Razvoj sistema nematerijalne motivacije u organizaciji. Nove metode nematerijalne motivacije zaposlenih

Osoblje je bitan element svake organizacije. Istovremeno, po pravilu, zbog nepravilnog upravljanja, ne može da ostvari svoj potencijal. Kvalitet rada zaposlenih određen je ne samo njihovim kvalifikacijama i iskustvom, već i njihovim interesom za efikasno sprovođenje svojih aktivnosti. Podsticaji u vidu bonusa i plata ne daju uvijek dovoljan uspjeh, jer ljudske potrebe nisu ograničene na materijalna dobra.

Sistem nematerijalne motivacije osoblja

Nematerijalna motivacija zaposlenih je sistem mjera usmjerenih na poboljšanje kvaliteta rada. Sistem nematerijalnih podsticaja zasniva se na klasičnoj piramidi potreba, koja uključuje potrebu za poštovanjem i priznanjem, samoostvarenjem i pripadanjem. Osnovni cilj nematerijalne motivacije je povećanje efikasnosti rada radnika i njihovog interesa za razvoj organizacije.

Za i protiv nematerijalne motivacije zaposlenih

Ova vrsta promocije ima sljedeće prednosti:

• Efikasno dopunjuje sistem materijalnih podsticaja;
• Ne zahtijeva velike troškove;
• Osigurava interes podređenih za kontinuirani razvoj organizacije;
• Pomaže u smanjenju fluktuacije osoblja.

Takođe ima i neke nedostatke:

• Poteškoće u implementaciji;
• Potreba za prilagođavanjem za različite kategorije zaposlenih;
• Potreba za privlačenjem kvalifikovanih kadrovskih menadžera.

Nematerijalni oblici motivacije osoblja

Stimulacija tima može se na odgovarajući način implementirati u sljedećim oblicima:

• Povećanje pažnje prema ličnosti zaposlenog (uključenost u upravljanje organizacijom, čestitke na ličnim prazničnim događajima, medijski izvještaji);
• Provođenje takmičenja (održavanje takmičarskih događaja za dobijanje počasnih titula najboljeg radnika mjeseca, najboljeg radnika odjeljenja, uz uručenje diploma i nezaboravnih poklona);
• Provođenje korporativnih događanja (kolektivna proslava državnih i korporativnih praznika, uručenje nezaboravnih poklona sa korporativnim simbolima);
• Fleksibilna organizacija rada (promjena rasporeda rada, uzimajući u obzir porodične prilike zaposlenika, mogućnost rada na daljinu, pružanje godišnjeg odmora u pogodno vrijeme);
• Uvođenje beneficija (naknada za troškove obuke zaposlenih, zdravstveno osiguranje na teret organizacije).

Nematerijalna motivacija zaposlenih - primjeri

Primjer poticaja bez korištenja gotovine je uključivanje zaposlenih u proces donošenja odluka. Na osnovu praktičnog iskustva, zaposleni u organizaciji mogu dati racionalne sugestije i preporuke. S jedne strane, to omogućava da se identifikuju potencijalni izvori problema ili pravci razvoja. S druge strane, ovo pomaže povećanju uključenosti zaposlenih koji će shvatiti da je njihovo mišljenje važno za organizaciju.

Još jedan primjer ovakvog podsticaja je kreiranje sistema ocjenjivanja zaposlenih na osnovu uspjeha u radnim aktivnostima (počasni tabla sa fotografijama, najbolji radnik mjeseca, godine). U ovom slučaju, zaposleni će nastojati da poboljšaju svoje performanse kako bi poboljšali svoje mjesto na rang listi i shvatit će da njihov trud ne prođe nezapaženo.

Uloga nematerijalne motivacije osoblja

Podsticanje zaposlenih bez obezbeđivanja dodatnih sredstava igra važnu ulogu u upravljanju kadrovima i obezbeđuje poboljšanje kvaliteta rada u organizaciji. Pored toga, uprkos činjenici da je odgovarajuće ohrabrivanje podređenih veoma efikasno uz minimalne troškove, ono nije jedino i nezaobilazno sredstvo za stimulisanje osoblja. Zaposleni počinju da razmišljaju o nematerijalnim potrebama samo ako su zadovoljene osnovne materijalne potrebe. Odnosno, ako su plate zaposlenika preniske, nema smisla koristiti nenovčane stimulacije da ga ohrabrite. Dakle, nematerijalna motivacija može samo dopuniti i razviti sistem materijalnog nagrađivanja.

Pravilnik o nematerijalnoj motivaciji osoblja - uzorak

Uredba o nematerijalnoj motivaciji osoblja je u izradi radi racionalizacije i sistematizacije primijenjenih instrumenata nenovčanog podsticaja. Ovu odredbu izrađuje šef kadrovske službe i odobrava je šef. Istovremeno, razvoj nematerijalne motivacije osoblja može se provoditi uz učešće šefova odjela.
Uredba uključuje pododjeljke:

• Opšti položaj (ciljevi i zadaci organizacije, osnovni principi interakcije sa zaposlenima);
• Oblici i vrste motivacije (koji se alati koriste i pod kojim uslovima, njihova interakcija sa materijalnim nagradama);
• Pravila (koji zaposleni i pod kojim uslovima se podstiču);
• Nadležnost rukovodstva (ko donosi odluke po ovom pitanju);
• Terminologija (dekodiranje i tumačenje pojmova pozicije);
• Zaključak (obim i trajanje odredbe, odgovoran za rad odredbe).

Sve vrste podsticaja za zaposlene je efikasan i obećavajući pravac za unapređenje sistema upravljanja kadrovima. Širok raspon alata i mehanizama poticaja, kao i njihove kombinacije, omogućavaju implementaciju različitih razvojnih strategija kako za kompaniju tako i za podređene. Prilikom izrade i implementacije odredbe ove vrste naknade potrebno je uzeti u obzir specifičnosti organizacije, njenu strukturu, kao i uslove za interakciju sa osobljem.

Ruski državni socijalni univerzitet

Ministarstvo visokog obrazovanja

Odsjek za društveni menadžment i turizam

Fakultet za društveni menadžment

Rad na kursu

po predmetu

"Upravljanje kadrovima"

"Nematerijalna motivacija osoblja"

Student:.

Grupa: MOT-D-4-2

specijalnost: 061100 "Menadžment organizacije"

Provjereno: Vojtenko Aleksandar Ivanovič

Moskva 2006

Uvod

Zaključak

Glossary

Prijave

Uvod

Relevantnost istraživanjaProblem motivacije leži u činjenici da je karakteristika upravljanja kadrovima u tranziciji na tržište sve veća uloga ličnosti zaposlenog. Shodno tome, mijenja se i odnos poticaja i potreba na koji se sistem poticaja može osloniti. Sada, zajedno sa procesima ekonomskog rasta i relativne stabilizacije u ruskoj ekonomiji, došlo je do značajnih promjena u ovoj oblasti. Državna, privatna, korporativna preduzeća u praksi su smatrala da je razvoj i uspjeh tržišnih odnosa nemoguć bez integracije u „globalne grozničave napore“ da se pronađu novi moderni oblici motivacije i stimulacije rada. Istovremeno, u mnogim zemljama zapadne Evrope i u SAD motivacioni aspekti upravljanja kadrovima kompanija i firmi dobijaju veliki značaj, a ove metode i iskustvo motivacije mogu se uspešno preneti na rusko tlo.

objekt istraživanjaje radna motivacija.

Predmet istraživanjaje metoda nematerijalnog stimulisanja osoblja.

Svrha studijeseminarski rad je proučavanje tehnika, metoda, tehnologija nematerijalne motivacije, što je proces podsticanja sebe i drugih na rad na ostvarivanju ličnih ciljeva i ciljeva organizacije.

Ciljevi istraživanja:

1.Proučavanje tehnika, metoda, tehnologija motivacije rada u poboljšanju efikasnosti preduzeća.

2.Razmotrite novo iskustvo nematerijalnih poticaja za rad i postojeće probleme motivacije.

.Analiza predložene motivacije u kompaniji i identifikacija optimalnih metoda motivacije osoblja.

Novost istraživanja.Postoje mnoge teorije motivacije, teorije o nastanku motivacionog procesa. Menadžeri prakse pokušavaju da prenesu svoja iskustva, ali to samo dodatno stimuliše proučavanje ovog dubokog pitanja. Problem motivacije je interdisciplinarne prirode: o njemu pišu sociolozi, psiholozi, ekonomisti i menadžeri.

Način pisanja.Prilikom izrade seminarskog rada korišćeni su monografski materijali, praktični razvoji u izgradnji nematerijalne motivacije.

Karakteristike izvorne baze.Za izvođenje ovog istraživanja u radu je korištena literatura koja sadrži teorijski i praktični materijal. Literatura sadrži različite teorije i učinkovite praktične savjete koji se mogu koristiti u određenim situacijama. Osim toga, priručnici predstavljaju strukturne i logičke dijagrame koji odražavaju sažetak prezentiranog materijala.

Struktura rada:

U poglavlju I biće razmotrene teorijske osnove nematerijalne motivacije, metode i metode nematerijalne motivacije.

U poglavlju II - proučavanje problema motivacije u praksi.

I. Motivacija osoblja kao faktor povećanja efikasnosti proizvodnje

1. Uloga i značaj motivacije osoblja

Glavna karakteristika upravljanja kadrovima u tranziciji na tržište je sve veća uloga ličnosti zaposlenog. Trenutna situacija u našoj zemlji nosi i velike mogućnosti i velike prijetnje za svakog pojedinca u pogledu održivosti njegovog postojanja. Odnosno, sada postoji izuzetno visok stepen neizvesnosti u životu svake osobe. Stoga je potrebno razviti novi pristup upravljanju kadrovima. Ovaj pristup je sljedeći:

) stvaranje filozofije upravljanja kadrovima.

) stvaranje savršenih usluga upravljanja osobljem.

) primjena novih tehnologija u upravljanju kadrovima.

) stvaranje i razvoj zajedničkih vrijednosti, društvenih normi, stavova ponašanja koji upravljaju ponašanjem pojedinca.

Filozofija upravljanja osobljem je formiranje ponašanja pojedinih zaposlenih u odnosu na razvojne ciljeve preduzeća. U takvim uslovima motivacija radne aktivnosti zaposlenih u kompaniji postaje posebno važna. Da bi osoba savjesno i efikasno obavljala povjereni mu posao, mora biti zainteresovana za to ili, drugim riječima, motivisana.

U upravljanju kadrovima, motivacija se posmatra kao proces aktiviranja motiva zaposlenih (interna motivacija) i stvaranje podsticaja (eksterna motivacija) za podsticanje na efikasan rad. U tom smislu, termini stimulacija i motivacija također se koriste kao sinonimi za pojam motivacija. Svrha motivacije je formiranje skupa uslova koji potiču osobu da poduzima radnje usmjerene na postizanje cilja s maksimalnim učinkom.

Ideje o mogućnostima motivacije rada radnika doživjele su velike promjene u praksi upravljanja. Dugo se vjerovalo da je jedini i dovoljan poticaj da se zaposlenik podstakne na efikasan rad materijalna nagrada. Tejlor, osnivač škole naučnog menadžmenta, razvio je svoj sistem organizovanja rada radnika, ubedljivo dokazujući vezu između produktivnosti rada i njegove plate. Međutim, Mayovi eksperimenti u Hawthorneu otkrili su značajan utjecaj na produktivnost rada drugih faktora – psiholoških. Vremenom su se pojavile različite psihološke teorije motivacije koje pokušavaju da sa različitih pozicija sagledaju determinišuće ​​faktore i strukturu motivacionog procesa. Kao rezultat toga, tzv. politika šargarepe i štapa zamijenjena je razvojem složenijih sistema za stimulaciju motivacije radnika za rad, na osnovu rezultata njenog teorijskog proučavanja.

Savremeni teorijski pristupi motivaciji zasnovani su na idejama koje je formulirala psihološka nauka koja proučava uzroke i mehanizme svrsishodnog ljudskog ponašanja. Sa ovih pozicija motivacija se definiše kao pokretačka snaga ljudskog ponašanja, koja se zasniva na odnosu potreba, motiva i ciljeva osobe.

Opću karakteristiku procesa motivacije možemo predstaviti ako definiramo pojmove koji se koriste za njegovo objašnjenje: potrebe, motiv, ciljevi.

nematerijalna motivacija zaposlenika osoblja

Potrebe - svjesno odsustvo nečega, što uzrokuje impuls za djelovanje. Razlikujte primarne i sekundarne potrebe. Primarni se postavljaju genetski, a sekundarni se razvijaju u toku znanja i iskustva.

Motiv - unutrašnja motivacija (impuls) koja tjera osobu da djeluje na određeni način.

Ciljevi su željeni predmet ili njegovo stanje koje osoba nastoji posjedovati.

Opšta šema motivacionog procesa, koja odražava njegovu cikličnost i višestepenost, kao i odnos potreba, motiva i ciljeva, prikazana je na Sl.1.

Izvor: Menadžment personala: Kurs predavanja; praktični zadaci / L.I. Lukichev.

Fig.1. Šema motivacionog procesa

Prikazana shema je prilično uvjetna i daje samo najopćenitiju ideju o odnosu između potreba i motiva. Stvarni motivacijski proces može biti mnogo složeniji. Motivi koji pokreću čoveka su izuzetno složeni, podložni čestim promenama i formiraju se pod uticajem čitavog niza spoljašnjih i unutrašnjih faktora – sposobnosti, obrazovanja, društvenog statusa, materijalnog blagostanja, javnog mnjenja itd. Stoga je predvidjeti ponašanje članova tima kao odgovor na različite sisteme motivacije vrlo teško.

Zadatak menadžera je da motiviše radnike, dajući im priliku da zadovolje svoje lične potrebe u procesu rada u zamjenu za njihovu energiju, vještine i kvalitetan rad. Izraz "zadovoljstvo potrebe" odražava pozitivne osjećaje olakšanja i blagostanja koje osoba osjeća kada se njena želja ispuni. Nakon unapređenja, završetka projekta, zahvalnosti od kolega i povećanja plate, ljudi obično osjećaju zadovoljstvo.

Motivirani, motivirani ljudi daju sve od sebe da postignu rezultate. Oni svoj posao rade ne samo zato što su za to plaćeni, već i zato što žele da rade. Posao je za njih važan dio života, inspiriše ljude da rade druge važne stvari. Samo dobro motivisani zaposleni mogu dati značajan doprinos postizanju visokih rezultata organizacije.

Mnogi menadžeri vjeruju da samo pristojna plata može motivirati. Ali ovo je samo produžavajući faktor koji sprečava osobu da traži novi posao. Iako ne treba zaboraviti da nezadovoljstvo platom prilično demotiviše.

Ali ima mnogo nematerijalnih demotivatora. Oko 50% ljudi mijenja posao upravo zbog smanjenja nematerijalne motivacije. Stoga je važno zapamtiti da ljudi ne rade samo za svoj nasušni kruh. Mogućnost odobravanja mnogi doživljavaju kao poticaj za trud i važnija je od novca1 .

Motivacija u upravljanju kadrovima shvata se kao proces aktiviranja motiva zaposlenih (interna motivacija) i stvaranje podsticaja (eksterna motivacija) za podsticanje na efikasan rad. Svrha motivacije je formiranje skupa uslova koji potiču osobu da poduzima radnje usmjerene na postizanje cilja s maksimalnim učinkom. Proces motivacije se može pojednostaviti u sledeće faze: identifikovanje potreba, formiranje i razvijanje motiva, upravljanje njima u cilju promene ponašanja ljudi neophodnih za postizanje ciljeva, prilagođavanje motivacionog procesa u zavisnosti od stepena ostvarenosti rezultata. Zadatak menadžera je da što efikasnije iskoristi sposobnosti osoblja. Samo dobro motivisani zaposleni mogu dati značajan doprinos postizanju visokih rezultata organizacije. Stoga nematerijalna motivacija igra važnu ulogu u motivaciji osoblja, jer inspiriše ljude da rade efikasno.

Nematerijalni podsticaji za povećanje motivacije

Za emocionalnu psihološku potpunost postojanja, svim ljudima je potrebna pažnja i lično priznanje od strane drugih ljudi.

Svi žele čuti riječi odobravanja kada znaju da su naporno radili i da ih zaslužuju. Za menadžera je važno da zna da ljudi nikada ne bi radili u njegovoj organizaciji da to rade samo zbog novca. Vrijednost nagrade često nije u samoj nagradi, već u emocionalnom zadovoljstvu koje ljudi doživljavaju kada postignu cilj.

Sistemi motivacije osoblja mogu biti vrlo efikasni u podsticanju zaposlenih da ulože dodatni napor, pa ih vrijedi detaljnije razmotriti. Postoje tri vrste nematerijalne motivacije:

.socijalna motivacija

2.moralna motivacija

.Psihološka motivacija.

Društveni poticajipovezana sa potrebom radnika za samopotvrđivanjem, sa njihovom željom da zauzmu neki društveni položaj, sa potrebama za određenom količinom moći. Ove podsticaje karakteriše sposobnost učešća u upravljanju proizvodnjom, radom i timom, donošenje odluka; izgledi za napredovanje u karijeri, mogućnost angažovanja u prestižnim vrstama posla. Shodno tome, pretpostavlja se da se zaposlenima daje glas u rješavanju niza problema, delegiraju im se prava i odgovornosti.

Radno ponašanje zaposlenog je, dakle, u velikoj mjeri određeno ne samo materijalnim, već i društvenim poticajima, radno okruženje.Okruženje u kojem se obavlja rad značajno utiče na odnos osoblja prema poslu. Menadžeri preduzeća treba da ulože neophodne napore da stvore okruženje koje će olakšati rešavanje postavljenih zadataka i zadovoljiti potrebe zaposlenih.

Ljudi rijetko pokazuju svoje potencijalne sposobnosti u atmosferi odsutnosti. stabilnost.Ako osoba stalno živi pod stvarnom prijetnjom otkaza, od njega je nemoguće očekivati ​​interes i maksimalan povrat na poslu. Osjećaj stabilnosti nije samo vezan za to da imate ili nemate posao.

Ljudi se takođe plaše da izgube svoju poziciju ili da izgube poštovanje koje drugi imaju prema njima. Mnogi uživaju u osjećaju stabilnosti koji doživljavaju u grupi kojoj pripadaju, zbog čega je posebno važno razvijati grupni rad. Stil rada menadžera je od velike važnosti, jer formalno, neodgovorno rukovodstvo ljudi može umanjiti osjećaj sigurnosti, što zauzvrat negativno utiče na produktivnost radnika.

Jedan od najefikasnijih načina da se poveća doprinos ljudi firmi je da im se pomogne sopstveni razvoj.Razvoj i iskustvo su neodvojivi. Povratne informacije o poslu su neodvojive od razvoja ljudi i mogu biti snažan motivator za još veća postignuća. Neki od razvojnih napora možda neće odgovarati zaposlenima ili im možda neće biti baš poželjni, pa je važno aktivno uključiti ljude u donošenje odluka o vlastitom razvoju i rastu. Najbolja obuka je ona koja je vezana za neposredne funkcije zaposlenog i provodi se na radnom mjestu.

Stoga, menadžer treba da zadaje podređenima zadatke koji se odnose na reorganizaciju proizvodnog procesa. Zaposlenim treba dodijeliti projekte koji zahtijevaju različita odobrenja. To će od specijaliste zahtijevati da bude sposoban pronalaziti kompromise, savladavati otpore, rješavati sukobe, što će ljude obogatiti novim iskustvom i, u konačnici, doprinijeti rastu njihove motivacije.

moralni podsticajitorad su povezani sa potrebama osobe u pogledu od strane tima, kao priznanje za zaposlenog, kao moralno potvrđenu osobu. Priznavanje može biti privatno ili javno.

Lično priznanjepodrazumeva da će posebno istaknuti zaposleni biti zabeleženi u posebnim izveštajima najvišem menadžmentu organizacije. Mogu se lično predstaviti šefu. Garantuje im se pravo potpisivanja dokumenata u čijoj izradi su učestvovali. Ovakvim radnicima povodom praznika i godišnjica uprava lično čestita. U našoj zemlji radnici i zanatlije koji su se dokazali dobijaju pravo na lični brend, koji je garancija visokog kvaliteta i veoma je častan u radnom okruženju.

javno priznanjeIzražava se u širokom širenju informacija o dostignućima zaposlenih u tiražnim novinama koje izdaju organizacije, na posebnim štandovima („počasnim tablama“), nagrađujući posebno istaknute osobe posebnim znacima, slovima, upisivanju njihovih imena u posebne knjige. Često javno priznanje prate nagrade, vrijedni pokloni itd.

Moralni poticaji uključuju pohvale i kritike.

Uz korektan rad menadžera, ove elemente moralne stimulacije treba stalno koristiti. Svaka zaslužna akcija izvođača, pa čak i beznačajni rezultati treba da budu praćeni pohvala.Međutim, ima neke zahtjeve. Pohvale treba da budu dozirane, dosledne, redovne, kontrastne (pauze su potrebne, jer ako se ova metoda koristi prečesto, njena efikasnost je oslabljena). Dosljednost u pohvalama jednako je važna kao i iskrenost. Ali hvaliti za sve znači hvaliti uzalud. Međutim, prečesto pohvale mogu postati nevažeće, kao što pretjerana škrtost u pohvalama lišava podređene želje da rade bolje. A nezaslužena pohvala je opasnija od zla.

Verbalna ocjena pozitivnog prepoznavanja prikazana je u Dodatku 1. Riječi zahvalnosti moguće je pojačati na više načina, koji su predstavljeni u Dodatku 2.

To kritikatreba biti još pronicljiviji. Trebalo bi stimulirati ljudsko djelovanje usmjereno na otklanjanje nedostataka i propusta. To je moguće samo pod uslovom potpune objektivnosti. Pravila za primjenu kritike: povjerljivost; dobra volja stvorena slabljenjem optužujućeg akcenta, unošenjem elemenata pohvale, uvažavanja ličnosti kritiziranog, empatije prema njemu, samokritike; obrazloženje; odsustvo kategoričkih zahtjeva za prepoznavanje grešaka i korektnost kritičara; Naglasak na mogućnosti ispravljanja nedostataka i pokazivanja spremnosti da se pomogne.

Većina ljudi voli taj osjećaj korisnost rada;žele da se osećaju kao deo organizacije u kojoj rade. Neophodno je informisati zaposlene o radu preduzeća, jer im to pomaže da shvate suštinu onoga što se dešava. Budući da je osjećaj vlasništva dvosmjeran proces, potrebno je zanimati se za mišljenja, prosudbe i stavove zaposlenih. Menadžer treba da stvori uslove pod kojima će sami zaposleni dobrovoljno nastojati da ostvare ciljeve preduzeća. Istovremeno treba uspostaviti povratnu informaciju koja daje informacije o efektivnosti i kvalitetu rada.

igra važnu ulogu u ponašanju zaposlenih interesovanje za posao.Mnogi ljudi traže posao koji zahtijeva vještinu i nije previše lak. Sam sadržaj posla može motivisati zaposlene. Nažalost, mnoge vrste posla su dosadne i ne predstavljaju posebne zahtjeve. Menadžer može mnogo da uradi u tom pravcu proučavajući kako je rad organizovan, u kojoj meri postoji interesovanje za to. Čak i očigledno obavljanje djelatnosti može se restrukturirati tako da donosi veće zadovoljstvo, što znači da stimuliše zaposlenog na povećanje produktivnosti rada.

S vremena na vrijeme u toku radne smjene radnicima treba omogućiti da prelaze s jednog posla na drugi, da obavljaju različite funkcije. Raditi šest različitih poslova dnevno motivirajuće je nego raditi isti posao cijeli dan.

Psihološki poticajiproizlaze iz posebne uloge koju komunikacija igra u ljudskom životu. Komunikacija je osnovna potreba i uslov za normalan ljudski život. Stoga je ugodna klima u timu, koja obezbjeđuje normalnu komunikaciju, omogućava čovjeku da se ispuni, odličan poticaj za osjećaj zadovoljstva zaposlenih u radu.

U svakom timu rade ljudi različitih karaktera, temperamenta, sposobnosti itd. Tim je sistem koji ima unutrašnje odnose. Unutar tima socio-psihološki faktori utiču na moralni razvoj njegovih članova, što utiče na aspekte proizvodnje, kao i na život i ličnost.

Mikroklima tima ima značajan uticaj na pojedinca. Povoljna mikroklima u timu je rezerva dobrog raspoloženja. Ali kreiranje nije lako, zahtijeva mukotrpan rad šefa i HR odjela.

Ljude, birajući mjesto rada, prije svega zanima kakva je slava organizacije, kakav se tim tamo razvio. Stoga je ugled organizacije od velike važnosti. Ako je autoritet organizacije nizak, a organizacija na lošoj reputaciji, onda će malo ljudi tražiti posao tamo, a od onih koji odu, većina će se pokazati kao „letači“. Naprotiv, dragocjeno je kada je čast poduzeća na vrhuncu.

U stvaranju povoljne moralno-psihološke klime svaki član tima treba da bude učesnik. Gruba vika, psovka, nepažnja drugova značajno utiču na obavljanje radnog zadatka. Osoba u timu treba da se osjeća kao učesnik u zajedničkom korisnom cilju, a ne kao vanzemaljsko tijelo. Ovdje mnogo zavisi od vođe.1

Za menadžera je važno da zna da ljudi nikada ne bi radili u njegovoj organizaciji da to rade samo zbog novca. Postoji nekoliko metoda nematerijalne motivacije. Društvena motivacija je potreba radnika za samopotvrđivanjem, sa željom da zauzmu neki društveni položaj, sa potrebama za određenom moći. Moralna motivacija je povezana sa potrebama osobe za poštovanjem od strane tima, za priznanjem kao zaposlenika, kao moralno potvrđene osobe. Glavni način pozitivnog prepoznavanja su riječi zahvalnosti, posebno u prisustvu kolega. Kao dodatak im se mogu koristiti i druge oznake i vrijedni pokloni. Psihološka motivacija je ugodna klima u timu, a pružanje normalne komunikacije odličan je poticaj osjećaju zadovoljstva zaposlenih na poslu.

Motivacija u upravljanju kadrovima shvata se kao proces aktiviranja motiva zaposlenih (interna motivacija) i stvaranje podsticaja (eksterna motivacija) za podsticanje na efikasan rad. Svrha motivacije je formiranje skupa uslova koji potiču osobu da poduzima radnje usmjerene na postizanje cilja s maksimalnim učinkom. Proces motivacije se može pojednostaviti u sledeće faze: identifikovanje potreba, formiranje i razvijanje motiva, upravljanje njima u cilju promene ponašanja ljudi neophodnih za postizanje ciljeva, prilagođavanje motivacionog procesa u zavisnosti od stepena ostvarenosti rezultata. Zadatak menadžera je da što efikasnije iskoristi sposobnosti osoblja. Samo dobro motivisani zaposleni mogu dati značajan doprinos postizanju visokih rezultata organizacije. Stoga nematerijalna motivacija igra važnu ulogu u motivaciji osoblja, jer inspiriše ljude da rade efikasno. Postoji nekoliko metoda nematerijalne motivacije. Društvena motivacija je potreba radnika za samopotvrđivanjem, sa željom da zauzmu neki društveni položaj, sa potrebama za određenom moći. Moralna motivacija je povezana sa potrebama osobe za poštovanjem od strane tima, za priznanjem kao zaposlenika, kao moralno potvrđene osobe. Glavni način pozitivnog prepoznavanja su riječi zahvalnosti, posebno u prisustvu kolega. Kao dodatak im se mogu koristiti i druge oznake i vrijedni pokloni. Psihološka motivacija je ugodna klima u timu, a pružanje normalne komunikacije odličan je poticaj osjećaju zadovoljstva zaposlenih na poslu.

Nedovoljno sagledavanje motivacije radnika dovodi do negativnih rezultata, o čemu svjedoči i iskustvo naše zemlje. Nedostatak dovoljnog broja efektivnih ljudskih resursa, nizak stepen motivacije rada glavni su razlozi za nezadovoljavajuće poslovanje mnogih ruskih preduzeća. To se dešava zato što ljudi već dugo ne osjećaju njihovu važnost, nisu spremni u socijalno-psihološkom smislu. Rukovodioci preduzeća i organizacija u Rusiji često se suočavaju sa nevoljnošću ljudi da rade, posebno u profesijama niskog prestiža. U našoj zemlji, u kojoj je sistem upravljanja dugo vremena imao komandni karakter i zasnivao se na strogoj hijerarhijskoj podređenosti ekonomskih procesa volji centra, stvorena je posebna vrsta radnika, koji često nemaju interesa za efikasan i kvalitetan rad. Zaposleni nisu imali dovoljno podsticaja za rad, što se objašnjava nizom ekonomskih i socijalnih faktora: plate nisu značajno zavisile od rezultata rada, koji su bili više kvantitativni nego kvalitativni; plate su imale izjednačujući karakter; ohrabrenje radnika bilo je uglavnom moralno; nije bilo mogućnosti da se samostalno donose odluke, postojala je potpuna zavisnost od rukovodstva; u društvu je dominirao moral materijalne jednakosti svih građana, koji je potiskivao želju za visokim prihodima poštenim radom; nije bilo straha od gubitka posla, jer nije bilo nezaposlenosti.

Ovi i mnogi drugi faktori generalno su uticali na formiranje takvih radnika koji ne žele ili čak ne mogu da rade u savremenim tržišnim uslovima. Stoga se problem motivacije zaposlenog kod nas ponekad svodi i na to da ga natjera da radi. Tako važan problem nemoguće je riješiti odmah i potpuno, za to je potrebna smjena jedne ili više generacija, ali je bitno pokušati pronaći izlaze iz ove situacije.

II. Iskustvo Rusije u savremenim uslovima o nematerijalnoj motivaciji osoblja

1. Kreiranje nematerijalnog sistema motivacije zaposlenih

Svaka kompanija ima različite metode motiviranja svojih zaposlenika. I sve organizacije postavljaju niz pitanja koja moraju riješiti. Kako postići lojalnost i poštovanje prema organizaciji, prema rukovodstvu? Kako okupiti tim? Odgovori na ova pitanja su složeni i dvosmisleni.

Za postizanje visokih rezultata potrebno je formirati čitav sistem motivacionih mjera, gdje je glavni akcenat na nenovčanim poticajima.

Kompetentno izgrađena nematerijalna motivacija u kompaniji je gotovo raj na zemlji. Kada radite sa takvim kompanijama, stiče se utisak da žive, rade, grade posao po drugim zakonima: svi zaposleni su srećni, „uhranjeni“, ne razbolevaju se, već su naprotiv aktivni, veseli i nabijen rezultatima.

Želio bih razmotriti kompaniju u kojoj je potrebno stvoriti nematerijalnu motivaciju.

situacija:

Zamislite da ste došli da radite u veleprodajnoj kompaniji "Cheburashka" kao stručnjak za ljudske resurse.

Firma se bavi robom za djecu: odjeća, igračke, kozmetika, pribor.

Menadžment (struktura preduzeća) je izgrađen na principu vertikalne povezanosti sa jasno definisanim oblastima delovanja. Istovremeno, jasno se postavljaju „zidovi“ na nivou horizontalnih veza, odnosno nedosljednost u radu odjela, nedovoljna svijest o dešavanjima u organizaciji, a ponekad i sukobi među linijskim rukovodiocima.

Ljudi rade po principu "svako za sebe", čak i na štetu rada. Odnosno, niko ne razmišlja o ciljevima kompanije u celini (a čak ih i ne zna).

Prosječna plata je 10.000 - 12.000 rubalja. Prednost je potpuna poreska transparentnost kompanije, odnosno, kako je sada uobičajeno da se kaže "bele" plate u firmi, pune socijalne. paket.

U prikazanoj situaciji, kompanija doživljava period brzog rasta, tj. Kompanija prima mjesečno oko 10-15 ljudi za različite pozicije. Kompanija se aktivno razvija, ali je u posljednje vrijeme fluktuacija osoblja porasla za čak 10%.

U ovom trenutku kompanija nema jasan sistem nematerijalne motivacije. Na primjer, naknada za mobilne komunikacije je nestabilna: svaki mjesec iznos se mijenja (štaviše, prema neshvatljivim principima; radije, ovisi o primljenoj dobiti). A iznos je isti i za uredske radnike i za prodajne predstavnike.

pitanja:

Predložiti principe za formiranje sistema nemonetarne motivacije zaposlenih u kompaniji.

Predložite strukturu paketa nenovčane motivacije.

Koji će koraci biti poduzeti, koja sredstva će biti potrebna za implementaciju planiranog programa?

Koje prednosti i nedostatke za osoblje kompanije vidite u predloženom programu?

Rješavanje problema:

Za rješavanje svih problema potrebno je identificirati sve greške u upravljanju koje su dovele do takve situacije.

Prije svega, to je nedostatak sistema razvoja i strategije kompanije.

Primjetan je nedostatak usklađenosti jednog poslovnog procesa, vjerovatno dolazi do dupliranja funkcija (pošto uz prisustvo „zidova“ ljudi i dalje mogu raditi).

Možda organizacijska struktura nije optimalna.

Velika je vjerovatnoća nedostatka funkcionalnosti i opisa poslova, svima razumljive podjele ovlaštenja i područja odgovornosti.

Upravo zbog toga ne funkcioniše koncept internog klijenta (tj. divizije „navlače ćebe na sebe“, umesto da se međusobno doživljavaju kao jedinstvenu celinu i nastoje da jedni drugima olakšaju aktivnosti).

Kompanija nije izgradila redovno upravljanje: ne postoje alati kao što su sastanci, izvještavanje, planiranje.

Uprkos uspješnom vanjskom razvoju, kompanija nema ciljeve, ili ih izvođači jednostavno ne znaju: opet nedostaje informacija.

Kao rezultat toga, kompanija nema motivaciju za konačni rezultat.1

Prilikom implementacije sistema motivacije potrebno je preduzeti sljedeće korake:

Korak 1- podrška i zajednička diskusija sa menadžmentom.

Inicijative koje imaju za cilj razvoj strategije za motivisanje osoblja obično pripadaju prvim licima kompanija. Samo pažljivo promišljeno upravljanje ovim procesom i podrška menadžmenta osiguravaju maksimalnu efikasnost mjera motivacije osoblja.

Korak 2- proučavanje stvarnih potreba osoblja, njihovih vrijednosti, životnih ciljeva, zadovoljstva radom.Da bi se izbjegle negativne posljedice promjena i postigao željeni efekat pri uvođenju nematerijalne motivacije, potrebno je koristiti načine stimulacije svakog pojedinog radnika pojedinačno, vodeći računa o njegovim stvarnim potrebama i životnim vrijednostima.

Svi ljudi su različiti, dovoljno je na prvi pogled biti u dobroj atmosferi, prijateljskom timu, da osetiš da si nekom potreban, drugima moć, autoritet, poštovanje itd. ali ovo nije sasvim tačno. Podsjetimo na čuvenu piramidu Abrahama Maslowa, on je tvrdio da se osoba može motivirati da djeluje kada su njegove niže potrebe zadovoljene na putu ka višim. Najniži nivo su fizičke potrebe, zatim dolazi sigurnost, poštovanje, socijalna sfera, a zadnji najviši je samopotvrđivanje, nažalost, ne dostiže svaki pojedinac ovaj nivo.

Kakav proces vidimo, ako postoji zadovoljstvo stadijumom na kome se svako od nas sada nalazi, prelazimo redom na sledeću fazu. Shodno tome, ako dođe do frustracije ili čak prijetnje, onda se teško može očekivati ​​prelazak na viši nivo dok taj strah ne prođe.

Dovoljno je pronaći ovu zamku u čovjeku, dati mu novi poticaj, podržati njegove interese, razviti njegovu inicijativu i sve će funkcionirati dalje, samo mnogo bolje. Svako preduzeće treba da ima sopstvenu šemu za stimulisanje rada, počevši od osnovnog (fizičke potrebe) pa do najvišeg nivoa (samopotvrđivanje).1

Jedan nije zadovoljan nedostatkom mogućnosti za karijeru, drugi je nedostatak pažnje menadžmenta (smatra da njegove usluge kompaniji nisu na pravi način cijenjene). Također, razvojem tehnologije, smanjenjem udjela industrija u kojima se koristi niskokvalifikovana radna snaga, raste i broj zaposlenih u svijetu – tzv. ostvare svoj potencijal, nije ništa manje važno od nivoa zarade. Shodno tome, uloga nematerijalnih podsticaja, a posebno upravljanja karijerom, značajno raste u radu sa kadrovima.

Korak 3- izbor i primjena efikasnih mehanizama motivacije. Pronalaze se i koriste sljedeće metode:

· Među nematerijalnim načinima motivacije osoblja ponekad se nazivaju i razna socijalna davanja - normalizovan radni dan, plaćanje bolovanja, obavezno zdravstveno osiguranje, hrana, mobilne komunikacije. Socijalne beneficije su uglavnom privlačne za novozaposlene, one povoljno razlikuju jednu kompaniju od druge i, naravno, pomažu privlačenju i zadržavanju osoblja. Istovremeno, radnici se izuzetno brzo naviknu na beneficije i ponekad ih mogu zloupotrijebiti. Stoga je neophodno koristiti fleksibilan sistem motivacije.

· Obezbjeđivanje turističkih vaučera, organizacija korporativnih događaja. Korporativni događaji rješavaju, prije svega, zadatke izgradnje tima, zadržavanja osoblja i formiranja pozitivnog imidža kompanije.

· Promocija plodnosti - zaposleni koji ima dijete dobija bonus u visini plate na novogodišnjem banketu. Ova tradicija ima za cilj izgradnju lojalnosti kompaniji.

· Pružanje mogućnosti učenja. "Najbolji" dobijaju priliku da se razvijaju. Stvoreni su svi uslovi za razvoj svakog zaposlenog u kompaniji – sistem nadzora, promišljena struktura za prilagođavanje na novo radno mesto, obuka. Budućim zaposlenima se obezbjeđuje studijsko odsustvo za vrijeme trajanja sesije (uz naredni godišnji odmor). Kompanija mijenja raspored rada kako bi zaposleni mogli unaprijediti svoje vještine

· Mogućnost napredovanja na rukovodeće pozicije, koja se pruža samo zaposlenima u kompaniji. Vodeće pozicije zauzimaju ljudi koji rade više od godinu dana, a to mnogima otvara perspektivu dugoročnog razvoja. Ovo nije samo motivacija za zaposlene da se razvijaju, već i način da se formira korporativna kultura.

· Statusne nagrade za "najbolje". Postavite fotografije najboljih zaposlenih u kataloge, novine, na web stranicu kompanije, održite takmičenje za najbolje, izvlačenje nagrada među najboljima. Projekti lične karijere.

· Takmičenja između divizija, počasne table, takmičenja "najboljih u struci", tabele postignuća, čak i izazovni transparenti i zastavice - sve ovo funkcioniše veoma efikasno. "Postoje i prilično specifične, ali kada se pravilno koriste, veoma efikasne tehnike. od strane šefa kompanije, izdavanje posebnog informativnog letaka sa pricom o zaposlenom, albuma sa fotografijama ili video kasetom, gde je sam zaposlenik glavni lik, sertifikati za nedeljni rucak sa porodicom u dobrom restoranu "korporativne tradicije". 1

· Usvaja se i takva sovjetska tradicija kao što je rad sa porodicama zaposlenih. Istina, ako su ranije fabrike slale pritužbe svojim suprugama na njihove nemarne muževe, sada se, naprotiv, zahvale šalju porodicama počasnih radnika. Ova grupa uključuje poklon bonove za kupovinu robe; plaćanje letovanja za decu zaposlenih, pretplata na skup časopis, ulaznice za reviju, mjuzikl, film.

· Formiranje grupa koje se sastoje od mladih zaposlenih, osmišljenih za rješavanje određenih problema poduzeća - na primjer, organizacija prodaje, franšizing. Tokom rada grupa rešavaju se brojni problemi, a realizuju se mnogi projekti – odnosno mladi ljudi mogu da se realizuju, a kompanija ima koristi.

Odvojeni događaji treba da čine jedinstven tok kreiranja korporativnog duha kompanije: od tradicije, etike radnih odnosa do izgleda zaposlenih (korporativni simboli, uniforme).1

2. Analiza nematerijalne motivacije zaposlenih

Sagledavajući situaciju u kompaniji, našao sam niz značajnih pitanja koja menadžer nije pokrenuo prilikom izgradnje nematerijalne motivacije.

Kao prvo,u kompaniji postoji jasna ugradnja "zidova" na nivou horizontalnih veza, odnosno nedoslednost u radu odeljenja. Da bi se ovaj problem otklonio, potrebno je analizirati i promijeniti organizacionu strukturu. Neophodno je ciljano raditi na kreiranju i naknadnom poštovanju jasnih i preciznih pravila rada na svim nivoima preduzeća. Veoma je važno zaposlenima pokazati njihov doprinos zajedničkom cilju, informisati ih o događajima, uspjesima i neuspjesima. To se može učiniti pomoću redovnih alata za upravljanje (sastanci i izvještavanje od kraja do kraja). Ovo je jedan od najmoćnijih motivacijskih faktora koji će brzo utjecati na učinak.

drugo,Kompanija ima problem fluktuacije osoblja. Fluktuacija osoblja je omjer svih zaposlenih koji su otpušteni u izvještajnom periodu. Fluktuacija osoblja je glavni pokazatelj stanja moralne i psihološke klime u timu. Odnosi u timu uveliko zavise od pravilnog odabira, rasporeda i upotrebe kadrova. Namjerno raspoređivanje javnog dobra po odjelima, proizvodnim organizacijama doprinosi okupljanju tima u njegovom odnosu prema poslu. Usko povezan tim karakterizira visoka stabilnost njegovog sastava: u takvim timovima nema fluktuacije osoblja i kršenja radne discipline. Menadžer treba da pokaže brigu i pažnju prema svakom zaposlenom, stvori povoljnu moralno-psihološku klimu u timu, atmosferu međusobne zahtjevnosti, zahtjevnosti i tada možete stvoriti stabilan tim organizacije.

treće,u organizaciji zaposleni ne znaju svrhu same organizacije. Jedna od najvažnijih karakteristika koja karakteriše radnu snagu je znak jedinstva svrhe. To znači da radni kolektiv ima društveno koristan cilj koji dijele svi članovi kolektiva.

Lični ciljevi zaposlenih su sastavni dio ukupnog cilja tima, odnosno postizanje zadatog cilja od strane svakog zaposlenika je neophodan uslov za postizanje zajedničkog cilja.

U skladu s tim, postavljanje ciljeva za tim podrazumijeva rješavanje dva međusobno povezana zadatka:

.Određivanje zajedničkog cilja tima

2.Postavljanje ciljeva za svakog zaposlenog.

Ljudima treba pokazati ciljeve prema kojima se kompanija kreće, kako bi se osiguralo da ih razumiju i dijele.

. "Rotacija osoblja".Tada se menadžer nižeg nivoa premješta u različite odjele kompanije, gdje uči o zamršenostima proizvodnje, odlukama koje se donose na drugim mjestima, a kao rezultat toga formira se vrlo dobro informisan specijalista. Time će se uštedjeti vrijeme zaposlenika, unijeti različitost i "iskrica" ​​u rad, moći će se razmišljati u razmjerima cjelokupne proizvodnje i donositi kvalitetne upravljačke odluke.

2. Uključivanje osoblja za učešće u donošenju upravljačkih odluka.To će dovesti do formiranja jedinstvenog tima sa zajedničkim, jasnim ciljevima i zadacima. Istovremeno će se održati inicijativa i povjerenje zaposlenih u kompaniji.

3. Formiranje grupa volontera.Stvoreni su za rješavanje proizvodnog problema, razvoj ili implementaciju projekta. U ovom slučaju, postojaće podsticaj za zaposlene da brzo ispune svoje direktne obaveze. Grupa volontera mijenja polje djelovanja, stiče zanimljiv posao, mogućnost ohrabrenja i stjecanja „težine“ u kompaniji, karijernog rasta i slobode za kreativnost. Istovremeno, atmosfera je motivirajuća, jer dobrovoljna grupa je već motivisana unutrašnjom potrebom.

4. Delegiranje ovlasti.Ovo povećava efikasnost vođe i motiviše rast efikasnosti rada podređenih. Lideri, delegirajući dio svojih ovlaštenja:

· Ojačati povjerenje zaposlenih u njihove sposobnosti;

· Okupite zaposlenike uključene u njihovu jedinicu, obrazujući na taj način svakog pojedinog zaposlenika osjećaj zajedništva u grupi

· Oni motivišu opšti zajednički interes zaposlenih koji donose konačnu odluku o kvalitetu obavljenog posla.1

Nakon analize stanja u kompaniji, može se izvući nekoliko zaključaka. Prilikom uvođenja ovog sistema nematerijalne motivacije u kompaniju može doći do određenih rizika i pozitivnih promjena.

Rizici takvog programa su prilično raznoliki: u početku može zahtijevati povećanje troškova i smanjenje motivacije zbog straha zaposlenih povezanih sa situacijom neizvjesnosti i promjena.

Formiranje jakog tima može dovesti do problema sa liderom: verovatnoća gubitka tima će se povećati (tj. jak neformalni lider će sve odjednom izbaciti iz organizacije ili, naprotiv, suprotstaviti se timu, i jake ličnosti će početi da odlaze).

Prelazak odnosa na lični plan je opasan - pretjerana familijarnost.

Možete previše razmaziti ljude pretjeranom pažnjom.

Moguće je uništiti tim zbog prelaska kompetitivnosti u žestoko rivalstvo i sukobe.

Pozitivni efekti su mnogo veći od rizika: prije svega, potencijalno smanjenje troškova (zbog čišćenja konstrukcije, dupliciranje funkcija će nestati i, shodno tome, nepotrebni ljudi će biti otpušteni).

Zbog povećanja motivacije, doći će do povećanja profesionalnog nivoa zaposlenih, smanjenja internih problema i povećanja prodaje. Oči zaposlenih i njihov doprinos zajedničkoj stvari će goreti, motivacija za rezultat će se itekako isplatiti.

Definitivno će se smanjiti broj unutrašnjih sukoba i proceduralnih propusta u samoj organizaciji, a povećati autoritet rukovodstva.

Zahvaljujući zajedničkim ciljevima, svi će ići u jednom pravcu. Iako svaki novčić ima svoju lošu stranu, ova prednost ima i svoje rizike.

Zaključak

U savremenom menadžmentu motivacioni aspekti postaju sve važniji. Motivacija kadrova je glavno sredstvo osiguravanja optimalnog korištenja resursa, mobilizacije postojećih ljudskih resursa. Glavni cilj procesa motivacije je dobiti maksimalan povrat od korištenja raspoloživih radnih resursa, što vam omogućava da povećate ukupne performanse i profitabilnost poduzeća.

Odlika upravljanja kadrovima u tranziciji na tržište je sve veća uloga ličnosti zaposlenog. Shodno tome, mijenja se i odnos poticaja i potreba na koji se sistem poticaja može osloniti.

Za Rusiju je problem motivacije prilično nov zadatak koji je na dnevnom redu većine organizacija. Ali ovaj zadatak mora biti uspješno riješen, samo u tom slučaju je moguć dalji razvoj i prosperitet domaće proizvodnje.

Dobra motivacija osoblja je ključ uspjeha organizacije i formiranja kohezivnog tima, sposobnost izbjegavanja napetosti i nepravde. Da biste to učinili, potrebno je uzeti u obzir nematerijalne poticaje za rad, koristeći ih s najvećim povratom.

Zadatak menadžera je da što efikasnije iskoristi sposobnosti osoblja. Samo dobro motivisani zaposleni mogu dati značajan doprinos postizanju visokih rezultata organizacije.

Sistem motivacije osoblja može se zasnivati ​​na širokom spektru metoda, čiji izbor zavisi od razvijenosti sistema podsticaja u preduzeću, opšteg sistema upravljanja i karakteristika samog preduzeća. Postoji nekoliko vrsta nematerijalne motivacije: socijalna, moralna i psihološka. Samo korišćenje svih ovih vrsta motivacije u zbiru može garantovati dalji razvoj i prosperitet preduzeća.

Kada se analizira konstrukcija nematerijalne motivacije rada na primjeru kompanije Cheburashka, generalno se može zaključiti da će implementacija predloženih mjera u kombinaciji sa unapređenjem drugih metoda upravljanja povećati interes zaposlenih za rezultate. njihovog rada i efikasnosti cjelokupnog sistema upravljanja preduzećem.

Koje god metode motivacije lideri da izaberu, ne smijemo zaboraviti glavnu stvar: ljude koji osjećaju da su cijenjeni i o kojima se razmišlja, sigurni su u sebe i svoje sposobnosti i spremni su dati doprinos zajedničkom cilju. Oni su ključ poslovnog uspjeha.

Spisak korišćene literature

1.Tsvetaev V.M. Menadžment osoblja. - Sankt Peterburg: Petar, 2002.

2.Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Osnove menadžmenta / Per. sa engleskog. - M.: Delo, 1992.

.Kondratiev O.V., Snezhinskaya M.V., Melikhov Yu.E. Motivacija osoblja. Nema motiva. Bez posla. - M.: Izdavačka kuća "Alfa-Press". 2005. - 216s.

.Menadžment osoblja: Kurs predavanja; praktični zadaci /Lukičeva L.I; Ed. Da. Aniskin. - Ed.2nd, izbrisan. - M.: Omega-L, 2006. - 264 str. - (Biblioteka Više škole).

.Menadžment osoblja u savremenim organizacijama / J. K/Trans. sa engleskog N.G. Vladimirova - M.: Vershina LLC; 2004. - 352 str.

.Egorshin A.P. Menadžment osoblja. - 2. izd. - N. Novgorod: NIMB, 1999. - 624 str.

.Dryakhlov N., Kuprijanov E. Sistemi motivacije osoblja u Zapadnoj Evropi i SAD // Problemi teorije i prakse menadžmenta 2002. - Br. 2. - P.83-88.

.Kibanov A.Ya. Menadžment osoblja organizacije M., "Infra-M", 1997, 512s.

.Vikhansky O.S., Naumov A.M. Menadžment: Udžbenik, 3. izd. - M.: Gardarika 1998 - 528s.

.Dessler G. Menadžment personala: Udžbenik. Benefit. / Ed. Shlenov. - M.: BINOM, 1997. - 432 str.

.Kochetkova A.I. Osnove upravljanja osobljem. - M.: TEIS, 1999. - 88s.

.Klimychev V.I., Smirnova A.P. Problemi motivacije i zadovoljstva poslom // Sociološka istraživanja. - 1999. - br. 12. - 77s

.Pugačev V.P. Menadžment osoblja organizacije: Udžbenik. - M.: Aspect Press, 1999. - 279 str. (serija "Upravljanje personalom")

.Sarno A.A. Vrste radne motivacije i njihova dinamika // Sociološka istraživanja. - 1999. - N 5. - 44s.

.Travin V.V., Dyatlov V.A. Upravljanje kadrovima preduzeća: Udžbenik - praktik. dodatak. - 2. izd. - M.: Delo, 2000.270s.

.Menadžment osoblja organizacije: Udžbenik za univerzitete / Pod. Ed.T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 1998. - 432 str.

.Vesnin V.R. Osnove menadžmenta. - M.: Triada-LTD, 1996. - 384 str.

.Braddick W. Menadžment u organizaciji. - M.: INFRA - M, 1997. - 344s

.Kartashova L.V., Nikonova T.V. itd. Ponašanje u organizaciji: Udžbenik - M.: INFRA - M, 1999-220.

.Litvak B.G. Upravljačke odluke. - M.: Udruženje autora i izdavača "TANDEM", Izdavačka kuća EKMOS, 1998. - 248 str.

.Zemljište P.E. Menadžment je umjetnost upravljanja: Tajne i iskustvo praktičnog upravljanja: Prevedeno sa engleskog. - M.: INFRA - M, 1995. - 144s

22.www.hrr.ru<#"center">Glossary

Potrebe- svjesno odsustvo nečega, što uzrokuje impuls za djelovanje. Razlikujte primarne i sekundarne potrebe. Primarni se postavljaju genetski, a sekundarni se razvijaju u toku znanja i iskustva.

motiv- unutrašnja motivacija (impuls) koja tjera osobu da djeluje na određeni način.

Ciljevije željeni predmet ili njegovo stanje koje osoba nastoji posjedovati.

Frustracija je psihičko stanje koje se javlja u situaciji razočaranja, neispunjenja nekog cilja ili potrebe koja je značajna za osobu.

Promet osobljaje omjer svih zaposlenih otpuštenih u izvještajnom periodu.

"Rotacija osoblja" -premeštanje menadžera nižeg nivoa u različite odeljenja kompanije, gde uči zamršenosti proizvodnje.

Prijave

Dodatak 1. Varijante zahvala i pohvala za dobar rad

Hvala Sjajno Apsolutno se pobrinuo da nas ne iznevjeriš Kako si uspio tako dobro Raditi sa visokim stepenom odgovornosti Sjajno kao i uvijek Puno te volimo Nastavi tako Odličan posao Volim to Baš ono što je potrebno BravoDobro urađeno Teško je povjerovati Besprijekorna izvedba Ne mogu pronaći riječi da vam se zahvalim. Tako dobro urađeno. Vi ste genije. Mnogo bolji. značajan doprinos Pa, vi odlučujete Naporan rad ImpresivnoNajbolje postignućeJedinstvenaTop klasaNajbolji rezultatiVredni Najbolji rezultatOriginalnoZaslužujete da budete nagrađeniVrlo profesionalnoFantastično Divim vam se Veoma vješto U žižu Orijentirani na uspjehDobro obavljenoMagično Odradili ste sjajan posao Dobro izgledate Odgovoran ste stav Dobar posao Uvek nas iznenadite Neverovatno Dobro radimo sa vama. Sa lakoćom savladavate svaku prepreku. posao Samo super čuda Veliki profesionalac Od nas blista Dokazano da možete Odlično Ovo je ono što se tražilo Jedinstvena do kraja Direktan pogodak u prvih deset Drago mi je što ste u mom timu Upravo ono što sam želio Samostalna odluka- stvaranje Zaista cijenim vašu marljivost Individua Hvala za super rad Sjajna zvijezda Baš ono što smo htjeli Najpouzdanije Klasične performanse Najpouzdaniji Kvalificirani radnik

Aneks 2. Načini zahvalnosti

Zahvalnost u narudžbi Karte sa imenima na uniformi Zahvalnica (kopija pisma se čuva u ličnom dosijeu) Zanimljiv i naporan nestalan rad Povoljni uslovi rada Komplimenti Mogućnost ulaska u profitabilan posao Nagrađivanje državnim nagradama za poseban rad usluge društvu i državi Nagradite posebnom zaslugom. Mala svečana večera. Poziv na kafuZnačka Dodjela književne publikacije Dodjela počasne diplome Dodjela počasnih titula u industriji Stavljanje fotografije na počasni spisak Mali poklon, kao što je olovka Uvod u titulu "Najbolji u struci", "Najbolji radnik mjeseca" Malo slobode u odlučivanju kako na posao Produženje pauze u radu Traženje savjeta od zaposlenog Odsustvo s posla u vrijeme kada zaposleni želi Objavljivanje u medijima (radio, novine, časopisi, štandovi itd.) Plaćeno slobodno vrijeme Osmeh Nezaboravne adrese Uzbudljiv projekat Ponuda za predstavljanje posla Povećajte udio slobodnog vremena Program samorazvoja Poštovanje u drugim organizacijama sa kojima vaša organizacija sarađuje Mogućnost sticanja novog iskustva Jačanje lične pozicije ili moći u organizaciji Promocija, promocija Osjećaj potrebe i poštovanja u vašoj organizaciji Čestitamo zaposlenima na značajnim datumima u njihovoj organizaciji živi i radiSho colade

Tutoring

Trebate pomoć u učenju teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačivši temu odmah da saznate o mogućnosti dobijanja konsultacija.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Šta je nematerijalna motivacija zaposlenih
• Koja je razlika između nematerijalne motivacije zaposlenih i materijalne
• Koje metode nematerijalne motivacije se mogu primeniti u preduzeću
• Kako se sprovodi nematerijalna motivacija zaposlenih
• Koliko nematerijalna motivacija zaposlenih u organizaciji može biti štetna
• Šta je potrebno učiniti da nematerijalna motivacija zaposlenih radi na dobrobit kompanije

Prema statistikama, više od polovine ljudi da otkaz zbog, po njihovom mišljenju, nedovoljnih plata. Međutim, skoro 40%, što je takođe važno, odlazi iz drugih razloga. Ovo je alarmantan signal i ukazuje na to da je motivacija zaposlenih za postizanje dobrih rezultata u radu nematerijalnim sredstvima na niskom nivou ili potpuno izostaje. Stoga, pogledajmo šta je nematerijalna motivacija i principe njenog djelovanja.

Materijalni i nematerijalni aspekti stimulacije osoblja: u čemu je razlika?

Nažalost, najčešće se potcenjuje važnost stepena zainteresovanosti podređenih za rezultate svojih aktivnosti. Dean Spitzer u svojoj knjizi "Super motivacija" navodi sljedeće pokazatelje:

• 50% ljudi radi tačno onoliku količinu posla koja je neophodna za obavljanje funkcije;
• 80%, po želji, može raditi mnogo efikasnije.

Konsultantska kuća Hay Group je 1996. godine, uz podršku magazina Fortune, pokrenula projekat u kojem godišnje rangira "Najuspješnije kompanije na svijetu". Prema studiji, kada najuspješnije kompanije na svijetu žele potaknuti zaposlenike na postizanje određenih rezultata, one počinju plaćati u prosjeku 5% manje od tržišnih i aktivnije koriste druge metode za povećanje motivacije. Znate li da materijalna motivacija zaposlenih ne funkcionira uvijek? I da ponekad nastane situacija kada je potrebna nematerijalna motivacija za motivaciju određenog zaposlenika. Završite program obuke "Prava motivacija" i kreirajte sistem motivacije zaposlenih za svoju kompaniju.

Svaka organizacija je u stanju da brzo počne da se razvija ako stvori uslove za konstantno visok stepen motivacije zaposlenih za postizanje ciljeva. Kako se to može postići? Postoje mnoge dobro poznate metode. One se uslovno dijele na materijalnu i nematerijalnu motivaciju osoblja.

Koje su razlike između ovih vrsta? Razmotrite A. Maslowovu piramidu. Prema njegovoj teoriji, potrebe su osnova ljudskog ponašanja. Oni se mogu grubo podijeliti u pet nivoa (od dna prema gore): fiziološki, sigurnosni zahtjevi, društvene potrebe, potreba za poštovanjem i priznanjem i interes za kreativno samoizražavanje. Potrebe nižih nivoa su prilično često zadovoljene u savremenom svijetu, a istovremeno samo dobro razvijeni moralni poticaji mogu zadovoljiti želje koje čine vrh piramide.

materijalna motivacija(obično je najskuplji) implementira se na prvim nivoima u podnožju piramide. Koje su njegove sorte? Hajde da ih razmotrimo.

• Povećanje plate. Nažalost, ova metoda je najneefikasnija metoda motivacije. Prema statistikama, ova metoda vrijedi ne više od tri mjeseca. Osim toga, ne može se koristiti prečesto.
• Nagrade i bonusi. Podjela plaće na glavnu, stalnu, dionu i bonuse, ovisno o učinku, pokazuje se korisnijim alatom. To se često radi u oblasti trgovine ili kod zaposlenih koji su u direktnom kontaktu sa klijentom. Zaposleni jasno vidi zavisnost plate od nivoa indikatora, što ga podstiče na još energičniji rad. Obim materijalne motivacije stručnjaka može se odrediti u zavisnosti od poslovnih zadataka koji trenutno postoje. Novac se može dodijeliti za realizaciju plana, za pronalaženje i privlačenje kupaca, za dobar nivo prodaje.
• Socijalni paket. Ova tehnika će vam omogućiti da riješite dva problema odjednom: privucite najkvalificiranije stručnjake i zadržite ih u svojoj organizaciji. Ponekad set besplatnih beneficija uključuje polisu dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja za radnike i članove njihove uže porodice, dodatno penziono osiguranje, popuste za posjetu teretani itd.

Na zalihama svaki menadžer treba da ima ideje da ohrabri podređene da rade u skladu sa njihovim zahtevima uz minimalne troškove. Imajte na umu da mnogi od vas već upravljaju svojim timom, sada je važno dovesti ovaj proces na sistematsku osnovu. Ovo će vam omogućiti da lako uštedite novac koji se obično troši na bonuse.

Glavna stvar u sistemu moralne motivacije- Pažnja svom osoblju. On mora shvatiti da ste mu vi, kao vođa, zahvalni. Da bi to cijenili, morat će učiniti maksimum. Prvo morate postići da ljudi počnu povezivati ​​svoje interese i planove sa korporativnim. I drugo, sebe su doživljavali kao važan i vrijedan dio kompanije. To će im biti glavna motivacija. Aktivnije uključite tim u život organizacije - to će podići pokazatelje učinka.

Zapamtite da svi zaposleni treba da čuju ohrabrenje i pohvale. kako god nematerijalne podsticaje treba usmjeriti prije svega prema najboljima: oni koji su sklopili najveći posao, postigli najveći učinak itd. To će povećati njihovu želju da ponovo postignu odlične rezultate.

Naučite kako izvući maksimum iz svog osoblja uz najmanje napora za obuku.

Faktori nematerijalne motivacije zaposlenih

• • Snaga i konkurentnost organizacije. Dobra reputacija čitavog preduzeća olakšava stimulisanje zaposlenih na samorazvoj i povećanje efikasnosti njihovih aktivnosti.
  • Kompetentan menadžment tim u cijeloj kompaniji. Budite posebno oprezni pri odabiru lidera za sve odjele kompanije. Samo iskusan i zahtjevan menadžer je u stanju da svojim primjerom inspiriše osoblje na visokoproduktivne aktivnosti i time stvori dodatnu želju za radom. Dešava se da se na čelo odjeljenja postavljaju ljudi sa velikim iskustvom ili značajnim stažom. Istovremeno, možda neće biti u stanju da vode i, u smislu znanja, da budu ravnopravni sa podređenima ili da budu na nižem nivou vještina. Angažovanjem takvog menadžera suočićete se sa potpunom demotivacijom jakih zaposlenih. To može dovesti do njihovog odlaska iz kompanije ili smanjenja kvaliteta rada.

• Usklađenost sa Zakonom o radu. Praćenje ove tačke vam omogućava da okarakterišete organizaciju kao stabilnu i pouzdanu, jasno daje do znanja da može zaštititi interese svojih ljudi. Ovdje je odličan razlog za dalje djelovanje u preduzeću transparentni uslovi za obračun zarada, izdavanje godišnjih odmora i bolovanja. Takođe, ovi bonusi će omogućiti vašim podređenima da zaborave na mogućnost prelaska u konkurentske organizacije. U slučaju nepoštivanja zakona, kompaniju će tim smatrati privremenim skloništem. Pošto nema smisla težiti ka vrhuncu karijere u preduzeću koje je zaboravilo na interese zaposlenih.
• Trenutna korporativna kultura. Vaše osnovno pravilo u ovom slučaju zvuči ovako: "Svaki zaposlenik je važan član moje kompanije, a u njegovim rukama uspjeh cijelog preduzeća." Ovaj aksiom formira posvećenost osobe zajedničkom cilju i odgovornost prema preduzeću.

Svi navedeni faktori su neophodni u procesu izgradnje povjerenja osoblja u vas, kao i poštovanja i ljubavi prema preduzeću u cjelini. Oni su fundamentalni za moralnu stimulaciju.

Socio-psihološke karakteristike vaših podređenih također vam mogu pomoći da identificirate prikladne metode motivacije za vas.

Psihotip	Karakteristike	Vozači	Razlozi za demotivaciju
Kritičar	Komunikacija sa kolegama je zasnovana na kritici i ironiji. U razgovoru koristi složene fraze: "U suštini ...", "objektivno ...", "apstraktno ...". Dobro radi kao kontrolor i revizor.	ugodna, mirna psihološka klima u timu; odobrenje šefa; obavljanje funkcija verifikacije.	prigovori zaposlenih; nedostatak prijateljske atmosfere.
Idealista	Ovo je sušta suprotnost "kritici". Ljubazan, nekonfliktan i pažljiv prema drugima. Da ne bi došlo do obračuna, spreman sam da se dogovorim sa kolegama.	etičnost i humanost u kompaniji; prepoznavanje korisnosti njegovog rada; učešće u društvenim događajima.	unfriendly; nedostatak moralnih smjernica za razvoj organizacije.
Analyst	Najpogodniji za poziciju stručnjaka. Promišljen i pažljiv, sluša govornike na sastancima, vodi beleške.	ugled, udobnost na radnom mjestu; realni izgledi za rast; mogućnost poboljšanja vještina; učešće u profesionalnim aktivnostima.	pretjerana gužva u organizaciji; preskriptivna kontrola; emocionalnost liderstva u donošenju odluka.
Realist	Najčešće se bavi organizacionim pitanjima, u stanju je da donosi odluke. Na osnovu sopstvenog iskustva i postojećih recepata.	porodični princip; privlačnost menadžerskim akcijama; pažnju na fizičko stanje zaposlenih.	nedostatak kolega sa visokim nivoom kvalifikacija; obavljanje nevažnih funkcija.
Pragmatičar	Aktivno učestvuje u promenama koje se dešavaju u životu kompanije. Antipod je analitičara, odlikuje ga visoka mobilnost i netolerancija na duge sastanke. Može brzo riješiti problem naglom promjenom situacije.	postizanje rezultata u kratkom vremenu; realizacija novih projekata ili otvaranje filijala; delegiranje ovlasti za postizanje rezultata u borbi protiv bilo kakvih poteškoća.	monotona aktivnost; dugotrajni projekti.

Kako se nematerijalna motivacija uvodi u organizaciju

Zapamtite: različiti načini motivacije su efikasni za različite ljude. Za svrsishodne, mlade radnike, najvjerovatnije, bitnija će od materijalnog dijela biti mogućnost karijernog rasta. Za ostarjelog specijaliste, posebno ga je ugodno poštovati, prepoznati njegovu ulogu u uspjehu cijele kompanije. Stoga ćete ponekad morati provjeriti šta će tačno biti najefikasnije.

Međutim, napominjemo da se u ovom slučaju postavlja logično pitanje: kako provjeriti? Ni u kom slučaju ne pokušavajte direktno da pitate, jer ćete čuti dosta usiljenih i istih odgovora. Osim toga, takva pitanja ulijevaju osjećaj napetosti: „Žele li me motivirati? Zar ne radim dovoljno? Gdje sam pogriješio?"

Ako želite da dobijete najtačniju povratnu informaciju o najboljem načinu do nenovčanih nagrada za podređene, pitajte ih: „Šta mislite da motiviše ljude da rade maksimalno efikasno?“. Svi će bez oklijevanja opisati svoje glavne poticaje. Napravite kratak upitnik u koji možete ubaciti i ovo pitanje - tamo će vam izgledati najlakše.

Upitnik bi mogao izgledati ovako.

1. Opišite svog idealnog šefa u nekoliko riječi.
2. Šta motiviše ljude da rade svoj najbolji posao?
3. Šta smatrate najprivlačnijim u svom poslu?
4. Šta treba promijeniti u odjelu?
5. Koja je razlika između cvijeta i cigle?

Dajte upitnik svojim podređenima prije sastanka i zamolite ih da odgovore na pitanja u roku od jednog minuta. Sada znate kako možete motivirati svakog od njih. Koristite ove informacije prilikom dodjele zadataka i organiziranja aktivnosti odjeljenja.

Ako u odgovoru na pitanje o moralnom interesu osoblja postoje kreativni zadaci, fleksibilni rasporedi i mogućnost profesionalnog rasta, takva osoba vjerojatno neće moći dugo da se nosi s rutinskim stvarima. Najkorisnije će to biti prenijeti u sferu PR-a. A ako ispitanik naznači stabilnost, udobno radno mjesto i ugodnu atmosferu u timu, u stanju je kvalitetno obavljati rutinski posao.

Podsticaj zasnovan na prijatnim emocijama i timskom duhu dobro će doprineti rastu Vašeg poslovanja. I što je najvažnije, to praktično ne zahtijeva finansijske troškove. Istina, moraćete da obratite pažnju na potrebe svojih zaposlenih i da budete spremni da ih ohrabrite.

Najefikasnije klasične metode nematerijalne motivacije zaposlenih

1. Sastanci, sastanci, sastanci. Možete koristiti ove ključne alate za stvaranje uslova za vlasništvo zaposlenih. Sastanci omogućavaju ljudima da budu u toku sa onim što se dešava, dijele vijesti i osjećaju se uključenim u život organizacije, jer je svaka osoba radoznala da zna šta se dešava oko nje.
2. Čestitamo na značajnim događajima. Važni datumi mogu uključivati ​​završetak prve godine zaposlenja, imenovanje na novu poziciju ili lične proslave osobe kao što su godišnjica, rođendan i drugo. Ovdje ima prostora za maštu, pokloni mogu biti potpuno različiti: od nagrade do ručno nacrtanog postera. Ne dajte privatno, pozovite sve na gledanje i pridružite se željama.
3. Obrazovanje. Ohrabrite svoje podređene šaljući ih na razne kurseve obuke, prakse i naučne konferencije. Namenski zaposleni koji su u stanju da ostvare prihod obično vole da se razvijaju.
4. Pravo na izbor. Posavjetujte se sa osobljem, gdje i kako održati korporativnu zabavu, koji način ohrabrenja odabrati: plaćanje telefonskih troškova, benzin ili nešto drugo - postoji mnogo opcija. Dozvolite najboljim članovima vašeg tima da prvi biraju vrijeme za odmor.
5. Mogućnost povratnih informacija. Dajte stručnjacima priliku da govore. Oni to mogu učiniti ostavljajući svoje preporuke i komentare u improviziranom poštanskom sandučiću, na bijeloj tabli ili govoreći naglas na sastancima. Ne zaboravite, važno je da ljudi shvate da su spremni saslušati njihovo mišljenje. Također možete nagraditi neobične ponude. U svjetskoj praksi to se zove inicijative za nagrađivanje.
6. Opremiti mjesta za rekreaciju. Prije svega, vodite računa o kuhinjskom prostoru i mjestu za vanjsku odjeću. Uvijek treba večerati ne za radnom površinom, već u prostoriji koja je za to određena, gdje niko neće smetati i možete se prebaciti. Ova metoda će pozitivno utjecati na rad i emocionalno stanje tima.
7. Komunikacija o postignućima i evaluaciji istaknuti. Nematerijalna motivacija se može izraziti u obliku zaslužene pohvale. Zapamtite, svi vole lijepe riječi. Zaposlenog možete pohvaliti i u korporativnim novinama i na intranetu.
8. Takmičenja i takmičenja. Kao što pokazuje iskustvo ruskih i stranih organizacija, podređeni su jako stimulisani učešćem u takvim nominacijama kao što su "Najbolji menadžer u kvartalu", "Najtačniji zaposlenik" ili "Gospodin Pozitivan". Važno je da ova metoda motivacije može samostalno funkcionirati.
9. Lični ili lični radni prostor. Svima je drago kada ga poznaju iz viđenja i oslovljavaju po imenu. Stoga, jednostavna oznaka na vratima, natpis na stolu, pa čak i vizit karte mogu biti vaš alat za nenovčanu motivaciju osoblja.
10. Popusti na usluge ili proizvode kompanije. Smanjenje cijene može biti prilično malo. Vrijednost je da postoji samo uzak krug ljudi koji ga mogu koristiti - to povećava kredibilitet preduzeća i menadžmenta.
11. Incentive interni događaji. Kreirajte i osnažite korporativni duh koristeći oblike motivacije kao što su slavljenički banketi, izleti na roštilj, nogometni ili pozorišni izleti. Čak će i subbotnik u vašoj kancelariji ili u okolini biti od koristi, posebno ako se u njih uvedu teambuilding igre.

Nematerijalna motivacija podređenih: primjeri ruskih kompanija

• Davanje posebnih ovlasti. Imenovati zaposlenika za šefa jednog od područja, to će mu omogućiti da stekne novo iskustvo i raste u očima kolega. Naučit će upravljati timom i tada će tu kompetenciju moći naznačiti u svojoj biografiji. Gledajući ga odlučit ćete da li ćete mu vjerovati u rješavanju ozbiljnijih problema. Pokušajte postaviti jednog ili drugog stručnjaka na rukovodeću poziciju - to je efikasno, kao što mnogi biznismeni već rade. Dakle, gotovo cijeli tim kompanije može biti zainteresiran za rad.
• Prisustvovanje važnim sastancima. Pozivajte svoje podređene na sastanke najvišeg nivoa, oni će to shvatiti kao znak vašeg povjerenja. Sama činjenica da osoba učestvuje na takvom sastanku garantuje mu poštovanje kolega, čak i ako je samo bio prisutan na pregovorima. Istina, zaposlenik može izgubiti lojalnost menadžmentu razgovorom sa predstavnicima konkurentske kompanije. Kako biste izbjegli nevolje, iskorijenite nepovoljnu klimu i potrudite se da svaki čovjek bude materijalno zadovoljan.
• Molim savjet. Potražite savjet od stručnjaka koji pokazuju duboko znanje u nekoj od oblasti. Tako će osoba osjećati da je poštovana, a mišljenje se smatra značajnim.
• javno izražavanje zahvalnosti. Pohvalite javno, a ako želite da grdite, učinite to nasamo.
• Poboljšanje psihološke klime u timu. Potrudite se da stvorite ugodnu atmosferu, pa će vam biti lakše voditi ljude.

Dobro razmislite o načinima motivisanja osoblja, a oni će stvoriti osnovu za dobar progresivan rast kompanije: razvijanjem sopstvenog programa stimulacije i primenom istog videćete da su podređeni postali svrsishodniji i lojalniji.

Originalni načini nematerijalne motivacije od tržišnih lidera

• Otići zbog slomljenog srca. Hime & Company je isključivo ženska marketinška kompanija, pa je njena osnivačica u svoj incentive program uključila i odmor "slomljenog srca". Ova inovacija je uvedena nakon ankete osoblja. Ispostavilo se da su neki bili jako zabrinuti zbog raskida sa svojim "polovicama", pa nisu mogli da razmišljaju o poslu. Sada, prilikom rastanka sa voljenom osobom, radnice do 24 godine imaju pravo na jedan dan odmora, dame od 25 do 29 godina - dva, a nakon 30 godina imaju pravo na tri slobodna dana.
• Neobični nazivi poslova. Volt Dizni, čuveni osnivač istoimene kompanije, uspeo je da upravlja timom. Smatra da nivo zadovoljstva poslom ne zavisi samo od plaće, već i od prestiža pozicije i odjela. Na primjer, pod njim su hotelske praonice rublja preimenovane u tekstilne usluge. Od tada se ove podjele izjednačavaju s marketingom i uslugom za korisnike. Međutim, u njih je mnogo lakše ući, što znači da su popularni među mladima koji sanjaju da započnu karijeru u organizaciji. I Steve Jobs je konsultantima svog Apple ureda u New Yorku dao poziciju "genija", a broj otpuštanja je pao nekoliko puta.
• Povećanje plata na lutriji. Ideja je vrlo neobična, iako se, naravno, ova metoda teško može pripisati nematerijalnoj motivaciji osoblja. Menadžment velike japanske kompanije za internetske usluge osujetio je razgovore o godišnjim povišicama plata jednostavnim kockicama. Radnici bacaju kockicu i njihova plata se povećava za 1-6% u zavisnosti od broja bačenih tačaka.
• Podsticanje sklapanja brakova između zaposlenih. Nihon Shoken, kompanija za proizvodnju proizvoda, već nekoliko godina pozitivno tretira sklapanje bračnih zajednica u timu, dajući mladencima mjesečni bonus.
• Pauze tokom rasprodaje. Marketinška kompanija Hime & Company omogućava profesionalcima da uzmu pola dana odmora tokom sezone rasprodaja.
• Naknada za one koji drže kućne ljubimce. "Kyoritsu Seiyaku Corp" se bavi veterinarskom opremom. Stoga, u skladu sa svojom djelatnošću, daruje vlasnike mačaka ili pasa.
• Poklon za novajlije. U Commerce Sciences je uobičajeno da se svim pridošlicama pokloni suvenir dobrodošlice. Štaviše, priprema ga poslednji angažovani. Nema ograničenja, sve može biti poklon: od solidne usluge do čokoladice. Pridošlice su zadovoljni kada njihova usluga započne takvim iznenađenjem, a to stvara dodatni poticaj za produktivnu aktivnost mladih kadrova.
• Zvono u kancelariji. Okačite zvono ili gong - ovu metodu koriste mnoga preduzeća. Njegov zvuk je namijenjen da najavi važne događaje, na primjer, potpisivanje ugovora za veliku sumu. Expertcity ima pravilo: možete zvoniti samo poslovno. Ako ga je zaposleni koristio bez dobrog razloga, moraće svakog jutra počastiti doručkom. Na primjer, s vremena na vrijeme neko pozvoni da objavi da ima bebu.
• Promena posla. HubSpot ima zanimljiv običaj: svaka tri mjeseca stručnjaci mijenjaju svoje radno mjesto u kancelariji. čemu služi? Niko nije uvrijeđen što nije dobio najbolje mjesto, komunikacija se uspostavlja, jer se povremeno pojavljuju novi susjedi. I ova tradicija doprinosi poštivanju reda u svojoj zoni.
• Porodično prijateljstvo. Islandska kompanija OZ podstiče komunikaciju sa porodicama. Ponekad je podređenima dozvoljeno da pozovu svoje roditelje u kancelariju na zajednički ručak. Ova metoda okuplja članove tima. Uprava je uvjerena da je na ovaj način moguće povećati produktivnost rada.

Sada je vrijeme da razgovaramo o tome šta je nematerijalna motivacija osoblja koje su njegove glavne metode i pravci i kako ih najbolje primijeniti.

Dakle, ako uzmemo u obzir one najčešće, vidimo da više od polovine zaposlenih napušta posao zbog nezadovoljstva visinom zarada,

Ali istovremeno, do 40% zaposlenih odlazi iz drugih razloga, na koje, shodno tome, takođe treba obratiti pažnju. Svi ovi razlozi samo ukazuju na to da kompanija ne funkcioniše ili neefikasno funkcioniše sistemom nematerijalne motivacije osoblja. Hajde da pogledamo šta je to i kako to ispravno uraditi.

Nematerijalna motivacija osoblja je stvaranje internih motiva zaposlenih za povećanje efikasnosti rada i lojalnosti kompaniji korišćenjem metoda koje nisu povezane sa bilo kojim oblikom isplate materijalnih podsticaja. Istovremeno, mnoge metode nematerijalne motivacije osoblja uključuju određene finansijske troškove.

Na nesreću zaposlenih, poslodavci trenutno imaju prednost na tržištu rada, pa su oni ti koji postavljaju pravila rada za svoje zaposlene. Naravno, svaki poslodavac želi da plati manje i da dobije više povrata. Osim toga, praksa pokazuje da isključivo materijalna motivacija kadrova u nedostatku nematerijalne motivacije ne djeluje vrlo efikasno, posebno dugoročno. Ako stalno povećavate plate, zaposleni će to početi uzimati zdravo za gotovo i prestati raditi maksimalno efikasno. Osim novca, moraju da vide i brigu poslodavca o sebi, svoju vrijednost za kompaniju – sve se to može postići pravilnom primjenom metoda nematerijalne motivacije osoblja.

Kakav bi trebao biti sistem nematerijalne motivacije osoblja?

1. Pokriva sve kategorije zaposlenih. Ako se materijalna motivacija po pravilu koristi samo za zaposlene koji se bave prodajom, onda nematerijalnu motivaciju treba primijeniti na sve zaposlenike kako se niko ne bi osjećao izostavljenim.

2. Uporedivo sa vašim poslovnim ciljevima. Nematerijalna motivacija osoblja može istovremeno biti korisna ne samo u smislu povećanja produktivnosti rada, već iu drugim oblastima razvoja kompanije. Na primjer, možete platiti zaposlenima da pohađaju obuke i seminare koji će poboljšati njihove vještine. Kao rezultat toga, za zaposlene će to biti nematerijalna motivacija – obuka o trošku kompanije, a uz istu platu dobićete kvalifikovaniji kadar.

Drugim rečima, sistem nematerijalne motivacije osoblja treba da ima pozitivan uticaj ne samo na rad svakog pojedinačnog zaposlenog, već i na kompaniju u celini.

3. Uz stalnu zamjenu starih metoda novim. Ako bi za materijalnu motivaciju bilo bolje dosledno koristiti isti sistem nagrađivanja, onda bi nematerijalna motivacija osoblja uvek trebalo da ima neku vrstu efekta novine. Na primer, kada menadžer prvi put pohvali zaposlenog pred celim timom, biće ponosan na to i počeće da radi još efikasnije. Ali kada ga na isti način hvali po dvadeseti put, to će se već shvatiti kao uobičajeno i neće dati nikakav efekat.

Kako odabrati metode nematerijalne motivacije osoblja?

Da bi se kompetentno odabrale optimalne metode nematerijalne motivacije osoblja, potrebno je graditi na psihološkim potrebama zaposlenih koji čine radni tim. U tome će pomoći poznata Maslowova piramida u kojoj je naznačeno pet nivoa ljudskih potreba. Razmotrimo kako odabrati vrste nematerijalne motivacije kadrova za zaposlene koji imaju potrebe na svakom od ovih nivoa od najnižeg do najvišeg.

1. fiziološke potrebe. Za ljude koji ne mogu da zadovolje svoje fiziološke potrebe (nemaju gdje da žive i nemaju šta da jedu), nematerijalna motivacija će generalno biti neefikasna. Prije svega, potrebno im je dati mogućnost da zadovolje ove potrebe, koristeći materijalnu motivaciju – da osiguraju dovoljan nivo zarade. Nakon što su fiziološke potrebe zadovoljene, osoba će preći na sljedeći nivo Maslow piramide.

2. sigurnosne potrebe. Kod ljudi, čije su fiziološke potrebe zadovoljene, postoje potrebe za zaštitom i sigurnošću. Žele da se osećaju samopouzdano u budućnosti, neku zaštitu od svog poslodavca. Takve ljude ni u kom slučaju ne treba plašiti otkaz: treba im jasno dati do znanja da im kompanija pruža ovu zaštitu dok rade ovdje - uvijek će imati dovoljan nivo prihoda, pouzdano su zaštićeni.

3. Društvene potrebe. Dalje, do izražaja dolaze društvene potrebe - biti u timu, komunikacija, prijateljstvo. U ovom slučaju, nematerijalna motivacija osoblja treba biti usmjerena na stvaranje bliskog prijateljskog tima, održavanje mirnog okruženja u njemu. Za to možete koristiti organizaciju korporativnih praznika, sportskih takmičenja, zajedničkih izleta na izlete, u prirodu, posjete kulturnim događajima itd.

4. Poštujte potrebe. Zaposlene sa višim nivoom potreba treba uvažavati, osjećati njihovu važnost za kompaniju, kako bi ih poslodavac vidio kao vrijednog radnika. Ovdje je potrebno koristiti metode nematerijalne motivacije koje imaju za cilj iskazivanje priznanja i poštovanja: počasne ploče, lične i javne pohvale vođe, dodjela diploma, vrijednih nagrada itd.

Mnogi menadžeri greškom koriste takvu nematerijalnu motivaciju osoblja za zaposlene koji su na prva dva koraka Maslowove piramide. U ovom slučaju, oni to mogu doživljavati negativno, kao sprdnju: „Treba mi novac, a ti si tu sa svojim pohvalnim pismima...“.

5. Potreba za samoizražavanjem. I konačno, zaposlenima na najvišem nivou Maslow piramide potrebna je prilika da nešto kreiraju, preuzmu inicijativu, učestvuju u razvoju nekih inovacija. Ako želite pridobiti njihovu lojalnost, morate im pružiti takvu priliku, inače će otići kod drugog poslodavca, a vi ćete izgubiti vrijedan i stručan kadar.

Uvijek imajte na umu da nakon zadovoljavanja nižih potreba nastaju i veće, pa nematerijalna motivacija osoblja ne bi trebala stajati na jednom mjestu: potrebno je pravovremeno odgovoriti na promjenjive potrebe svojih zaposlenika i pratiti ih.

Metode nematerijalne motivacije osoblja.

Pa, sada ću navesti najčešće efikasne metode nematerijalne motivacije osoblja koje se mogu koristiti za povećanje efikasnosti rada i lojalnosti zaposlenih. Skrećem vam pažnju da neke od njih uopšte ne zahtevaju nikakve materijalne troškove, a da će istovremeno imati i svoj pozitivan efekat, tako da ih treba primeniti apsolutno svaki lider kome je stalo do svog tima.

– Održavanje sastanaka na kojima će se zaposleni informisati o dostignućima kompanije i doprinosu svakog od njih, javnim pohvalama, nagrađivanjem posebno istaknutih zaposlenih;

– Lične pohvale zaposlenog za efikasan rad, visoku produktivnost, ispunjavanje i prekoračenje planiranih ciljeva ili drugih radnih postignuća;

– Čestitke zaposlenima za rođendan, Novu godinu, 8. mart, Dan osnivanja kompanije i druge praznike, organizovanje svečanih događaja na bilo kom nivou (od korporativnih praznika do skromnog slavlja u timu);

– Pomoć i saosjećanje u tuzi zaposlenog (kada rodbina umre ili je hospitalizirana), ne nužno materijalne prirode: možete otpustiti posao na potreban broj dana uz platu, dodijeliti službeni automobil, koristiti svoje veze za bolja organizacija itd.

– Pomoć zaposlenima u rješavanju ličnih ili porodičnih pitanja: na primjer, određivanje individualnog rasporeda rada, pomoć pri iznajmljivanju stana, selidbi i sl.;

– Obezbjeđivanje pretplate za posjetu sportskim klubovima, fitnes centrima, bazenima i sl.;

– Briga o profesionalnom razvoju zaposlenih: organizacija obuke, učešće na kursevima usavršavanja, obuka i seminara o trošku kompanije;

– Briga o karijernom rastu zaposlenih: napredovanje na rukovodeće pozicije, pre svega, svojih zaposlenih koji su pokazali dobre rezultate;

– Organizacija praksi u inostranstvu i službenih putovanja u inostranstvo (za kompanije čija delatnost podrazumeva takvu potrebu);

– Iskazivanje interesovanja za probleme radnog tima i svakog zaposlenog, komunikacija sa timom i svakim zaposlenim lično;

– traženje savjeta od tima ili određenih zaposlenika (kako o ličnim stvarima, tako i u vezi sa aktivnostima kompanije);

– Ljubazan odnos prema zaposlenima, upotreba reči kao što su „zdravo“, „doviđenja“, „hvala“, obraćanje po imenu (i u usmenom govoru i u pismenim apelima);

- Samo tako, bez razloga, tretirati članove tima (na primjer, pizza, kolači, slatkiši);

– Pružanje mogućnosti da se rano napusti posao ili uzme dodatni slobodan dan zbog dobro obavljenog posla ili iz dobrog razloga;

– Upotreba liste lidera, vizuelnog (u kancelariji kompanije) i virtuelnog (na sajtu);

– Nagrađivanje zaposlenih sertifikatima, pohvalama, nezaboravnim poklonima;

– Prekrasan naziv posla (kao u poznatom vicu: „Menadžer za čišćenje“ zvuči mnogo privlačnije od „Domar“). Ovo ima ne samo psihološku pozadinu, već i racionalno zrno: lijep upis u radnu knjižicu imaće najbolju ulogu za buduću karijeru;

– Oprema za udobno i udobno radno mesto sa svom potrebnom opremom;

– Učešće zaposlenog na važnim sastancima (npr. u poslovnim pregovorima sa partnerima) kao konsultant.

Kao što vidite, metode nematerijalne motivacije osoblja su veoma raznolike, ova lista bi se mogla nastaviti u nedogled. Ono što je najvažnije, svaki menadžer mora shvatiti da i neka beznačajna sitnica za njega može poslužiti kao dobra nematerijalna motivacija za osoblje, povećati efikasnost njegovog rada, a time i profit kompanije.

Nadam se da ste prožeti činjenicom da nematerijalna motivacija osoblja nije ništa manje važna od materijalne, te da ove dvije oblasti treba koristiti u kombinaciji, pažljivo razmatrajući svaku od njih.

Zapamtite da čuveni slogan „Kadrovi odlučuju o svemu” nije izgubio na aktuelnosti ni danas. Profit kompanije i lični prihod menadžera direktno zavise od toga koliko će osoblje raditi produktivno, što, zauzvrat, može uticati na ovu efikasnost korišćenjem dobro osmišljenih i efikasnih sistema motivacije osoblja.

Zapamtite da to nije ista stvar: motivacija u zaposleniku budi unutrašnju želju za produktivnim radom, a stimulacija ga tjera da to radi izvana, što može dovesti do sasvim drugih posljedica.

Na ovome se opraštam od tebe. Vidimo se u drugim publikacijama na sajtu koji će povećati vašu finansijsku pismenost i naučiti vas efikasnom upravljanju ličnim finansijama, zaradama, investiranju i obostrano korisnoj saradnji sa bankama. Vidimo se uskoro!

Moderna ekonomska realnost prisiljava čelnike kompanija da traže načine da stimulišu rast efikasnosti svojih zaposlenih. Obično se za postizanje ovakvih rezultata isplaćuju bonusi i podižu plate. Ovo dovodi do potrebnog povratka, ali se ne može praktikovati dugo vremena. Ovakva motivacija se postepeno može pretvoriti u skupo zadovoljstvo. Troškovi su u porastu. Stoga nematerijalni poticaji koji se praktikuju u različitim zemljama svijeta dobijaju na značaju.

Kako stimulisati efikasnost vaših zaposlenih bez povećanja plata i bonusa. Sve o nematerijalnim podsticajima za zaposlene.

Šta se podrazumeva pod nematerijalnom motivacijom

Podsticaji, definisani kao nematerijalni, obuhvataju one vrste podsticaja koji ne zahtevaju direktno učešće novčanih sredstava. Vrijednost određene kompanije za mnoge njene zaposlenike nije samo u visini plate. Ljude zanima i nešto drugo:

• karijera;
• prihvatljivi uslovi rada;
• ljubazno osoblje itd.

Zaposleni su spremni da uzvrate ako smatraju da je kompanija zainteresovana za njih. Povećanje nivoa lojalnosti jedna je od rijetkih stvari koja se može postići kroz nematerijalne poticaje.

Predložena vrsta motivacije je relevantnija za onaj dio osoblja koji je zainteresiran za razvoj koji može dovesti do razvoja karijere. Radna snaga je heterogena. Neki teže nečemu, dok drugi služe svojevrsnoj dužnosti koju nameće okruženje postojanja. Ovi drugi žele malo: da dobiju platu na vrijeme i ništa više. Ovdje ne može biti govora o bilo kakvom razvoju. Zbog toga je neophodno testirati zaposlene kako bi se razumjelo kojoj kategoriji pripadaju.

Vrste poticaja

Obično klasifikacija motivacije unutar tima dovodi do formiranja dvije grupe: materijalne i nematerijalne. Istovremeno se razlikuju individualni i kolektivni podsticaji.

Finansijski poticaji ne zahtijevaju duga objašnjenja. I tako je sve jasno. Dodjeljuju se nagrade i razni bonusi. Ovo pozitivno utiče na kvalitet rada, jer su novčane nagrade efikasan podsticaj. Istovremeno, sistem koji reguliše plate zahteva godišnji pregled. Zaposleni moraju razumjeti da će njihov kvalitetan rad biti nagrađen u svim okolnostima.

Što se tiče nematerijalne motivacije, ona može biti indirektne prirode: plaćeni godišnji odmori, bolovanje, osiguranje zdravstvenog osiguranja, obuka za povećanje itd.

Takođe, odgovarajuću motivaciju obezbjeđuju:

• stvaranje uslova za razvoj karijere;
• prepoznavanje značaja zaposlenih, što potvrđuju zahvalnice i pisma menadžmenta;
• stvaranje ugodnog ambijenta unutar tima, osnaživanje na raznim događajima. Zajednički događaji ujedinjuju zaposlene, što u konačnici dovodi do pozitivnih promjena. Rad zaposlenih postaje efikasniji.

Na Zapadu se često koristi termin team building koji označava proces formiranja tima, koji se radi u cilju uspješnog razvoja kompanije. Održavaju se takmičenja, organizuju zajednička putovanja, sportska takmičenja i još mnogo toga što bi moglo doprinijeti takozvanom team buildingu. Što se tiče kompanija iz Rusije, one se tek počinju uključivati ​​u ovu vrstu prakse.

Ako mislite da nematerijalna motivacija ne zahtijeva trošenje novca od strane kompanije, onda se varate. Realizacija aktivnosti koje potiču ovu vrstu motivacije ne može se realizovati bez ulaganja sredstava. Iako se direktna gotovinska plaćanja zaposlenima u ovom slučaju ne vrše.

Razvoj motivacije bez materijalne komponente mora se odvijati individualno u skladu sa određenim faktorima koji karakterišu određenu kompaniju. Treba uzeti u obzir korporativnu kulturu, razvojne resurse, ciljeve i zadatke. Važne tačke su životni položaj radnika, njihov značaj, pol i godine. Sve ovo pomaže u identifikaciji prioriteta zaposlenih u odnosu ne samo na posao, već i na život.

Sistem motivacije se u velikoj meri zasniva na individualnosti kompanija, ali postoje i opšti principi zasnovani na tri odredbe:

1. Ciljevi i zadaci određene kompanije su osnova za kreiranje tipa sistema o kome je reč. Odabrane metode podsticaja potrebno je uvoditi tek kada se shvati njihova efikasnost u smislu doprinosa strateškim planovima kompanije.
2. Resursi i budžet kompanije su važni elementi, bez kojih je nemoguće stimulisati rad, čak i ako je nematerijalan. Na primjer, izdavanje certifikata zaposlenima koji potvrđuju njihovu naprednu obuku može poslužiti kao dobro motivirajuće rješenje. Ali ovo je dostupno samo ako za to postoje sredstva.
3. Prilikom kreiranja motivatora potrebno je identifikovati individualne potrebe zaposlenih. Nemoguće je operisati informacijama dobijenim na osnovu upita prosječnog radnika. Ovo ne doprinosi efikasnosti sistema.

Vrste nematerijalne motivacije

Uspjeh kompanije osiguravaju ne samo novčane nagrade za zaposlene. Nematerijalni poticaji postaju sve važniji, a to mogu biti:

1. Kreacija. Neophodno je stvoriti uslove da se zaposleni izraze. Ako osoba ima ambicije, onda se one moraju ostvariti. Obuka zaposlenih pruža priliku da poboljšaju njihov kvalitet. Ovo ne treba zanemariti.
2. Satisfaction. Rad u kompaniji bi trebao biti zadovoljavajući. Dobro je ako su zaposleni uključeni u rješavanje problema kompanije. Oni moraju imati pravo glasa.
3. Moralna komponenta. Fizički umor i nervozno prenaprezanje zahtijevaju opuštanje. Neophodno je pomoći zaposlenima, što se postiže obezbeđivanjem dodatnog slobodnog vremena, povećanjem trajanja godišnjeg odmora (?), fleksibilnijim radnim rasporedom itd. Javne nagrade su važne za održavanje moralne motivacije. Kvalitetan rad treba potvrditi usmenim zahvalama, diplomama i medaljama.
4. Obrazovanje. Povećanje nivoa veština (znanja) zaposlenih je skupo, ali se opravdava. Povećava efikasnost rada kada se implementira u kompaniji. Mogućnost da unaprijede svoje vještine većina zaposlenih cijeni. Unutar kompanije su neophodne rotacije povezane sa promjenom poslova.

Zahtjevi za sistem poticaja

Da bi se stvorio efikasan sistem podsticaja, neophodno je da njegovo funkcionisanje bude u skladu sa sledećim:

1. Odabrani motivatori su usmjereni na rješavanje prioritetnih problema.
2. Metode podsticaja definisane u okviru sistema pokrivaju sve: od radnika u proizvodnji do zaposlenih na nivou menadžmenta.
3. Nefinansijski podsticaji ne zaostaju za razvojem poslovanja. Rast kompanije je kretanje od faze do faze i rešavanje odgovarajućih zadataka. Sistem podsticaja zahteva isti pristup. Njegov razvoj je prirodan.
4. Metode nematerijalne motivacije koreliraju sa zahtjevima zaposlenih. Ovo se može postići samo ako se prikupe informacije o individualnim potrebama osoblja.
5. Koncept nematerijalnih podsticaja se menja na godišnjem nivou. Vremenom, sistem motivacije postaje zastareo. Prestaje da stimuliše.

Upravljanje kadrovima na primjeru Japana

Brzi razvoj japanske privrede sredinom prošlog veka je posledica načina na koji se u ovoj zemlji grade odnosi sa kadrovima. Postignuti uspjeh povezan je s tri principa:

1. Zagarantovan posao kada japanski radnik radi ceo život u jednoj kompaniji.
2. Rast karijere u zavisnosti od godina i radnog iskustva.
3. Osobine sindikalnog pokreta.

U Japanu je kolektivizam previše razvijen. Zaposleni u jednoj kompaniji su skoro porodica. Grupna psihologija doprinosi rješavanju ne samo proizvodnih, već i ličnih problema vezanih za postizanje individualnih ciljeva.

Alati sistema podsticaja

Kompanije mogu definisati specifične ciljeve i principe nematerijalne motivacije na različite načine, ali je opšti skup motivatora približno isti za sve:

• beneficije - smanjenje radnih dana. Šema postaje sve popularnija kada se zaposleniku daje mogućnost da koristi nekoliko dana u godini po vlastitom nahođenju;
• manifestacije - proslave, ekskurzije i druge vrste kolektivnog provoda. Stvaraju „porodičnu“ atmosferu u timu, što pozitivno utiče na kvalitet rada;
• priznanja zasluga - karijernog rasta i raznih podsticaja za one čija je aktivnost značajno pomogla razvoju kompanije;
• nefinansijske nagrade - simbolični pokloni, beneficije, zdravstveno osiguranje itd.

Pod podsticajima se smatraju materijalne i nematerijalne nagrade, kao i mešovite nagrade. Međutim, oni mogu biti pomalo idiosinkratični.

materijal

1. Poticaji materijalne prirode, koji nisu usmjereni na zaposlenog, već na njegovo domaćinstvo: pretplata na salon, pružanje mogućnosti dodatnog obrazovanja itd.
2. Za niži ešalon zaposlenih, bonus, za srednju - postotak dobiti i vrh - vlasništvo nad vrijednosnim papirima kompanije.
3. Svečana događanja, pokloni i nagrade za one koji već duže vrijeme rade u kompaniji.
4. Poklon bonovi koji daju pravo kupovine robe u određenom maloprodajnom lancu za određeni iznos.
5. Pretplata na časopisne proizvode skupog segmenta, članstvo u klubovima i raznim vrstama udruženja, koje se zaposleniku nudi na izbor.
6. Sertifikati za ručak koji vam omogućavaju da sa članovima porodice posetite skupe restorane.
7. Posebni pokloni vezani za hobije zaposlenih.

Nematerijalne stimulacije za zaposlene

1. Hvala vam usmeno.
2. Dodjela titule "Najbolji radnik" na kraju mjeseca.
3. Prebacivanje na drugi posao horizontalno, kada se ne očekuje rast u karijeri, već obezbeđivanje ugodnijih uslova za rad.
4. Postavljanje uokvirenih pisama zahvalnosti na posebno određenom mjestu.
5. Stavljanje na oglasnu tablu, koja se nalazi na mestu odmora osoblja, informacija da ohrabreni zaposleni na vreme i kvalitetno obavlja sve zadatke koji su mu povereni.
6. Planiranje rasporeda rada i vremena odmora, uzimajući u obzir želje zaposlenog.
7. Postavljanje fotografije u novine koje izdaje kompanija u obliku korporativne publikacije.
8. Izdajte poruku o izražavanju zahvalnosti za dobar posao.
9. Organizacija svečanih ispraćaja za zaposlene koji su se pokazali sa pozitivne strane i napuštaju kompaniju zbog promjene posla.
10. Proširenje kruga ovlašćenja bez promene radnog mesta.
11. Snimanje u lični fajl, koji se može shvatiti kao radna knjižica (vidite?), Hvala.

Mješovite metode nagrađivanja osoblja

1. Izrada fotografskog albuma koji odražava radnu aktivnost zaposlenog u njemu.
2. Simbolični pokloni sa natpisom "Najbolji radnik": šolja, majica itd.
3. Originalna značka.
4. Dopisnica visokog kvaliteta, u obliku prolaznog zastavica: od jednog do drugog radnika kao rezultat radnog uspjeha u određenom periodu (sedmica, mjesec).
5. Ručak, kada se dokazani zaposleni sastaju za istim stolom sa menadžmentom kompanije.
6. Upućivanje na seminare ili slične događaje van grada u kojem se nalazi firma, čije su teme od interesa za unapređenog radnika.
7. Posjećivanje izložbi koje se razlikuju po određenoj specijalizaciji.
8. Obuku plaća kompanija, s obzirom na mogući razvoj karijere ili proširenje postojećih ovlašćenja.
9. Mentorstvo (plaćeno) unutar kompanije, koje se vrši na nivou kolega.