, kreativnih i drugih vidova aktivnosti;
• - formiranje podložnosti inovacijama, razvoj inovativne spremnosti.

Treća grupa funkcija pokriva ciljani uticaj na radnu snagu. Predmet upravljanja društvenim razvojem ovde je sam proces transformacije grupe ljudi u kolektiv kao celovitost i procesi njenog funkcionisanja ne kao proizvodne snage, već kao subjekta društvenih odnosa. Menadžment ovdje ima za cilj, posebno, osiguranje socijalne i psihološke kompatibilnosti i kohezije članova tima, podizanje nivoa socijalne zrelosti radnika i poboljšanje socijalne strukture tima. Jedna od funkcija ove grupe usmjerena je na kreiranje, razvoj i promjenu sadržaja djelovanja različitih javnih struktura i udruženja radnika (sindikalne organizacije, savjeti radnog kolektiva, savjeti dioničara i dr.) na osnovu socijalnog partnerstva. Razmatrane funkcije sve tri grupe se u jednoj ili drugoj mjeri provode u bilo kojoj organizaciji. Naravno, u različitim organizacijama aktivnosti upravljanja društvenim razvojem imaju različit karakter; specifičnosti obima organizacije, njenog društvenog okruženja i druge karakteristike organizacije ostavljaju traga. Ali u svakom slučaju, svrsishodne aktivnosti za upravljanje društvenim razvojem organizacije provode se kroz navedene specifične funkcije. Bogdan N.N. Upravljanje društvenim razvojem organizacije: udžbenik. Dodatak / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: Izdavačka kuća SibAGS, 2007. - 204 str.

Mehanizmi upravljanja SRO

Sistem upravljanja SRO

1. Eksterni i unutrašnji faktori društvenog razvoja organizacije

Intraorganizacijski faktori SRO

Društveni faktori promjene u organizacijama:

Promjene u broju i sastavu zaposlenih u pogledu socio-demografskih, stručnih, kvalifikacionih karakteristika, obrazovanja, radnog iskustva;

Promjene ličnih svojstava zaposlenog zbog grupne pripadnosti različitim društvenim klasama, slojevima, grupama, učešća u političkim, javnim udruženjima, pokretima;

Promjene u karakteristikama organizacije - u vrijednostima, potrebama, interesima, promjenama u odnosima među zaposlenima, u socio-psihološkoj klimi;

Promjene u društvenoj infrastrukturi organizacije su materijalne prirode, koje utiču na stepen zadovoljenja potreba, kvalitet života zaposlenih.

Promjene doprinose društvenim procesima. Društveni proces u organizacijama je rezultat interakcije spoljašnjih i unutrašnjih faktora. Na makro nivou, oni odražavaju procese u društvu. Na mikro nivou, oni su posledice aktivnosti zaposlenih u organizaciji, njenog menadžmenta.

Odnos uticaja eksternih i unutrašnjih faktora na društvene procese u organizaciji zavisi od karakteristika, stvarnih vrednosti i odnosa njenih tehničkih, ekonomskih, društvenih parametara (osobina). Što je organizacija veća i što je njena pozicija stabilnija na tržištu, to je tok društvenog razvoja i procesa stabilniji i predvidljiviji.

Pogoršanje tržišnih uslova, stanje političkog sistema, zakonodavstva, dovode do unutrašnje nestabilnosti čak i velikih organizacija (na primjer, smanjenje konkurentnosti - smanjenje profita, smanjenje zarada, poticaja zaposlenih, povećanje fluktuacije osoblja , politička nestabilnost utiče na ekonomske veze).

UNUTRAŠNJI FAKTORI. Društveni procesi unutar organizacije formiraju se pod uticajem društvenih akcija zaposlenih, pod uticajem kompleksa materijalnih (tehničkih, ekonomskih) i društvenih parametara organizacije.

Stvarne vrijednosti (vrijednosti) mehaničkih, ekonomskih i društvenih parametara organizacije čine organizaciono okruženje ličnosti zaposlenog, koje on subjektivno doživljava kao lični imidž organizacije.

Lični imidž organizacije utiče na zadovoljstvo zaposlenih poslom, radom, odnosom prema poslu. Sastavljen od ličnih slika kolektivna slika- integralni skup ideja o glavnim karakteristikama organizacije, koje dijeli većina tima.

Kolektivna slika služi kao polazište u procesu određivanja ciljeva njenog razvoja uopšte i ciljeva društvenog razvoja. Ciljevi društvenog razvoja organizacije- poželjne su sa stanovišta subjekta upravljanja i moguće sa stanovišta obezbjeđenja resursa, promjene parametara njegovog društvenog podsistema.

Dodijeli postavljeni i ostvareni ciljevi. Isporučeno - rezultat upravljačke odluke. Postignuto - rezultat kolektivne aktivnosti menadžera, stručnjaka, običnih radnika organizacije kao društvene zajednice. Ostvareni cilj ima veliku vaspitnu vrijednost kao motiv za kasniju radnu aktivnost.

Postavljeni ciljevi postaju unutrašnji faktor društvenog razvoja organizacije, oličen u pojedinim zadacima strukturnih jedinica, zadacima izvođača, podsticajima, motivima za svakodnevne aktivnosti.

Ostvareni ciljevi SRO - deluju kao kvantitativne karakteristike njegovog novog, savršenijeg u poređenju sa prethodnim stanjem.

Više stanje postignuto kao rezultat društvenog upravljanja djeluje kao materijalni, integralni faktor u progresivnim naknadnim promjenama, tj. razvoj.

Njegovo mesto u širem društvenom sistemu,

Sastav funkcija koje obavlja organizacija kao strukturni element ovog sistema.

Social ciljevi organizacije se dijele na javne i privatne.

OPŠTI društveni ciljevi:

Integracije.

Socijalizacija.

društvena kontrola.

Sprovode se zbog same prirode organizacije rada kao ciljne grupe koja funkcioniše u okviru ekonomskih institucija društva u skladu sa određenim zakonskim normama.

Ciljevi integracije. Preduzeće, organizacija je institucija i društvena zajednica. Dakle, oni obavljaju funkciju društvene integracije: kao rezultat rada u određenoj organizaciji, zaposlenik je uključen u društvenu strukturu društva. Pojedinac učestvuje u sistemu društvene podjele rada. Povezanost se očituje u činjenici da je osoba koja je zadovoljna svojim poslom, po pravilu, zadovoljna i životom općenito (društvene studije pokazuju visoku korelaciju između ovih pokazatelja).

Ciljevi socijalizacije. Pojedinac uči društvene norme. Asimilacija vrijednosti nastaje uglavnom zbog učešća pojedinca u društvenim zajednicama kao izvršioca određenih društvenih uloga. Vodeću ulogu imaju organizacione institucionalne zajednice, tj. zajednice koje su sastavni element osnovnih društvenih institucija. Uključivanje u društvenu zajednicu organizacije, preduzeće kao ekonomska institucija igra odlučujuću ulogu u socijalizaciji pojedinca. Ovladavanje i ispunjavanje uloge zaposlenog u organizaciji je važna faza u socijalizaciji pojedinca. Uloga zahteva vladanje profesijom, određeni stepen samostalnosti i odgovornosti, psihološku spremnost za takmičenje. Potrebno je dalje ažuriranje profesionalnih vještina, društvene komunikacije. Praktične vještine povećavaju konkurentnost zaposlenog na tržištu rada, gdje je potražnja veća od ponude (Studenti starijih razreda rade na sticanju individualnog profesionalnog kapitala).

Ciljevi društvene kontrole. Društvo stvara određene mehanizme za održavanje reda kroz norme i sankcije. Nesposobnost društvene zajednice, uključujući organizaciju, da formuliše i održi društvenu kontrolu kroz adekvatne sankcije je znak neorganizovanosti koja vodi ka samouništenju sistema.

U organizaciji je takođe organizovan stabilan poredak odnosa između pojedinaca na mikro nivou. Društvena zajednica svakog preduzeća, na osnovu svojih ciljeva i kulture, kreira sopstveni sistem kontrole ponašanja zaposlenih, budući da učestvuje u održavanju javnog reda i mira na mikro nivou. Obavljanje funkcije društvene kontrole podržava društvo u cjelini.

PRIVATNI društveni ciljevi organizacije određeni su privatnim, lokalnim zadacima, mogućnostima privrednog subjekta, a diktirani su njegovim uslovima društvenog okruženja. To su specifične, na osnovu prognoza i na njima zasnovanih kalkulacija, vrijednosti parametara društvene zajednice i društvene infrastrukture preduzeća, koje treba postići tokom planskog perioda kao rezultat kontrolnih radnji.

SRO su pod uticajem tehničkih i ekonomskih faktora. Tehničke specifikacije organizacije karakterišu karakteristike svog proizvodnog podsistema, gde glavnu ulogu imaju tehnologije i proizvedeni proizvodi (proizvodni proces, sastav i sistem podele funkcija rada). Modernizacija proizvodnje ili promjene u prirodi proizvoda dovode do društvenih procesa povezanih sa promjenom radnog mjesta, kvalifikacija, uspostavljanjem novih strukturalnih odnosa među radnicima (utječu uslovi rada - sanitarno-higijenski, fizički uslovi). Ekonomski parametri- profit, isplativost proizvodnje, ekonomske norme, produktivnost rada, kvalitet i konkurentnost proizvoda, plate, beneficije i naknade.

Društveni parametri organizacije- to su glavne karakteristike društvenog podsistema ili indikatori društvene zajednice i društvene infrastrukture organizacije. Kvantitativne vrijednosti društvenih parametara organizacije djeluju kao indikatori stanja organizacije kao objekta društvenog upravljanja ili objekta upravljanja SRO. Parametri društvene zajednice i društvene infrastrukture organizacije pod određenim uslovima postaju faktori njenog društvenog razvoja. Intenzitet i priroda djelovanja društvenih faktora određuju nivo radne aktivnosti radnika.

Njihova upotreba nije povezana sa uključivanjem dodatnog osoblja. Pretpostavlja poznavanje sastava, sadržaja, karakteristika svakog faktora, omogućava racionalno korišćenje raspoloživih resursa.

Rad se ostvaruje u fizičkim i psihičkim sposobnostima radnika koje čine ukupnu radnu sposobnost. A društvene mogućnosti uključuju nivo stručne obuke i želju za obavljanjem posla. Oni odgovaraju trima grupama faktora.

Faktori koji utiču na fizičke sposobnosti zaposlenih u organizaciji(faktori zapošljivosti):

Prisustvo i obim teških, opasnih poslova u ukupnom fondu radnog vremena;

Dostupnost sanitarnih čvorova i stepen njihove opremljenosti,

Sanitarno-higijenski i psihofiziološki uslovi rada:

Estetski dizajn radnih mjesta industrijskih prostora;

Upotreba pomoćnih sredstava koja pomažu u održavanju radne sposobnosti tokom radnog dana (prostorije za psihološko olakšanje, muzika, industrijska gimnastika);

Kultura održavanja posla;

Nivo zaštite rada i obezbjeđivanje sigurnih uslova rada;

Dostupnost, obim i nivo medicinske zaštite;

Mogućnosti za dobru ishranu na poslu;

Obavljanje medicinskih i rekreativnih aktivnosti;

Dostupnost uslova za bavljenje sportom zaposlenih.

Nedovoljno razmatranje ove grupe faktora dovodi do gubitka produktivnosti rada od 4 do 6% (na primjer, preduzeće za proizvodnju komunikacione opreme). Intenzivna upotreba povećava stopu za oko 2,5%. Istovremeno, period povrata materijalnih troškova za implementaciju mjera je otprilike 1 godina.

Faktori koji utiču na radnu sposobnost(profesionalne vještine, znanja, vještine):

Rad na vođenju karijere;

Nivo organizacije za zapošljavanje, izbor prema kvalifikacijama;

Osposobljavanje za racionalne metode rada;

Distribucija naprednih metoda rada, upravljanja;

Organizacija sistematske obuke zaposlenih u preduzeću i usavršavanja.

Podizanjem nivoa obrazovanja i kvalifikacija moguće je ostvariti godišnji porast produktivnosti rada od 1 do 3%.

Faktori odnosa radnika prema poslu(želja za efikasnim i produktivnim radom)

Faktor organizacione kulture (korporativna kultura).

Ovo je najvažnija karakteristika društvene organizacije, koja se sastoji u stabilnim idejama njenih zaposlenih o svrsi (misiji) organizacije kao društvene celine u širokom društvenom kontekstu, koje se dele i primenjuju u ponašanju većine zaposlenih. , njihove vrijednosti, ciljeve, sredstva, tradicije, norme odnosa između kolega, menadžera i izvođača, drugih organizacija, dobavljača i potrošača. Kultura organizacije - postavlja vektor tekućih promjena i, kao rezultat, SRO.

Kultura organizacije određuje ciljeve i prioritete društvenog upravljanja, prirodu odnosa među zaposlenima. Utiče na socio-psihološku klimu, zadovoljstvo, motivaciju.

Dostupnost upravljanja procesom adaptacije novoprimljenih radnika;

Organizacija pomoći mladim i nedovoljno kvalifikovanim zaposlenima od mentora, kustosa;

Kohezija primarnog radnog kolektiva,

Hijerarhija vrijednosti rada;

Moralna i psihološka klima;

Priroda odnosa između vođe i podređenog;

Priroda odnosa između kolega;

Učešće zaposlenih u donošenju menadžerskih odluka;

Učešće zaposlenih u prihodima organizacije (njena pravičnost).

Ovaj faktor se manifestuje u objektivnim pokazateljima:

Ispunjavanje standarda proizvodnje;

Poštivanje radne discipline;

Odnos prema stanju opreme i radnih prostorija;

Želja za uštedom sirovina, potrošnog materijala, energetskih resursa;

Želja za poboljšanjem radnih vještina, racionalizacija;

Nivo fluktuacije osoblja.

DRUŠTVENI FAKTORI proizvodnje ogledaju se u tehničko-ekonomskim pokazateljima:

Obim i kvalitet proizvoda,

Veličina i dinamika rasta profita;

Učestalost kvarova opreme; trajanje i kvalitet njegove popravke;

Dinamika troškova proizvodnje;

Rast produktivnosti rada;

Smanjenje troškova proizvodnje.

Ukupnost društvenih parametara organizacije kao SRO faktora služi kao sredstvo za opisivanje društvene zajednice zaposlenih u organizaciji. Mjerenjem ovih faktora može se suditi o kvalitetu ekonomske ciljne grupe.

Eksterni faktori SRO

Eksterni faktori društvenog razvoja organizacije su skup uslova za delovanje organizacije koji značajno utiču na mogućnosti njenog društvenog razvoja, ali koje ona praktično nije u stanju da promeni sama. Organizacija može samo (u većoj ili manjoj mjeri) uzeti u obzir, predvidjeti njihov učinak pri formulisanju i ostvarivanju ciljeva društvenog razvoja.

Uzimajući u obzir eksterne faktore društvenog razvoja, preporučljivo je razlikovati faktore neposrednog okruženja koji su povezani sa lokacijom organizacije, karakteristike teritorije na kojoj se nalazi, i makro faktore koji se odnose na karakteristike zemlje, društvo i država.

Organizacija kao društveni sistem je, prije svega, organski dio regije u kojoj se nalazi, sa svojim prirodnim kompleksom, stanovništvom, ekonomijom, kulturom i društvenom infrastrukturom. Iz ovoga slijedi da je rješenje društvenih problema organizacije teško moguće bez uzimanja u obzir čitavog kompleksa lokalnih uslova njenog djelovanja: prirodno-klimatski, ekonomski i socio-kulturni. Od ovih faktora zavise prioriteti, ciljevi i zadaci upravljanja društvenim razvojem organizacije.

Posebnu pažnju zaslužuju situacije kada sama organizacija (preduzeće) djeluje kao glavni faktor u razvoju teritorije na kojoj se nalazi. Po pravilu se radi o veoma velikom preduzeću, koje broji i do desetine hiljada zaposlenih. U ovom slučaju teško je povući granicu između društvenog razvoja organizacije i odgovarajućeg naselja, između zaposlenih u preduzeću i teritorijalne društvene zajednice.

Prirodno i klimatsko faktori su usko povezani sa geografskim koordinatama. Oni direktno određuju temperaturni režim, trajanje dnevne svjetlosti, stabilnost i prirodu vremenskih prilika, prosječne godišnje količine padavina, seizmičnost i vjerovatnoću prirodnih katastrofa. To zajedno određuje način života lokalnog stanovništva, a samim tim i zaposlenih u preduzeću i njihovih porodica, karakteristike njihovog načina života, morbiditet, radnu sposobnost i radnu sposobnost, minimalnu količinu robe široke potrošnje, struktura porodičnog budžeta i aktivnosti u slobodno vrijeme. U konačnici, veličina i priroda troškova za stvaranje, rad i razvoj društvene infrastrukture u velikoj mjeri zavise od prirodnih i klimatskih faktora. Na primjer, zaposlenima u preduzećima koja se nalaze u sjevernim regijama zemlje potrebna je više kalorijska i vitaminska prehrana, potreban im je duži odmor i raznovrsne slobodne aktivnosti kako bi obnovili radnu sposobnost. Za stvaranje takvih uslova potrebna su odgovarajuća sredstva. Indikator važnosti faktora prirodno-klimatskih uslova je državna regulacija zarada odobravanjem sistema zonskih koeficijenata.Odgovarajući porast plata kreće se od 10 do 100% visine zarade. Prilikom utvrđivanja ukupnih zarada zaposlenih uzima se u obzir i trajanje njihovog rada u ovim regijama.

lokalnom ekonomskim uslovima društveni razvoj organizacije uključuje prisutnost potražnje za njenim proizvodima (uslugama) među lokalnim stanovništvom i potrebnih resursa za njegovu proizvodnju (sirovine, energija, informacije, rad), kao i (ili) dostupnost sredstava komunikacije koji omogućavaju uvoz potrebnih resursa i osiguravaju prodaju proizvoda u drugim regionima.

Sociokulturni faktori, odnosno društveno okruženje organizacije, je skup sociokulturnih karakteristika lokalne društvene zajednice stanovništva i objekata društvene infrastrukture.

To socio-kulturni karakteristike uključuju; stanovništvo, demografski i etnički sastav, društvena diferencijacija, obrazovanje, vrijednosti, norme ponašanja, kulturne i duhovne potrebe, privrženost tradiciji, običaji, način života, glavni oblici slobodnog vremena.

Prisutnost objekata socijalne infrastrukture određuje mogućnost zadovoljavanja potreba zaposlenih u organizaciji i njihovih porodica u stanovanju, odjeći, hrani, prevozu, uslugama u domaćinstvu, zdravstvenoj zaštiti, duhovnom razvoju, podizanju obrazovnog i kulturnog nivoa, dobrom odmoru i zdravom provođenju slobodnog vremena. .

Mogućnosti društvenog razvoja organizacije u velikoj meri zavise od delovanja makro faktora koji odražavaju istorijski utvrđene karakteristike društva i države. Djelovanje makrofaktora je dugotrajno, stabilno, gotovo trajno. To uključuje opšti nivo društveno-političkog i ekonomskog razvoja, prisustvo institucija civilnog društva, stepen učešća stanovništva u realnom političkom procesu, u donošenju odluka koje su za njega važne, a koje se tiču ​​njegove bezbednosti, zdravlja, dobrobiti. biće, pristup kvalitetnom obrazovanju i kulturnim vrijednostima.

Mehanizam regulacije ekonomske aktivnosti. Za društveni razvoj jedne ekonomske organizacije od presudnog su značaja karakteristike postojećeg mehanizma za regulisanje ekonomske aktivnosti stanovništva. Teoretski, tržišni mehanizmi stvaraju maksimalne mogućnosti za samostalno poslovanje preduzeća kao privrednog subjekta. U stvarnosti, mnogo zavisi od kvaliteta relevantnih zakona i prakse provođenja zakona, što određuje granice njihove primjene. Jednako važnu ulogu imaju investiciona, poreska i carinska politika države.

Socijalna politika države utvrđuje uslove za reprodukciju i formiranje radne snage, utvrđuje minimalni nivo potrošnje. Zasebna organizacija, posebno velika, može svojim zaposlenima stvoriti ugodnije socijalne uslove za rad i život u odnosu na većinu privrednih subjekata. Ali ako se visok nivo siromaštva održava u društvu duži vremenski period, povećava se diferencijacija prihoda, onda to dovodi do povećanja nestabilnosti, pogoršanja opšte socio-psihološke klime u zemlji, što ne može a da ne utiče na rad. najprosperitetnijeg preduzeća.

Socijalna politika države je glavni faktor makro nivoa od kojeg zavisi društveni razvoj organizacije. Ona se manifestuje prvenstveno u veličini onog dijela nacionalnog dohotka i budžeta koji je usmjeren na održavanje i razvoj društvene sfere. Visinom sredstava koja se izdvajaju za ove namjene utvrđuje se zakonom utvrđena minimalna zarada (minimalna plata), najniža radna penzija, visina sredstava koja se izdvajaju za socijalno osiguranje, te razne naknade koje se daju boracima rada. Mnogo zavisi od opšteg mehanizma za obračun penzija, postupka i visine oporezivanja dohotka. Najnovija vladina inicijativa da se naknade u naturi zamijene kompenzacijskim isplatama jedna je od najjasnijih manifestacija stvarne socijalne politike današnje države. Ova odluka izazvala je generalno negativnu reakciju stanovništva, budući da je u kontekstu stalnog rasta cijena roba i usluga, inflacije, u najmanju ruku nejasno kako će te mjere zapravo uticati na stvarni nivo i kvalitet života.

Socijalna politika države se u konačnici ogleda u veličini porodičnih prihoda i strukturi porodičnih budžeta zaposlenih u organizacijama. Za većinu radnika i njihovih porodica plate su jedini oblik prihoda. S tim u vezi, veličina stope minimalne zarade koju godišnje utvrđuje tripartitna komisija koju čine nadležni predstavnici vlasti, preduzetnika i zaposlenih (sindikati), predstavlja jedan od glavnih indikatora socijalne politike države. Od 2000. godine do danas uočljive su promjene na bolje. Za to vrijeme minimalna plata porasla je za više od 13 puta, sa 83,5 rubalja. do 1000 rubalja Međutim, jaz između posljednje brojke i prosječnog životnog minimuma (2940 rubalja) je više od dva puta, au Moskvi i drugim velikim gradovima čak je i veći. Planirano povećanje minimalne plate na 1.400 rubalja u 2007 malo je vjerovatno da će značajno utjecati na smanjenje ovog jaza, budući da će prema prognozi Ministarstva finansija egzistencijalni minimum za ovu godinu biti 4014 rubalja.

Zakon o radu. Drugi važan faktor u društvenom razvoju organizacije, delujući na makro nivou, jeste zakonska regulativa koja reguliše radne odnose između zaposlenih i poslodavaca, a koja određuju mogućnosti i obim učešća zaposlenih u donošenju menadžerskih odluka u pogledu zarada, socijalnih garancija i drugi uslovi rada. U prirodi ovih odnosa mnogo zavisi od stepena razvijenosti sindikalnog pokreta u zemlji, od uloge koju imaju sindikati u oblikovanju socijalne politike države. Domaći sindikati koji su nasledili veštine rada i ideje o svojim zadacima koje su se razvile tokom sovjetskog perioda, kada su bili jedan od kanala partijskog uticaja na obične radnike i namještenike, još ne igraju ozbiljnu ulogu u razvoju društvenog politika koja zadovoljava interese najvećeg broja zaposlenih. Glavni razlog za to leži u slabosti sindikalnog pokreta kao stvarne društvene snage zasnovane na masovnom, aktivnom, svrsishodnom djelovanju i inicijativi običnih članova sindikata.