Dom » Grijanje na plin » Prevencija konflikata je jedno od područja profesionalnog djelovanja socijalnog specijaliste. Prevencija sukoba je jedna od profesionalnih aktivnosti socijalnog radnika

Prevencija konflikata je jedno od područja profesionalnog djelovanja socijalnog specijaliste. Prevencija sukoba je jedna od profesionalnih aktivnosti socijalnog radnika

Uvod

1. Prevencija sukoba kao element njenog upravljanja

2. Ljudski faktor kao parametar za optimizaciju interakcije između specijalista i klijenata socijalnih usluga

3. Psihološke metode prevencije sukoba u toku socijalnog rada

4. Praktični primjeri iz života

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Prevencija konflikata je važnija od sposobnosti njihovog konstruktivnog rješavanja, jer je bolje da se eventualni sukob dijagnosticira unaprijed, što znači da do njega uopće neće doći, ili će biti razriješen u najkraćem mogućem roku. Osim toga, prevencija zahtijeva manje truda, vremena i novca. Aktivnosti na prevenciji sukoba su veoma raznolike i, osim toga, na više nivoa.

Slično tome, po mišljenju stručnjaka, sprečavanje eventualnog sukoba je od najveće važnosti u odnosu na rješavanje sukoba koji je već nastao.

Predmet ovog apstraktnog rada je sukob, subjekt je prevencija sukoba. Subjekt upravljanja konfliktima u našem slučaju je specijalista socijalnog rada. Prevencija konflikata se odnosi na sposobnost subjekta upravljanja (socijalnog radnika) da generalizuje dostupne teorijske i praktične podatke, da primijeni znanja stečena u prevenciji moguće konfrontacije. Prema mišljenju stručnjaka, prevencija sukoba je vrsta upravljačke aktivnosti koja ima za cilj rano prepoznavanje, eliminaciju ili ublažavanje faktora konflikta. Prevencija će ograničiti mogućnost njihovog nastanka ili negativnog razvoja u budućnosti. Upravo prevencija sukoba isključuje mogućnost razvoja negativnih i destruktivnih konfliktnih situacija.

Pored vanjskih uvjeta koji doprinose nastanku konflikta, postoji predispozicija pojedinca na konfliktno ponašanje, stresna situacija u kojoj se može nalaziti, te psihološka kompatibilnost/nekompatibilnost pojedinaca u interakciji.

1. Prevencija sukoba kao element njegovog upravljanja

Ne mogu se uvijek sukobi tumačiti kao pozitivna ili negativna pojava. Istovremeno, sukobi koji ljudima nanose nepopravljivu štetu moraju se ograničiti ili još bolje spriječiti. Upravo na prevenciju sukoba usmjereni su napori i javnih i državnih institucija. Predviđanje mogućih scenarija razvoja događaja stvara uslove za efikasno upravljanje njima. Predviđanje nastanka sukoba je glavni preduslov za efikasnu akciju na njihovom sprečavanju. Predviđanje i prevencija konflikata su važni faktori u regulisanju društvenih kontradikcija.

Upravljanje konfliktom je svjesna aktivnost koja se provodi u svim fazama nastanka, razvoja i završetka sukoba.

Upravljanje konfliktom uključuje: simptomatologiju, dijagnostiku, prognozu, prevenciju, prevenciju, ublažavanje, rješavanje, rješavanje.

Postoje i kontrolne radnje kao što su potiskivanje, potiskivanje, prevazilaženje, otklanjanje sukoba.

Koncept "prevencije društvenih sukoba"

Važan način upravljanja konfliktima je njihovo sprečavanje. Upozorenje (prevencija, prevencija, prevencija) sukoba podrazumijeva se kao proces utjecanja na njega u predkonfliktnoj (latentnoj) fazi kako bi se eliminisali izvori kontradikcija ili njihovo ublažavanje, lokalizacija, suzbijanje i sl. Prevencija sukoba je skup mjera usmjerenih na prevazilaženje društvenih suprotnosti u cilju očuvanja i jačanja normalnog stanja, poretka na određenom području ili društvu u cjelini. Prevencija sukoba se sastoji u takvoj organizaciji života subjekata društvene interakcije, koja eliminiše ili minimizira vjerovatnoću sukoba među njima.

Prevencija sukoba je njihova prevencija u širem smislu te riječi. Svrha prevencije sukoba je stvaranje takvih uslova za djelovanje i interakciju ljudi koji bi minimizirali vjerovatnoću nastanka ili destruktivnog razvoja suprotnosti među njima. Sprečavanje sukoba je mnogo lakše nego njihovo konstruktivno rješavanje. Dakle, problem konstruktivnog rješavanja sukoba, koji se na prvi pogled čini važnijim, zapravo nije tako.

Upozorenje, prevencija i prevencija sukoba su sinonimi. One odražavaju samo neke karakteristike jedne te iste, u suštini, pojave.

Prevencija sukoba se tradicionalno shvata kao sprečavanje njegovog nepoželjnog razvoja unapred preduzetim merama. Sastoji se od uticaja na izvore, uzroke društvenih kontradikcija koje izazivaju društvenu napetost, sve do trenutka otvorenog sukoba, tj. na činjenicu da protivnici uviđaju značaj i fundamentalnu prirodu hitnih problema.

Kao rezultat preventivnih mjera, socijalni konflikt se ili eliminira, tj. likvidiran u cijelosti ili djelimično, ili ublažen, tj. slabi, postaje umjereniji, s manje težim posljedicama ili je lokaliziran.

Uslovi za sprečavanje društvenih sukoba.

Objektivni društveni faktori u prevenciji društvenih sukoba, prema konfliktolozima, su:

stabilnost u društvu, smirujuće ekonomsko, političko, ekološko okruženje koje okružuje osobu, materijalna podrška za dobrobit i reprodukciju porodice, itd.;

povjerenje stanovništva u budućnost, visok stepen socijalne mobilnosti kao rezultat povoljnih uslova života;

jednake mogućnosti u ostvarivanju pozitivnih potencijala ljudi, u zadovoljavanju njihovih vitalnih ekonomskih, političkih, društvenih, duhovnih potreba;

pravična i javna raspodjela materijalnih i drugih koristi;

razvoj normativnih procedura za prevenciju i rješavanje društvenih suprotnosti i dr.

U prisustvu navedenih faktora u društvu, antikonfliktna akcija se realizuje spontano sa pozitivnim efektom, a bez posebno organizovanog upravljačkog uticaja na situaciju. U suprotnom, potreban je svrsishodan, sistematski antikrizni rad.

Opća logika prevencije društvenih sukoba uključuje, kako naučnici naglašavaju, sljedeće međusobno povezane tačke:

) što ranije prepoznavanje i identifikacija kontradikcija koje izazivaju društveni sukob;

) prikupljanje potpunih, objektivnih, sveobuhvatnih operativnih informacija o suštini, izvorima i uzrocima sukoba;

) strukturno-dinamička analiza i dijagnostika sukoba koji se odvija;

) konfliktološka analiza ukupnosti raspoloživih resursa u rezervi, tehnoloških metoda, tehnika, sredstava i identifikacija mogućnosti u cilju ublažavanja, slabljenja, suzbijanja ili lokalizacije sukoba;

) predviđanje razvoja konfliktne situacije radi utvrđivanja mogućih opcija i situacija budućeg sukoba;

) definicija pravila konfliktne interakcije.

Uspješnost preventivnog rada određena je nizom preduslova:

poznavanje opštih principa upravljanja društvenim strukturama;

nivo opšteg teorijskog znanja iz konfliktologije u pogledu suštine, vrsta, faza razvoja društvenog sukoba;

dubina analize konfliktne situacije;

posjedovanje tehnoloških metoda upravljanja konfliktom (kako bi se spriječio prelazak sukoba u fazu razmještanja);

adekvatnost primijenjenih metoda i sredstava prevencije sukoba;

sposobnost korišćenja psiholoških mehanizama uticaja na učesnike u sukobu.

organizacione i administrativne, na osnovu zakonskih, podzakonskih akata, naredbi i dr.;

ekonomske, uslovljene i potpomognute materijalnim podsticajima, koje omogućavaju da se uzmu u obzir i zadovolje ekonomski interesi sukobljenih strana, itd.;

socio-psihološki, povezan s formiranjem određenih vrijednosnih orijentacija u svjetonazoru i ponašanju društvenih grupa, itd.

Sadržaj metoda se precizira u zavisnosti od situacije, ciljeva i zadataka menadžerskog uticaja na konflikt. Prevencija sukoba u društvu kao element društvenog upravljanja je vrsta nauke i umjetnosti koja zahtijeva posebna znanja, vještine i sposobnosti. U psihološkom, individualnom smislu, otklanjanje uzroka sukoba usko je povezano sa uticajem na motivaciju učesnika i podrazumeva promociju standarda koji bi blokirali početne agresivne namere sukobljenih strana.

Pouzdan način za sprečavanje sukoba je uspostavljanje i jačanje saradnje. Konfliktolozi su razvili niz metoda za održavanje i razvoj saradnje:

sporazum, koji se sastoji u činjenici da je potencijalni protivnik uključen u zajedničke aktivnosti;

praktična empatija, koja podrazumijeva „ulazak“ u poziciju partnera, razumijevanje njegovih poteškoća, izražavanje simpatije i spremnosti da mu se pomogne;

održavanje ugleda partnera, odnos poštovanja prema njemu, iako se interesi oba partnera u ovom trenutku razilaze;

međusobno dopunjavanje partnera, koje se sastoji u korišćenju takvih osobina budućeg rivala koje prvi subjekt ne poseduje;

isključivanje društvene diskriminacije, koja zabranjuje isticanje razlika između partnera u saradnji, bilo kakvu superiornost jednih nad drugima;

nedijeljenje zasluga - time se postiže međusobno poštovanje i uklanjaju se negativne emocije kao što su zavist, ljutnja;

psihološki stav;

psihološko "glađenje", što znači održavanje dobrog raspoloženja, pozitivnih emocija.

Navedeni načini održavanja i jačanja saradnje, naravno, nisu iscrpni. Ali sve što može doprinijeti održavanju normalnih poslovnih odnosa među ljudima, jačanju njihovog međusobnog povjerenja i poštovanja, „radi“ protiv konflikta, sprječava njegov nastanak, a ako i nastane, pomaže u njegovom rješavanju.

Saradnja u cilju prevencije radnih sukoba u preduzećima, po pravilu, ima za cilj „prevenciju” mogućih radnih sukoba. Aktivnosti prevencije sukoba mogu provoditi učesnici socijalne interakcije, rukovodioci organizacija, psiholozi, socijalni radnici i socijalni edukatori – tj. specijaliste sa specifičnom stručnom obukom u oblasti sukoba. Može se izvesti u četiri glavna područja:

- stvaranje objektivnih uslova koji sprečavaju nastanak i destruktivan razvoj pretkonfliktnih situacija;

) optimizacija organizacionih i upravljačkih uslova za stvaranje i funkcionisanje organizacija (važan objektivno-subjektivni preduslov za sprečavanje konflikata);

) otklanjanje socio-psiholoških uzroka sukoba;

) blokiranje ličnih uzroka sukoba.

Prevenciju većine vrsta sukoba treba sprovoditi istovremeno u sve četiri oblasti.

Postoje objektivne okolnosti koje doprinose prevenciji destruktivnih sukoba:

stvaranje povoljnih uslova za život zaposlenih u organizaciji;

pravedna i javna raspodjela materijalnog bogatstva u timu, organizaciji;

razvoj pravnih i drugih regulatornih procedura za rješavanje tipičnih situacija prije sukoba;

umirujuće materijalno okruženje koje okružuje osobu.

Postoji niz objektivnih uslova koji utiču na nastanak sukoba među ljudima. Objektivno-subjektivni uslovi za prevenciju sukoba uključuju organizacione i upravljačke faktore:

situacioni i menadžerski uslovi (donošenje optimalnih menadžerskih odluka i kompetentna procena učinka ostalih zaposlenih, posebno podređenih).

Za stručnjake za konflikte, socio-psihološki uslovi za prevenciju sukoba takođe su od velikog interesa. Lakše su podložni upravljačkim uticajima u odnosu na objektivne i organizacione i menadžerske preduslove.

Društvena interakcija je dosljedna kada je uravnotežena. Postoji nekoliko odnosa, osnovnih ravnoteža čije svjesno ili nesvjesno kršenje može dovesti do sukoba:

ravnoteža uloga (ako osoba prihvati (internalizuje) ulogu koja mu je dodeljena, onda nema sukoba uloga);

ravnoteža međuzavisnosti u odlukama i postupcima (svako lice u početku ima inherentnu želju za slobodom i nezavisnošću);

bilans međusobnih usluga (Ako je: neko lice kolegama pružilo nenormativnu uslugu, a zauzvrat nije tokom vremena primilo usluge približno iste vrijednosti, onda je ravnoteža usluga poremećena);

bilans štete (ako je osoba pretrpjela značajnu štetu, tada osjeća želju da nanese štetu onim ljudima čijom je krivicom pretrpio);

balans samoprocjene i eksterne procjene.

Bez sumnje, ovi i drugi uslovi predviđeni ugovorom pomažu u izbjegavanju konfliktnih situacija, čuvaju strane od nepromišljenih radnji.

Regulatorne metode:

neformalna metoda (uspostavlja najbolju opciju za svakodnevno ponašanje);

metoda formalizacije (pismeno ili usmeno fiksiranje normi kako bi se eliminisala nesigurnost zahtjeva stranaka, razlike u njihovoj percepciji);

način lokalizacije („vezivanje“ normi za lokalne karakteristike i uslove);

metod individualizacije (diferencijacija normi, uzimajući u obzir lične karakteristike i resurse ljudi);

način informisanja (razjašnjenje potrebe za poštovanjem normi);

metoda povoljnog kontrasta (norme se namjerno precjenjuju, a zatim se postepeno "spuštaju" i fiksiraju na psihološki prihvatljivom nivou, koji je viši od njihovog početnog nivoa).

U konačnici, na stanje tijela i ljudske psihe utječe cjelokupno materijalno okruženje s kojim je u interakciji. Shodno tome, to indirektno utiče na njen sukob. Socio-psihološki načini prevencije sukoba su specifičniji. U interesu sprečavanja nastanka specifičnih sukoba mogu se koristiti različite metode koje su mnogo više od uslova i metoda. Normativne metode prevencije sukoba znače ne samo uspostavljanje normi, već i kontrolu njihovog poštovanja. U takvim slučajevima je naznačena svrha, način i pravila same kontrole.

Ljudski faktor kao parametar za optimizaciju interakcije između specijalista i klijenata socijalnih usluga

Mogućnost produktivnog bezkonfliktnog ponašanja stručnjaka u toku rada predodređuje njegove individualne karakteristike. Konfliktna ličnost - njeno integralno svojstvo, koje odražava učestalost ulaska u međuljudske sukobe. Sa visokim nivoom konflikta, pojedinac postaje stalni pokretač napetih odnosa sa drugima, bez obzira da li tome prethode konfliktne situacije.

Lični sukob je uzrokovan:

) psihološki faktori - temperament, nivo agresivnosti, psihološka stabilnost, nivo potraživanja, trenutno emocionalno stanje, akcentuacije karaktera itd.;

) socio-psihološki faktori - društveni stavovi i vrijednosti, odnos prema protivniku, kompetencija u komunikaciji i sl.;

) socio-fiziološki faktori - karakteristike psihosomatskog zdravlja, uslovi života i aktivnosti, mogućnosti opuštanja, društveno okruženje, opšti nivo kulture, mogućnosti zadovoljenja potreba itd.

Na nivo konflikta kod osobe utiče razvoj njenih voljnih i intelektualnih kvaliteta: a) što je veći stepen napetosti, to je veći nivo intrapersonalnog konflikta; b) što je osoba razvijenija odlučnost, emocionalna stabilnost, nezavisnost, to je manja težina doživljavanja intrapersonalnih sukoba; c) voljni kvaliteti kao što su smirenost i opsesija su karakteristični za osobu sa visokim nivoom intrapersonalnog konflikta; d) razvoj samostalnosti i normativnog ponašanja nema primjetan uticaj na intrapersonalni konflikt; e) ljudi sa visokom inteligencijom akutnije doživljavaju intrapersonalne sukobe.

Generalno, konfliktne ličnosti karakteriše nedostatak zajedničke kulture i psihološke kulture komunikacije. Učesnici u konfliktnoj interakciji koji nemaju teorijska znanja iz konfliktologije i praktične vještine ponašanja u konfliktu često griješe u reagiranju na konfliktnu situaciju, što dovodi do pogoršanja konfliktnih odnosa.

Također, kako bi se spriječio konflikt, potrebno je voditi računa da stresno stanje osobe može poslužiti kao njegov uzrok. Iako je stres tipična ljudska reakcija na konfliktnu situaciju, ne smijemo zaboraviti da on sam po sebi može dovesti do sukoba.

Problem kontrole i prevencije stresa u profesionalnim aktivnostima nije toliko u suočavanju sa stresom, već u kompetentnom i odgovornom upravljanju stresom i smanjenju vjerovatnoće da stres preraste u tegobu.

Kada ste pod stresom, važno je pridržavati se nekoliko pravila:

posmatrati sebe kao sa strane;

potražite načine da se obuzdate, na primjer, napravite pauzu u komunikaciji;

prenesite svoju energiju na drugi, koji nije povezan sa stresom, oblik aktivnosti (odvratite pažnju);

identifikujte faktore koji pomažu u oslobađanju od stresa (radite ono što vam najviše prija, uspevate dobro, osvajate).

Metode kojima se stres neutrališe:

Planiranje dnevne rutine i rješavanje radnih i ličnih zadataka.

Fizičke vježbe.

Dijeta.

Psihoterapija (izvođenje posebnih vježbi za oslobađanje od stresa).

Meditacija i opuštanje.

U procesu lične interakcije, činjenica prisustva ili odsustva psihološke kompatibilnosti osoba koje komuniciraju je od velike važnosti. Psihološka kompatibilnost se tumači kao situacija u kojoj sugovornici imaju iste osnovne životne ciljeve i vrijednosti, kao i odsustvo nerazrješivih kontradikcija među stranama.

Psihološka kompatibilnost se postiže kroz:

prirodno svojstvo karaktera, temperamenta, kao i zajedništvo ciljeva i vrijednosti pojedinaca;

svrsishodan rad psihologa i konfliktologa na jačanju psihološke kompatibilnosti članova tima.

Psihološka kompatibilnost se može razviti slijedeći određena pravila:

dobro poznavati karakteristike ljudi sa kojima komunicirate, njihov karakter, navike i sklonosti; pokažite pažnju na njih, zanimajte se, pronađite međusobno razumijevanje;

biti u stanju odrediti potrebnu distancu u odnosima sa svakim pojedincem;

fokus na "pravilo različitosti" - što više partnera ima podudarnih interesa, manja je mogućnost sukoba među njima;

kontroliraju svoje ponašanje, ne fokusiraju se na svoje zasluge, ne pokazuju osjećaj superiornosti nad drugima;

dati drugoj osobi priliku da se osjeća potrebnom, značajnom osobom.

Za prevazilaženje barijera u komunikaciji sa protivnikom treba razviti samopoštovanje i samopouzdanje, iza svakog neadekvatnog čina vidjeti osobu kao manifestaciju njenih psihičkih karakteristika ili, možda, ozbiljnih problema. Ovaj pristup je obezbeđen uzimanjem u obzir ljudskog faktora u komunikacijskom procesu na nivou lične interakcije. Kompleksna upotreba psiholoških metoda pomoći će u sprječavanju sukoba, izbjegavanju, ublažavanju ili dovođenju u povoljnom smjeru.

Psihološke metode prevencije sukoba u toku socijalnog rada

Profesionalni zadaci socijalnog radnika u skladu su sa idejama humanističke psihologije: kreativni potencijal osobe mora se u potpunosti ostvariti za dobrobit društva. Socijalni radnik može pomoći u promjeni viktimogenih stavova klijenta ili, naprotiv, provocirati njihov daljnji razvoj. Neadekvatni i nepromišljeni postupci socijalnog radnika mogu uzrokovati štetu. Prevencija socijalne inhibicije leži u implementaciji psiholoških principa socijalnog radnika i njegovog profesionalnog položaja u odnosu na klijenta.

Psihološki principi socijalnog rada uključuju:

princip podudarnosti (jedinstvo ciljeva, zadataka i aktivnosti koje postavlja socijalni radnik u vezi sa rješavanjem problema klijenta);

princip nepristrasnosti (nepristrasan pristup u komunikaciji sa klijentom, nedostatak lične zainteresovanosti socijalnog radnika za rezultate komunikacije sa klijentom);

princip povjerljivosti (informacije o socijalnoj podršci moraju biti povjerljive);

princip pozitivno orijentisane aktivnosti (socijalni radnik u svojoj delatnosti implementira različite funkcije koje određuju nivo njegove profesionalne aktivnosti, a to determiniše i aktivnost klijenta).

Važan zadatak koji profesija postavlja savremenom socijalnom radniku je želja da se klijentu povrati sposobnost samostalnog djelovanja u svakoj životnoj situaciji, bez „osiguranja“ socijalnog radnika, što se smatra kriterijem profesionalnog uspjeha. Da bi riješili ovaj problem, socijalni radnici moraju posjedovati psihološka znanja i posebne tehnologije za komunikaciju sa klijentima, različitim društvenim grupama (djecom, porodicama, invalidima, penzionerima itd.), kao i vještine za razvijanje aktivnosti i samostalnosti u svojim štićenicima.

U slučaju životnih okolnosti koje prijete da poremete optimalan proces razvoja ličnosti, njenog unutrašnjeg svijeta, psiholozi savjetuju korištenje sljedećih preporuka:

prihvatiti teške životne situacije kao datost bića;

formirati životne vrijednosti i slijediti ih;

biti fleksibilan i prilagodljiv;

popuštajući u malim stvarima, ne pretvarajte to u sistem;

nada u najbolji razvoj događaja;

ne budite robovi svojih želja;

naučite upravljati sobom;

razviti osobine jake volje;

prilagodite hijerarhiju uloga za sebe;

težiti visokom nivou lične zrelosti;

osigurati adekvatnost samoprocjene;

ne gomilaju probleme;

ne preuzimajte sve odjednom;

ne laži;

ne paniči.

Osoba kojoj je potrebna socijalna pomoć često sebe doživljava kao žrtvu socijalne situacije. Kompleks žrtve se manifestuje u smanjenju ili gubitku samopoštovanja, u osećanju nesposobnosti za bilo kakve aktivne radnje, osećaju uzaludnosti sopstvenih napora, posebno u uslovima konfliktne interakcije.

Praktični primjeri iz života

Proučavat ćemo različite situacije iz života u kojima su podaci iz teorijskog dijela našeg rada ujedno i teorijsko opravdanje za nastanak ovih situacija.

Prvo, razmotrite situacije sa povećanim konfliktom pojedinca. [str.11] Čuo sam priču od prijateljice o njenom prijatelju koji se već nekoliko godina bavi profesionalnim boksom. Ova djevojka je već razvila određene mehanizme samoodbrane. Kako se ponašala u konfliktnoj situaciji? Jednom se djevojčica sukobila sa službenikom banke, nakon čega je, prema riječima sportiste, došla sebi kada je već napala službenicu i zadavila je. U ovoj situaciji jasno vidimo kako inicijalno visok nivo konflikta ne daje osobi pravo da izabere reakciju na stimulans.

Primjer je situacija sa mojim prijateljem. Njena majka je više puta koristila fizičko kažnjavanje u odgoju kćerke, nakon čega je njena kćerka odrastala neuravnotežena i pretjerano nervozna. U komunikaciji sa suprugom često ne može jednostavno riješiti kućni problem, već se rasplače, preraste u ozlojeđenost, zbog čega se odugovlače manje domaće svađe, a problem i nesuglasice bi se mogli riješiti na povoljniji način. Uostalom, sukobi u našim životima su najoštriji i najrazorniji način otklanjanja kontradikcija i pokušaja uspostavljanja međusobnog razumijevanja, koji često završava neuspjehom. Da bi osoba s pojačanim konfliktom samostalno spriječila nadolazeću konfrontaciju, mora se smiriti, shvatiti sam koji je njegov cilj u odnosu na određenu osobu i kako se mogu postići optimalni obostrano korisni uvjeti. Osim toga, ako postane jasno da je osoba podložna stresu, treba se više odmarati, baviti se sportom i raditi posebne psihoterapijske vježbe za opuštanje. Morate povećati svoje samopoštovanje.

Hajde sada da pričamo o sukobima između zaposlenih u velikim i malim preduzećima. Prije upisa na fakultet radio sam neko vrijeme u Kašinskom pogonu elektroopreme, tako da u praksi predstavljam odnos radnika u timu. U početku su bili neregularni uslovi rada u proizvodnji, niske zarade u odnosu na veliki obim posla. Odjeljenja imaju fiksnu platu, tako da obim posla ne utiče na zaradu. Možda zato zaposleni nisu fokusirani na posao, već na tračeve koji postoje u timu. Prema mojim zapažanjima, specijalisti su većinu vremena odmarali, a nisu radili, da tako kažem, "izlegli" svoje radno vrijeme. Sukob je sazreo u tome što sam, nakon što sam prebačen iz radnje u odjel glavnog projektanta, počeo raditi posao na nivou specijaliste, a da nisam imao ovo obrazovanje. Moj zadatak je bio da kopiram nacrte inženjera na paus papir. Ovaj rad nije imao previše smisla, s obzirom da bi računar sa specijalizovanim programom bio efikasniji za korišćenje, što sam i uradio. Gotovo svi stručnjaci koji već dugo rade na ovom odjelu nisu mogli naučiti kako napraviti crteže na računaru, a moj uspješan rad u ovom smjeru ih je dirnuo. Počeli su da se žale OTC-u (odjelu tehničke kontrole) da radim posao za koji nemam ovlaštenja, dok je u kontrolnom odjelu rad na računaru bio veoma cijenjen, a ja sam to radio kompetentno. Vratimo se teoriji. Otkud preduslovi za ovaj sukob? Osvrnimo se na objektivno-subjektivne uslove za sprečavanje sukoba u preduzećima. Fabrika nije implementirala:

strukturni i organizacioni uslovi za sprečavanje konflikata (optimizacija strukture preduzeća, s jedne strane, kao organizacije, s druge, kao društvene grupe);

lično-funkcionalni uslovi za sprečavanje sukoba (usklađenost zaposlenog sa maksimalnim zahtevima koje mu pozicija može nametnuti);

situacioni i menadžerski uslovi (donošenje optimalnih menadžerskih odluka i kompetentna procena učinka ostalih zaposlenih, posebno podređenih). [stranica 9]

Uz uzroke sukoba je povezano i nepostojanje objektivnog društvenog faktora u prevenciji društvenih sukoba, kao što je osiguranje jednakih mogućnosti u ostvarivanju pozitivnih potencijala ljudi. Zbog ovih nedosljednosti, uzroci gore opisanog sukoba postaju jasni. Kada bi aktivnosti cijelog tima bile usmjerene na saradnju, onda do sukoba ne bi došlo, jer. koristile bi se takve metode uspostavljanja saradnje, kao što su: pristanak, praktična empatija, međusobno dopunjavanje partnera, isključenje društvene diskriminacije, nedijeljenje zasluga. [stranica 7]

U zaključku, želio bih razmotriti koncept psihološke kompatibilnosti. Kao što je već spomenuto, psihološka kompatibilnost se može razviti slijedeći određena pravila: [str.13]

Dobro je znati karakteristike ljudi sa kojima komunicirate, njihov karakter, navike i sklonosti; pokazati pažnju na njih, interesovanje, pronaći međusobno razumijevanje.

Moj dečko i ja smo zajedno već 2 godine. Ovo mi je prva veza i za to vrijeme sam prvi put naučio ono što se zove uspostavljanje psihološke kompatibilnosti. U početku, kada smo počeli da živimo zajedno, dosta smo se sukobljavali zbog činjenice da svako ima svoje navike, temelje. Vremenom smo naučili da u nekim stvarima popuštamo jedni drugima, a prethodne greške, ako su se ponavljale, više nisu prerasle u sukob. Naučila sam da mu mirno objasnim zašto sam uvređena, da mi se to ne sviđa, šta bih volela od ove situacije. I naučio sam da uvijek dajem konkretne primjere iz naših života, a ne samo kriviti njega, i tražio isto od njega.

Da mogu odrediti potrebnu distancu u odnosima sa svakim pojedincem.

Jasno je da se u komunikaciji sa bliskim ljudima postiže kraća distanca, ali ipak bi trebala biti. U vezi sa partnerom vremenom se razvijaju zajednička interesovanja, ali majka me je uvek učila da oba partnera treba da imaju „svoju teritoriju“ gde se ljudi mogu opustiti jedni od drugih. To je neophodno kako veza ne bi postala dosadna. Dobro je neko vrijeme biti društveno aktivan odvojen od partnera i dati mu takvu priliku, a zatim se vratiti jedno drugome i podijeliti novosti. Provodim dosta vremena na probama u pozorištu, a moj dečko se druži sa prijateljima. Na početku veze bilo ga je teško pustiti, ali vremenom se nivo povjerenja u vezi povećao, pa sada provodimo vrijeme sa zadovoljstvom i zajedno i odvojeno.

Fokusirajte se na „pravilo različitosti“ – što više partnera ima podudarnih interesa, manja je mogućnost sukoba među njima.

Ovo je teže u našem odnosu, ali nadam se da ćemo vremenom imati više zajedničkih interesa. Međutim, moj dečko dolazi na moje nastupe i uvijek je otvoren da me sasluša i podrži.

Kontrolišite svoje ponašanje, ne fokusirajte se na sopstvene zasluge, ne demonstrirajte osećaj superiornosti nad drugima.

U ovoj oblasti se ne takmičimo sa mladim čovjekom. Dobro je upućen u kompjutere, svira gitaru, popravlja opremu, dobro kuva, odlično zna engleski. Nastupam na sceni, pletem igračke, trudim se da dobijem najviše ocjene na fakultetu, a kod kuće sam odgovoran za čistoću. Znam i engleski dobro, ali ne brinem se što je u ovome slabiji. Uvek podržavamo jedni druge i ponosni smo na uspehe jedni drugih.

Dati priliku drugome da se osjeća potrebnom, značajnom osobom.

To je, naravno, najvažnije u vezi – shvatiti da ste partneru važni, i da mu u to date osjećaj povjerenja, kao i da slavite njegove uspjehe i postignuća.

U ovom odlomku ispitali smo nekoliko primjera iz života i utvrdili njihov odnos sa teorijski proučavanim informacijama. Zaključak koji se može izvući je da su praktični slučajevi iz života neraskidivo povezani sa teorijom prevencije sukoba. Takvo znanje za specijaliste socijalnog rada bit će korisno i u poslu iu privatnom životu.

Zaključak

Rezultati ovog rada:

Razmatraju se koncepti „upravljanje konfliktima“, „prevencija sukoba“, „prevencija sukoba“.

Preduslovi za uspešnost preventivnog rada, metode upravljanja konfliktima, metode održavanja i razvijanja saradnje, metode normativne regulacije, psihološke metode prevencije sukoba, glavne oblasti stručnog usavršavanja u oblasti prevencije sukoba, objektivne okolnosti koje doprinose proučavani su prevencija destruktivnih sukoba, odnos društvenih interakcija (osnovne ravnoteže).

Proučavaju se uslovi za prevenciju društvenih sukoba, kao što su: objektivni društveni faktori, objektivno-subjektivni uslovi (organizacioni i menadžerski faktori).

Proučavani su faktori sukoba ličnosti, uticaj razvoja njenih voljnih i intelektualnih kvaliteta na nju.

Proučavao metode suočavanja sa stresom, metode uspostavljanja psihološke kompatibilnosti.

U praktičnom dijelu razmatraju se situacije iz života u sprezi sa proučavanim teorijskim podacima.

U našem životu uvijek postoji mjesto za stres i sukobe. I imamo mogućnost da ih spriječimo ili neutraliziramo. Ovo se odnosi i na lične interakcije i na rad sa klijentima. Poznavajući metode prevencije sukoba, uzroke njihovog nastanka, socijalni radnik će moći, u najgorem slučaju, da riješi postojeći konflikt, au najboljem da spriječi njegov razvoj. Ali isto tako moramo imati na umu da sukob nije samo problem, već signal nekih razlika u mišljenjima sukobljenih strana. Analizom ovih neslaganja, socijalni radnik će moći mirno da otkloni neslaganja, i na najefikasniji način podigne odnos između ljudi, zaposlenih ili preduzeća na novi nivo.

Bibliografija

prevencija sukoba društvenih

Dedov N.P. Socijalna konfliktologija: udžbenik za univerzitete / Dedov N.P., Suslova T.F., Sorokina E.G.; Moskovski državni socijalni univerzitet; Ed. A.V. Morozova; Rec. A.Ya.Antsupov, V.T.Yusov. - M.: Akademija, 2002, str. 301-308.

Kilmashkina T.N. Konfliktologija. Društveni sukobi: udžbenik za studente / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; Rec. S.V. Gushchin i drugi - 2. izd., revidirano. i dodatne - M.: JEDINSTVO-DANA: Pravo i pravo, 2009, str. 69-79.

Belinskaya A.B. Konfliktologija u socijalnom radu: Udžbenik / Belinskaya Alexandra Borisovna; Rec. S.A.Beličeva, N.F. Basov; Glavni urednik A.E. Illarionova. - M.: Daškov i K, 2010, str. 179-204.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Rečnik konflikta. - Sankt Peterburg: Petar, 2009.

Univerzalni englesko-ruski rječnik. Akademik.ru. 2011.

Cordwell M. Psychology. A - Z: Rječnik - priručnik / Per. sa engleskog. K. S. Tkachenko. M.: FAIR-PRESS, 2000.

Veliki psihološki rečnik. - M.: Prime-EVROZNAK. Ed. B.G. Meščerjakova, akad. V.P. Zinčenko, 2003.

Tagovi: Prevencija sukoba je jedna od profesionalnih aktivnosti socijalnog radnika Abstract Psychology

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

1. Koncept organizacije i mehanizmi sukoba

2. Prevencija sukoba u organizaciji

2.1 Ključne oblasti prevencije sukoba

2.2 Poteškoće u prevenciji sukoba

2.3 Objektivni i organizacioni i upravljački uslovi za prevenciju sukoba

2.4 Održavanje saradnje kao univerzalnog načina za sprečavanje sukoba

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Konflikti pokrivaju sve sfere života ljudi, ukupnost društvenih odnosa, društvene interakcije. Konflikt je, naime, jedan od vidova društvene interakcije čiji su subjekti i učesnici pojedinci, velike i male društvene grupe i organizacije.

Organizacija je osnovna ćelija u društvenoj strukturi modernog društva. Društveni život ljudi odvija se u sklopu različitih organizacija: industrijskih, finansijskih, komercijalnih, naučnih, obrazovnih, javnih itd.

Uzroci sukoba mogu biti različiti problemi: materijalni resursi, najvažniji životni stavovi, moći autoriteta, statusno-ulogne razlike u društvenoj strukturi, lične (emocionalno-psihološke) razlike itd. Dakle, postoje nejednakosti u raspodjeli resursa, kao i razlike u sposobnosti najvišeg menadžmenta da vrši funkcije moći. Svi ovi razlozi mogu na kraju organizaciju i njene jedinice dovesti u stanje napetosti i društvenog sukoba.

Složen sistem odnosa u organizaciji prepun je mogućnosti raznih konflikata koji su specifični kako po sadržaju, tako i po dinamici, i po načinu rješavanja. Poznato je da je mnoge organizacione sukobe lakše spriječiti nego riješiti, pa bi prevencija sukoba trebala zauzeti istaknuto mjesto u aktivnostima svake organizacije. Stoga je relevantnost ove teme van sumnje. Svrha ovog rada je proučavanje specifičnosti sukoba u organizaciji i mogućih načina njihove prevencije.

Rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka i liste literature.

1. konceptorganizacijeimmehanizamapojavasukobi

Organizacija kao društvena institucija ima niz osnovnih karakteristika: udruženje najmanje dvoje ljudi; prisustvo za sve članove organizacije zajedničkog cilja zbog kojeg je stvorena; zajednički rad u interesu zajedničkog cilja; postojanje jasne strukture sa raspodjelom organa upravljanja i raspodjelom prava, dužnosti i uloga među članovima organizacije.

Na osnovu ovoga možemo dati sljedeću definiciju organizacije: oorganizacija- Ovo je društvena grupa koja ujedinjuje ljude na osnovu zajedničkog cilja, čije su aktivnosti svjesno koordinirane i usmjerene u interesu postizanja ovog cilja.

Organizacija se može posmatrati kao jedinstvo suprotnosti, kontinuirani prijelaz iz jedne kontradikcije u drugu. Kontradikcije su svojstvene svakom kolektivu, bez njih kolektiv ne može postojati. Čak je i Heraklit smatrao borbu suprotnosti općim zakonom svih stvari, uključujući i organizacije.

Svaka organizacija je sastavljena od različitih grupa. Između grupa postoje kontradiktornosti, koje se često manifestuju u obliku sukoba.

Čak iu najprosperitetnijim organizacijama može doći do sukoba između takvih grupa. U većini timova, kontradikcije utvrđuju članovi intuitivno, što negativno utiče na menadžment. U početku, kontradikcija postoji kao identitet ili jednakost objekata, ali u isto vrijeme uvijek postoje tendencije u kolektivu koje ne odgovaraju jedna drugoj. Tada se razlika ističe, postaje očigledna i pretvara se u suprotnosti.

Mogu se razlikovati sljedeće faze postojanja organizacije:

Identitet -- podudarnost interesa ljudi u prisustvu mogućnosti za različite interese i poglede;

Različitost interesa kao početna faza razvoja kontradikcija;

Najveći razvoj kontradikcija;

Konflikt ili granična faza razvoja kontradikcija;

Rješavanje kontradikcija.

Općenito, shema postojanja kontradikcija u organizaciji može izgledati ovako: identitet - razlika - suprotnost - sukob - njegovo rješavanje.

Ako niko ne upravlja odnosima u organizaciji, oni se razvijaju spontano i, po pravilu, njihov razvoj šteti organizaciji, njene aktivnosti su destabilizovane. Upravljanje konfliktom je svjesna aktivnost u odnosu na njega, koju u svim fazama njegovog nastanka, razvoja i završetka sprovode učesnici sukoba ili treća strana (Sl. 1).

Slika 1 – Karakteristike upravljanja konfliktima

Dakle, upravljanje konfliktom podrazumeva ne samo regulisanje već nastalog sukoba, već i stvaranje uslova za njegovo sprečavanje, a prevencija je od najveće važnosti od dva navedena upravljačka zadatka. Upravo dobro organizovan rad na prevenciji sukoba smanjuje njihov broj i isključuje mogućnost nastanka destruktivnih konfliktnih situacija.

Mere za sprečavanje organizacionih sukoba biće reči u sledećem poglavlju.

2. Prevencijasukobiinorganizacije

2.1 Mainuputstvaonprevencijasukobi

Prevencija sukoba u organizaciji je vrsta upravljačke aktivnosti koja se sastoji u ranom prepoznavanju, eliminaciji ili slabljenju faktora konflikta i na taj način ograničavanju mogućnosti njihovog nastanka ili destruktivnog razvoja u budućnosti.

Svrha prevencije sukoba je stvaranje takvih uslova za djelovanje i interakciju ljudi koji bi minimizirali vjerovatnoću nastanka ili destruktivnog razvoja suprotnosti među njima.

Kao što praksa pokazuje, prevencija sukoba nije ništa manje važna od sposobnosti njihovog konstruktivnog rješavanja. Istovremeno, zahtijeva manje truda, novca i vremena i sprječava čak i one minimalne destruktivne posljedice koje svaki konstruktivno riješen sukob ima.

Aktivnosti na prevenciji sukoba mogu sprovoditi učesnici u socijalnoj interakciji, menadžeri i psiholozi. Može se izvesti u četiri pravca:

1) Stvaranje objektivnih uslova koji sprečavaju nastanak i destruktivan razvoj predratnih situacija. Nemoguće je potpuno isključiti pojavu predkonfliktnih situacija u timu, organizaciji ili društvu. Međutim, ne samo da je moguće nego je potrebno stvoriti objektivne uslove za minimiziranje njihovog broja i njihovo rješavanje nekonfliktnim metodama. Ovi uslovi uključuju, posebno, sljedeće:

Stvaranje povoljnih uslova za život zaposlenih u organizaciji;

Pravedna i javna raspodjela materijalnog bogatstva u timu, organizaciji;

Dostupnost zakonskih i drugih regulatornih procedura za rješavanje tipičnih situacija prije sukoba;

Umirujuće materijalno okruženje koje okružuje osobu (pogodan raspored prostorija, prisustvo sobnog bilja, itd.).

2) Optimizacija organizacionih i upravljačkih uslova za stvaranje i rad preduzeća je važan objektivni i subjektivni preduslov za sprečavanje konflikata. Tu spadaju organizacioni i menadžerski faktori, uključujući optimizaciju organizacione strukture kompanije, optimizaciju funkcionalnih odnosa, praćenje usklađenosti zaposlenih sa zahtevima za njima, donošenje optimalnih upravljačkih odluka i kompetentnu procenu učinka ostalih zaposlenih.

3) Otkloniti socio-psihološke uzroke sukoba.

4) Blokiranje ličnih uzroka sukoba.

Prevenciju većine vrsta sukoba treba sprovoditi istovremeno u sve četiri oblasti .

2. 2 Poteškoćeprevencijasukobi

Prevencija sukoba je veoma složen poduhvat. Stoga, da bismo osigurali njegovu efikasnost, moramo jasno sagledati poteškoće koje nas čekaju na ovom putu. Postoji niz prepreka koje smanjuju mogućnost sprečavanja sukoba i usmjeravanja njihovog razvoja u konstruktivnom smjeru.

1. Ova prepreka je psihološke prirode i povezana je sa takvim generičkim kvalitetom ljudske psihologije, koji se karakteriše kao neodoljiva ljudska želja za slobodom i nezavisnošću. S tim u vezi, ljudi u pravilu negativno doživljavaju svaki pokušaj miješanja u njihove odnose, ocjenjujući takve radnje kao izraz želje da ograniče svoju neovisnost i slobodu.

2. Postojanje nekih opšteprihvaćenih moralnih normi koje regulišu međuljudske odnose. Na osnovu njih, ljudi svoje ponašanje smatraju čisto ličnom stvari, a intervencija treće strane se smatra kršenjem općeprihvaćenih moralnih normi, od kojih je jedna nepovredivost ličnog života.

3. Ova prepreka je pravne prirode i nastaje zbog činjenice da su u zemljama sa razvijenom demokratskom tradicijom neke univerzalne moralne norme poprimile oblik pravnih normi koje štite osnovna prava i slobode pojedinca. Njihovo kršenje u ovom ili onom obliku može se kvalifikovati ne samo kao ne baš moralno, već i kao nezakonito.

Dakle, uspješne aktivnosti prevencije sukoba mogu se provoditi samo u granicama koje utvrđuju: psihološki; moral; zakonski zahtjevi za regulisanje ljudskih odnosa.

2. 3 objektivaniorganizacione i menadžerskeuslovimaupozorenjasukobi

Budući da je svaki sukob povezan sa zadiranjem u određene potrebe i interese ljudi, kako materijalnih tako i duhovnih, njegovo prevenciju treba započeti s njegovim dalekim, dubokim preduvjetima, identifikacijom onih uzroka koji potencijalno sadrže mogućnost sukoba.

Kao što je gore navedeno, svi različiti uzroci sukoba mogu se predstaviti kao da imaju dva nivoa: objektivni, ili društveni, i subjektivni, ili psihološki. Razmotrimo ove grupe uzroka sukoba i načine utjecaja na njih kako bismo spriječili sukobe.

objektivno,ilidruštveniuzroci su ekonomske, političke i duhovne kontradikcije društvenog života. To su razne vrste distorzija u ekonomiji, oštri kontrasti u životnom standardu društvenih grupa, neefikasno upravljanje, duhovna netolerancija, fanatizam itd. Metode za prevenciju uzroka sukoba na ovom nivou su sljedeće.

Kreacija povoljno uslovima za vitalna aktivnost radnici in organizacije. To je glavni objektivni uslov za sprečavanje sukoba. Očigledno, ako osoba nema stambeni prostor, porodica živi u tuđem stanu bez pogodnosti, često se razboli itd., onda ima više problema, više kontradikcija, više sukoba. Indirektan, ali značajan uticaj na sukob ljudi imaju uslovi njihovog delovanja i života. Prije svega, to uključuje materijalnu sigurnost porodice, uslove rada supruge i školovanje djece, mogućnost samorealizacije osobe u službenim aktivnostima, uslove rada, odnose sa podređenima, kolegama, šefovima, ljudskim zdravlje, porodični odnosi, dostupnost vremena za dobar odmor.

Fer i samoglasnik distribucija materijal blagoslovi in tim, organizacije. Tipičan objektivni uzrok sukoba je nedostatak materijalnih dobara i njihova nepravedna raspodjela. Kada bi materijalnih dobara bilo dovoljno za sve radnike, onda bi i dalje dolazilo do sukoba oko njihove raspodjele, ali rjeđe. Razlog za opstanak sukoba bio bi porast potreba i sam sistem distribucije koji postoji u modernom ruskom društvu. Međutim, sukobi sa obiljem materijalnog bogatstva bili bi manje akutni i česti.

Pored obilja materijalnog bogatstva, objektivni uslovi za sprečavanje međuljudskih sukoba su pravedna i otvorena raspodela materijalnog bogatstva. Ovo stanje je u određenoj mjeri istovremeno i subjektivno. Ako se oskudna materijalna dobra raspodijele među radnicima, prvo, pošteno, drugo, javno, kako bi se isključile glasine vezane za činjenicu da je neko više plaćen, tada će se broj i težina sukoba iz tog razloga primjetno smanjiti.

Rjeđe je uzrok sukoba nepravedna raspodjela duhovnih dobara. Obično se povezuje sa promocijama, nagradama.

Razvoj legalno i drugi normativno procedure dozvole tipično prije sukoba situacije. Postoje tipične problematične situacije društvene interakcije i tipične situacije prije sukoba koje obično dovode do sukoba. Konstruktivno rješavanje ovih situacija može se osigurati razvojem regulatornih procedura koje omogućavaju zaposlenima da brane svoje interese bez ulaska u sukob. Takve situacije uključuju ponižavanje od strane šefa ličnog dostojanstva podređenog, određivanje plata, imenovanje na upražnjeno mjesto u prisustvu više kandidata, premještanje zaposlenika na novi posao, otpuštanje itd.

umirujuće materijal srijeda, Životna sredina osoba. Faktori koji smanjuju vjerovatnoću sukoba uključuju: pogodan raspored stambenih i radnih prostorija, optimalne karakteristike zračnog okruženja, osvijetljenost, elektromagnetna i druga polja, bojenje prostorija u umirujuće boje, prisustvo sobnog bilja, akvarijuma, opremljenost prostorija za psihičko rasterećenje, odsustvo dosadnih zvukova. Na stanje tijela i psihe čovjeka utiče cjelokupno materijalno okruženje u kojem živi. To znači da to indirektno utiče na njegov sukob.

To objektivno-subjektivnouslovima prevencija sukoba uključuje organizacione i menadžerske faktore.

Strukturni i organizacioni uslovima Prevencija sukoba je povezana sa optimizacijom strukture radionice, pogona, firme, s jedne strane, kao organizacije, s druge - kao društvene grupe. Maksimalna usklađenost formalne i neformalne strukture tima sa zadacima koji se nalaze pred njim osigurava minimiziranje kontradikcija koje nastaju između strukturnih elemenata organizacije i smanjuje vjerovatnoću sukoba među zaposlenima.

Funkcionalni i organizacioni uslovima povezana sa optimizacijom funkcionalnih odnosa između strukturnih elemenata organizacije i zaposlenih. Ovo doprinosi prevenciji sukoba među zaposlenima, jer funkcionalne kontradikcije, po pravilu, na kraju dovode do međuljudskih kontradikcija.

Usklađenost zaposlenog sa maksimalnim zahtjevima koje mu pozicija može nametnuti je ličnost-funkcionalni uslovima prevencija sukoba. Imenovanje zaposlenog na poziciju kojoj ne odgovara u potpunosti stvara preduslove za sukobe između njega i njegovih nadređenih, podređenih itd. Stoga, postavljanjem kompetentnih, pristojnih službenika na radna mjesta, sprječavamo nastanak mnogih međuljudskih sukoba.

Situaciono upravljanje uslovima povezani su, prije svega, sa donošenjem optimalnih upravljačkih odluka i kompetentnom procjenom rezultata aktivnosti ostalih zaposlenih, posebno podređenih. Nesposobne odluke izazivaju sukobe između vođe i onih koji će ih sprovesti i vide njihovu nepromišljenost. Nerazumna negativna ocjena učinka također doprinosi nastanku situacije prije sukoba između ocjenjivača i ocjenjivanog.

Deduktivna metoda će pomoći da se razumiju izvori sukoba, tj. kretanje od opšteg ka posebnom, a polazeći od opštih ideja o uzrocima sukoba, moguće je predvideti, predvideti mogućnost najrazličitijih društvenih sukoba i pravovremeno ih sprečiti. Svrha predviđanja je povećanje efikasnosti i efektivnosti donetih odluka, odnosno:

Izbjegnite neželjene ishode razvoja događaja;

Ubrzati vjerovatni razvoj određene pojave u željenom smjeru.

2. 4 održavanjesaradnjuasuniverzalninačinprevencijasukobi

Postoje oblici ljudske aktivnosti, uključujući i one konfliktne prirode, generisani čisto psihološki razlozi u kojima je teško uočiti jedan ili drugi društveni podtekst. Takvi su sukobi izazvani osjećajima prevarenog povjerenja, međusobnog neprijateljstva, povrijeđenog ponosa, sumnje u ispravnost odabranog životnog puta i drugih čisto psiholoških razloga. Socio-psihološki sadržaj sukoba u velikoj mjeri određuje njegov nastanak i razvoj i interesuje konfliktologa. Prvo, lakše su podložni upravljačkim uticajima u odnosu na objektivne i organizacione i menadžerske preduslove. Drugo, oni imaju primjetan uticaj na konflikt, te stoga njihova promjena uzrokuje značajne promjene u procesu razvoja društvene kontradikcije.

Konflikt na psihološkom nivou moguće je spriječiti ili oslabiti samo neutralizacijom agresivnih osjećaja i težnji ljudi, što je vrlo, vrlo težak zadatak. Transformaciju postojećih agresivnih stavova, misli i osjećaja moguće je postići na osnovu dubinske analize psihičke situacije, po mogućnosti u najranijim fazama pojave odgovarajućih motiva među zaraćenim stranama. Samo na ovoj osnovi moguće je nasiljem i drugim destruktivnim sredstvima blokirati razvoj sukoba u destruktivnu fazu.

Univerzalni način prevencije ovakvih sukoba je vođenje linije jačanja saradnje, koja se dosljedno provodi i na socijalnom i na psihološkom nivou. Održavanje i jačanje saradnje, odnosa uzajamne pomoći je centralni problem svih taktika prevencije sukoba. Njegovo rješenje je složene prirode i uključuje, kao što je ranije navedeno, metode socio-psihološke, organizacijske, upravljačke i moralno-etičke prirode. Najvažnije od socio-psiholoških metoda usmjerenih na ispravljanje misli, osjećaja i raspoloženja ljudi su sljedeće:

1. Metoda saglasnost podrazumijeva provođenje aktivnosti usmjerenih na uključivanje potencijalnih sukobljenih strana u zajedničku stvar, pri čijoj realizaciji potencijalni protivnici imaju manje ili više široko polje zajedničkih interesa, bolje se upoznaju, navikavaju na saradnju i zajedničko rješavanje problema koji nastaju.

2. Metoda dobronamjernost, ili empatija, razvoj sposobnosti empatije i saosjećanja s drugim ljudima, razumijevanja njihovih unutrašnjih stanja, podrazumijeva iskazivanje potrebne simpatije prema saradniku, partneru, spremnosti da mu se pruži praktična pomoć. Ova metoda zahtijeva isključenje iz odnosa nemotivisanog neprijateljstva, agresivnosti, neljubaznosti. Upotreba ove metode posebno je važna u kriznim situacijama, kada su izražavanje saosjećanja i saosjećanja, široke i ažurne informacije o događajima koji su u toku od posebnog značaja.

3. Metoda konzervacija reputacija partner poštovanje njegovog dostojanstva. U slučaju bilo kakvog neslaganja prepunog sukoba, najvažniji način sprečavanja negativnog razvoja događaja je prepoznavanje dostojanstva partnera, iskazivanje dužnog poštovanja prema njegovoj ličnosti. Prepoznajući dostojanstvo i autoritet protivnika, na taj način stimulišemo odgovarajući odnos partnera prema našem dostojanstvu i autoritetu. Ova metoda se koristi ne samo za sprečavanje sukoba, već i u svim oblicima međuljudske komunikacije.

4. Još jedan efikasan alat za prevenciju sukoba je metoda obostrano dodaci. To uključuje oslanjanje na takve sposobnosti partnera koje mi sami nemamo. Dakle, kreativni ljudi često nisu skloni monotonom, rutinskom, tehničkom radu. Međutim, za uspjeh poslovanja potrebno je oboje. Metod komplementarnosti je posebno važan u formiranju radnih grupa, koje se u ovom slučaju često pokazuju kao veoma jake. Često su i porodice stabilne, pri stvaranju kojih se, na ovaj ili onaj način, uzimaju u obzir zahtjevi metode sabiranja. Uzimanje u obzir i vješto korištenje ne samo sposobnosti, već i nedostataka ljudi koji su međusobno blisko povezani, pomaže jačanju međusobnog povjerenja i poštovanja ljudi, njihove saradnje, a samim tim i izbjegavanja sukoba.

5. Metoda sprečavanje diskriminacija ljudi zahtijeva isključenje isticanja superiornosti jednog partnera nad drugim, a još bolje - i bilo kakve razlike među njima. U tu svrhu, u praksi upravljanja, posebno u japanskim firmama, često se koriste elementi izjednačavanja materijalnih podsticaja za sve zaposlene u firmi. Naravno, može se kritikovati egalitarni metod raspodele kao nepravedan, inferioran u odnosu na metod individualne nagrade. Ali sa stajališta prevencije sukoba, egalitarna metoda distribucije ima nesumnjive prednosti, omogućavajući vam da izbjegnete pojavu takvih negativnih emocija kao što su osjećaj zavisti, ogorčenosti, koji mogu izazvati sukob sukoba. Stoga, u interesu izgradnje antikonfliktnog potencijala organizacije, preporučljivo je podijeliti zasluge i nagrade za sve, čak i ako one uglavnom pripadaju jednoj osobi. Ovaj princip se široko primjenjuje u svakodnevnom životu.

6. I na kraju, uslovno se može nazvati posljednji od psiholoških načina za sprječavanje sukoba metoda psihološki milovati. On pretpostavlja da se raspoloženje ljudi, njihova osjećanja mogu regulisati i potrebna im je podrška. Za to je praksa razvila mnoge metode, kao što su jubileji, prezentacije, različiti oblici zajedničke rekreacije članova radnih kolektiva. Ovi i slični događaji oslobađaju psihički stres, potiču emocionalnu relaksaciju, izazivaju pozitivna osjećanja međusobne simpatije, te na taj način stvaraju moralnu i psihološku atmosferu u organizaciji koja otežava nastanak sukoba.

Prevencija konflikata zahteva od lidera ne samo da zna kako da utiče na kolektivnu, grupnu psihologiju, već i da poznaje karakteristike individualne psihologije, sposobnost da utiče na ponašanje pojedinaca. Među njima ima i onih koji kroz život imaju trag raznih konfliktnih priča, što im stvara stabilnu reputaciju "specijalista za kvarenje veza". Takvi ljudi igraju ulogu svojevrsnih enzima, uvelike ubrzavajući proces razvoja konfliktne situacije u negativnom smjeru. Stoga je važan uslov za prevenciju sukoba sposobnost pravovremenog prepoznavanja zaposlenih ove vrste i preduzimanja odgovarajućih mjera u odnosu na njih koje neutrališu njihovu negativnu ulogu.

Dakle, strategija prevencije sukoba predviđa implementaciju principa kao što su blagovremenost akcija za sprečavanje mogućih sukoba, efikasnost i javnost.

Treba naglasiti da sve što osigurava očuvanje normalnih poslovnih odnosa, jača međusobno poštovanje i povjerenje u organizaciju doprinosi prevenciji sukoba. Međutim, u radu na prevenciji sukoba bilo koje vrste, ne može se nadati upotrebi nekih brzodjelujućih, čudesnih sredstava. Ovo djelo nije epizodno, nije jednokratno, već sistematično, svakodnevno, svakodnevno.

Najpouzdaniji način prevencije sukoba, psiholoških i društvenih, jeste stvaranje u organizaciji, u timu takve moralne i psihološke atmosfere koja isključuje samu mogućnost agresivnih težnji koje dovode do ozbiljnog sukoba. Postizanje ovog cilja moguće je samo kao rezultat doslednog sprovođenja čitavog niza promišljenih mera za jačanje odnosa saradnje i uzajamne pomoći među ljudima.

Prilikom izrade pravila, normi i drugih mjera u cilju podizanja nivoa odnosa, potrebno je aktivno koristiti kako socio-psihološke mjere tako i organizacione i upravljačke metode, oslanjajući se na značajna dostignuća naučnika i praktičara širom svijeta u oblasti savremene menadžment.

Zaključak

Prevencija upravljanja konfliktima u organizaciji

Sumirajući gore navedeno, možemo reći da su konflikti sastavni dio toka posla u svakoj organizaciji.

Važno je biti u stanju ne samo riješiti konfliktne situacije, već i spriječiti. Prevencija sukoba je ključna ovdje. Budući da su sukobi neizbježni u životu organizacije, morate naučiti kako njima upravljati. Otklanjanje konfliktnih situacija u timu jedan je od glavnih zadataka menadžera i lidera. Jednako važnu ulogu u njihovim aktivnostima ima i rad na prevenciji i prevenciji ovakvih situacija.

Prevencija sukoba se sastoji u takvoj organizaciji životnih aktivnosti ljudi koja eliminiše ili minimizira vjerovatnoću sukoba. To zahtijeva stvaranje objektivnih organizacionih, upravljačkih i socio-psiholoških uslova za njihov nastanak.

Objektivni organizacioni i upravljački uslovi uključuju:

Stvaranje povoljnih uslova za život zaposlenog u organizaciji;

Pravedna i javna raspodjela materijalnog bogatstva u timu;

Izrada zakonskih i drugih regulatornih dokumenata za rješavanje tipičnih situacija prije sukoba.

Prevencija socio-psiholoških uslova sukoba je suštinski uticaj na one socio-psihološke pojave koje mogu postati elementi strukture budućeg sukoba, na njegove učesnike i na resurse koje koriste. Budući da su centralne figure sukoba u organizaciji konkretni pojedinci, takva prevencija treba da bude orijentisana ka ličnosti.

Psihološka edukacija osoblja i popularizacija konfliktoloških znanja doprinose smanjenju broja konflikata i njihovom konstruktivnijem rješavanju.

Listakorištenoknjiževnost

1. Antsupov A.Ya. Konfliktologija u dijagramima i komentarima: Udžbenik / A. Ya. Antsupov, S. V. Baklanovsky. - Sankt Peterburg: Piter, 2009. - 304 str.

2. Brylina I.V. Konfliktologija u socijalnom radu. studijski vodič / IV Brylina. - Tomsk: TPU, 2004.

3. Burtovaya E.V. Konfliktologija. Udžbenik / E.V. Burtovaya. - M.: Jedinstvo, 2002. - 578 str.

4. Emelyanov S.M. Radionica o konfliktologiji / S.M.Emelyanov. - Sankt Peterburg: Peter, 2004. - 400 str.

5. Liginchuk G.G. Konfliktologija: kurs za obuku / G.G. Liginchuk. [Elektronski izvor]. Način pristupa - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, besplatan.

6. Popova T.E. Konfliktologija: Smjernice za proučavanje discipline. Bilješke s predavanja / T.E. Popova, I.P. Bobreshova, T.A. Chuvashova. - Orenburg: GOU OGU, 2004. - 51s.

Hostirano na Allbest.ru

Slični dokumenti

Pojava sukoba kao rezultat postojanja kontradikcija između članova istog tima. Osobine ponašanja učesnika u konfliktnoj situaciji. Razvoj i implementacija skupa metoda i sredstava za efikasno rješavanje konflikata.

test, dodano 25.04.2012

suštinu sukoba. Klasifikacija sukoba. konfliktne funkcije. Glavni uzroci sukoba u organizacijama. mehanizam za upravljanje konfliktima. Prevencija sukoba. Tehnika optimizacije sukoba na brodu "Kapetan Čagin".

seminarski rad, dodan 26.10.2006

Suština konflikta u organizaciji. Vrste i glavni uzroci sukoba. Koncept i metode upravljanja konfliktima. Analiza uzroka sukoba u zdravstveno-sportskom kompleksu "Olympiets". Studija povjerenja zaposlenih u organizaciju.

seminarski rad, dodan 18.12.2013

Osnovni pristupi proučavanju konflikta u domaćoj i stranoj socijalnoj psihologiji. Konstruktivni načini za rješavanje sukoba. Metode konstruktivnog rješavanja sukoba. Tehnologije za prevenciju i prevenciju sukoba u organizaciji.

sažetak, dodan 01.11.2011

Proučavanje sukoba u organizaciji - suština, glavne faze, metode prevencije. Tipologija konflikata: unutrašnji (intrapersonalni) i eksterni (interpersonalni, između pojedinca i grupe i međugrupe). Razvoj strategije za rješavanje sukoba.

kontrolni rad, dodano 22.06.2010

Analiza prirode, uzroka i klasifikacija sukoba u organizaciji. Pregled socio-psiholoških metoda prevencije sukoba. Prevencija konfliktnih situacija na organizacionom i menadžerskom nivou. Metode upravljanja konfliktima.

prezentacija, dodano 07.03.2016

Definicija pojma "sukob". Proučavanje strukture i tipologije sukoba, njihovih uzroka, funkcija i dinamike. Interpersonalni stilovi odnosa u organizaciji. Razvoj šeme za prevenciju i rješavanje sukoba; uloga šefa firme u ovoj situaciji.

seminarski rad, dodan 10.11.2015

Tipologija, suština i uzroci sukoba, njihove posljedice i uloga u organizaciji. Metode rješavanja sukoba i efikasnost njihovog otklanjanja. Načini sprječavanja, sprječavanja i upravljanja konfliktnim situacijama i načini njihovog sprječavanja.

seminarski rad, dodan 14.01.2018

Pojam i klasifikacija sukoba: karakteristike definicije, faze, priroda, tipologija i strane u sukobu u organizaciji. Metode i sredstva upravljanja konfliktnim situacijama koje nastaju između zaposlenih u kompaniji u toku aktivnosti, njihovo rješavanje.

sažetak, dodan 23.05.2012

Pojam i vrste sukoba. Glavni uzroci i posljedice sukoba, načini njihovog prevazilaženja. Glavne metode oslobađanja od stresa i načini prevencije. Analiza metoda za rješavanje i sprječavanje sukoba korištenih u preduzeću OOO "Indesit Rus".

Prevencija sukoba se podrazumijeva kao proces uticanja na njega u predkonfliktnoj fazi u cilju otklanjanja izvora kontradikcija ili njihovog ublažavanja, lokalizacije, suzbijanja i sl. Sastoji se u utjecaju na izvore, uzroke društvenih suprotnosti koje izazivaju društvenu napetost, do trenutka otvorene konfrontacije, tj. na činjenicu da protivnici uviđaju značaj i fundamentalnu prirodu hitnih problema. Prevencija konfrontacija ima za cilj sprečavanje razvoja društvenih konfrontacija i izbjegavanje štete u vidu moralnih, materijalnih, ljudskih i drugih gubitaka.

Dakle, prevencija, profilaksa, prevencija konfliktne interakcije podrazumevaju ranu organizaciju konflikta, manipulaciju uslovima latentnog perioda njegovog razvoja u cilju smanjenja ili suzbijanja nepoželjnih tendencija ovog procesa. Kao rezultat, društveni sukob se ili eliminira, tj. likvidiran u cijelosti ili djelimično, ili ublažen, tj. slabi, postaje umjereniji, s manje težim posljedicama ili je lokaliziran.

Objektivni društveni faktori za prevenciju društvenih sukoba su:

- stabilnost u društvu, smirujuće ekonomsko, političko, ekološko okruženje koje okružuje osobu, materijalna podrška za dobrobit i reprodukciju porodice, itd.;
- povjerenje stanovništva u budućnost, visok stepen socijalne mobilnosti kao rezultat povoljnih uslova života;
- jednake mogućnosti u ostvarivanju pozitivnih potencijala ljudi, u zadovoljavanju njihovih vitalnih ekonomskih, političkih, društvenih, duhovnih potreba;
- pravična i javna raspodjela materijalnih i drugih koristi;
- razvoj normativnih procedura za prevenciju i rješavanje društvenih suprotnosti i dr.

Opća logika prevencije društvenih sukoba uključuje, kako je naglasio T.A. Kilmashkina, sljedeće međusobno povezane tačke:

1. što ranije (u fazi nastanka) prepoznavanje i identifikacija kontradikcija koje izazivaju društvenu napetost i naknadnu konfrontaciju između protivnika. Za subjekte društvenog menadžmenta važno je da budu u stanju da intuitivno shvate nepovoljnu situaciju u eksterno normalnom okruženju. Pravovremeno otkrivanje i prepoznavanje društvene napetosti pomoći će takvim alarmantnim signalima kao što su pojavljivanje glasina, svađa, nepomirljivih razlika i drugih neugodnih incidenata;
2. prikupljanje potpunih, objektivnih, sveobuhvatnih operativnih informacija o suštini, izvorima i uzrocima pretkonfliktne situacije, ciljevima, interesima, namjerama, preferencijama strana koje su sposobne i spremne da uđu u međusobnu konfrontaciju. Pravovremeni prijem i efikasna upotreba informacija o prirodi, prirodi i učesnicima predstojeće konfrontacije omogućiće utvrđivanje nekonfrontacijskih trendova u njenom razvoju;
3. strukturno-dinamička analiza i dijagnostika sukoba koji se odvija;
4. konfliktološka analiza ukupnosti raspoloživih resursa, tehnoloških metoda, tehnika, sredstava u rezervi i utvrđivanje mogućnosti njihove upotrebe u cilju ublažavanja, slabljenja, suzbijanja ili lokalizacije sukoba. Ekspertiza treba da se dotakne ciljeva nastalog sukoba, njegovog potencijala moći, konkretnih zadataka, strategije, taktike, scenarija za mirno i konstruktivno rješavanje problema i minimiziranje destruktivnih posljedica;
5. predviđanje razvoja konfliktne situacije radi utvrđivanja mogućih opcija i situacija budućeg sukoba. Principi predviđanja konflikta su: konzistentnost, konzistentnost, kontinuitet, provjerljivost, alternativnost, profitabilnost, itd.;
6. definicija pravila konfliktne interakcije. Kilmashkina T.A. Konfliktologija. društveni sukobi. - M.: JEDINSTVO-DANA: Pravo i pravo, 2009., str.77.

Dakle, prevencija sukoba u društvu kao element društvenog upravljanja je vrsta nauke i umjetnosti koja zahtijeva posebna znanja, vještine i sposobnosti.

Najčešći načini neutralizacije kontradikcija kao izvora društvenih sukoba su:

- pregovori, dijalog o kontroverznim pitanjima, razmjena mišljenja, želja da se problemi riješe mirnim putem na osnovu kompromisa, konsenzusa (dogovor o spornom pitanju postignut kao rezultat rasprave i zbližavanja stavova). Rezultat pregovora treba da bude ispunjavanje međusobnih obaveza i dogovora;
- uključivanje predviđenih učesnika u sukobu u zajedničke aktivnosti političke, ekonomske, vjerske ili druge prirode (na primjer, rasprava stanovništva o reformama državne vlasti). Važan uslov treba da bude poštivanje principa pravde u proceni rezultata, postignuća, sumiranju rezultata ove aktivnosti (sprečavanje obmane, prevare);
- saradnja, stvaranje saveza na osnovu pozitivnog potencijala protivnika, dopunjavanje njihovih pozitivnih kvaliteta i ublažavanje nedostataka. Ovdje se aktualizira povjerenje u odnosima, međusobno uvažavanje protivnika, nediskriminacija neprijatelja, očuvanje njegovog ugleda;
- institucionalizacija, regulisanje odnosa u kontekstu etičkog okvira ili pravnog polja. Zajedničke odluke i dogovori ne treba da budu zasnovani samo na objektivnoj normi, već i da budu legitimni, prihvaćeni od strane društvene većine.

Glavni princip prevencije i prevencije društvenih sukoba putem javne uprave je uticaj na njihove uzroke, a ne na rezultat društvenih kontradikcija. Otklanjanje uzroka, razloga, uslova za nastanak protivrečnosti je najefikasniji i istovremeno složen oblik prevencije društvenih sukoba u društvu. Na opštem društvenom nivou, govorimo o identifikovanju i eliminisanju glavnih ekonomskih, političkih, društvenih i drugih faktora koji remete društveni i politički život.

2.3 Sprečavanje sukoba

Upravo na prevenciju sukoba usmjereni su napori i javnih i državnih institucija. Predviđanje mogućih scenarija razvoja događaja stvara uslove za efikasno upravljanje njima. Predviđanje nastanka sukoba je glavni preduslov za efikasnu akciju na njihovom sprečavanju. Predviđanje i prevencija sukoba su važni faktori koji regulišu društvene kontradikcije.

Prevencija sukoba Sastoji se u takvoj organizaciji života subjekata društvene interakcije, koja eliminira ili minimizira vjerojatnost sukoba među njima.

Prevencija sukoba nije ništa manje važna od sposobnosti da se oni konstruktivno rješavaju. To zahtijeva manje truda, novca i vremena i sprječava čak i one minimalne destruktivne posljedice koje svaki konstruktivno riješen sukob ima.

Najefikasniji oblik prevencije sukoba je eliminacija njegovih uzroka. Aktivnosti na prevenciji sukoba su veoma raznolike i, osim toga, aktivnosti su na više nivoa.

U psihološkom, individualnom smislu, otklanjanje uzroka sukoba usko je povezano sa uticajem na motivaciju učesnika i podrazumeva promociju kontramotiva koji bi blokirali početne agresivne namere sukobljenih strana. Od posebnog značaja je prevencija međuljudskih kriminalnih sukoba povezanih sa nasiljem.[I]

Pouzdan način za sprečavanje sukoba je uspostavljanje i jačanje saradnje. Konfliktolozi su razvili niz metoda za održavanje i razvoj saradnje:

Sporazum, koji se sastoji u činjenici da je potencijalni protivnik uključen u zajedničke aktivnosti;

- praktična empatija , predlaganje „ulaska“ u poziciju partnera, razumijevanje njegovih poteškoća, izražavanje simpatije i spremnosti da mu se pomogne;

Održavanje reputacije partnera , odnos poštovanja prema njemu, iako se interesi oba partnera u ovom trenutku razilaze;

Međusobno nadopunjavanje partnera , koji se sastoji u korištenju takvih osobina budućeg protivnika koje ne posjeduje prvi subjekt;

Isključivanje društvene diskriminacije , koji zabranjuje isticanje razlika između partnera u saradnji, bilo kakvu superiornost jednog nad drugim;

Ne dijeljenje zasluga - time se postiže međusobno poštovanje i uklanjaju se negativne emocije kao što su zavist, ljutnja;

Psihološko raspoloženje;

Psihološko "glađenje", što znači održavanje dobrog raspoloženja, pozitivnih emocija.

Navedeni načini održavanja i jačanja saradnje, naravno, nisu iscrpni. Ali sve što može pomoći u održavanju normalnih poslovnih odnosa među ljudima, jačanju njihovog međusobnog povjerenja i poštovanja, „radi“ protiv konflikta, sprječava njegov nastanak, a ako i nastane, pomaže u njegovom rješavanju.

Saradnja u cilju prevencije radnih sukoba u preduzećima obično se posmatra u smislu socijalnog partnerstva. U širem smislu to znači usklađivanje interesa različitih klasa, slojeva, društvenih grupa, u užem – princip odnosa poslodavca i zaposlenog. U srcu socijalnog partnerstva leži kompromis, obostrano korisni ustupci. Obično je usmjerena na "prevenciju" mogućih radnih sukoba.[J]

Aktivnosti prevencije sukoba mogu provoditi učesnici u socijalnoj interakciji, rukovodioci organizacija, psiholozi, socijalni radnici i socijalni edukatori – odnosno specijalisti sa specifičnom stručnom spremom iz oblasti konflikata. Može se izvesti u četiri glavna područja:

1) stvaranje objektivnih uslova koji sprečavaju nastanak i destruktivan razvoj predratnih situacija;

2) optimizacija organizacionih i upravljačkih uslova za stvaranje i funkcionisanje organizacija (važan objektivni i subjektivni preduslov za sprečavanje konflikata);

3) otklanjanje socio-psiholoških uzroka sukoba;

4) blokiranje ličnih uzroka sukoba.

Prevenciju većine vrsta sukoba treba sprovoditi istovremeno u sve četiri oblasti.

Postoje objektivne okolnosti koje doprinose prevenciji destruktivnih sukoba:

stvaranje povoljnih uslova za život zaposlenih u organizaciji. Prije svega, to su: materijalna sigurnost porodice; uslovi rada supruge i obrazovanje djece; mogućnost samorealizacije osobe u službenim aktivnostima; uslovi rada; odnosi sa podređenima, kolegama, nadređenima; ljudsko zdravlje; porodični odnosi; dostupnost vremena za dobar odmor itd.

Nesređena, promašena, nepoštovana u timu i društvu, večito vođena, bolesna osoba je, pod svim ostalim jednakim uslovima, konfliktnija sa osobom koja nema te probleme;

pravedna i javna raspodjela materijalnog bogatstva u timu, organizaciji. Kada bi materijalnih dobara bilo dovoljno za sve radnike, onda bi sukoba oko njihove distribucije, po svemu sudeći, i dalje bilo, ali rjeđe. Razlog za opstanak sukoba bile bi rastuće potrebe ljudi i sam sistem distribucije koji postoji u ruskom društvu. Objektivni uslovi za prevenciju međuljudskih sukoba uključuju pravednu i transparentnu raspodjelu postojećih beneficija. Ovo stanje je u određenoj mjeri istovremeno i subjektivno. Kada bi se oskudna materijalna dobra distribuirala među radnicima, prvo, pošteno, a drugo, javno, kako bi se isključile glasine o tome da je neko više plaćen, onda bi broj i težina sukoba oko raspodjele materijalnih dobara bili uočljivi. smanjena.;

razvoj pravnih i drugih regulatornih procedura za izdavanje dozvola tipične situacije prije sukoba. Analiza konflikata u odnosima između radnika pokazala je da postoje tipične problematične situacije socijalne interakcije i tipične situacije prije sukoba koje obično dovode do sukoba. Konstruktivno rješavanje ovakvih situacija može se osigurati razvojem regulatornih procedura koje omogućavaju zaposlenima da brane svoje interese bez dolaženja u sukob sa protivnikom;

umirujuće materijalno okruženje koje okružuje osobu. Faktori materijalnog okruženja koji doprinose smanjenju vjerovatnoće sukoba uključuju: pogodan raspored radnih i stambenih prostorija, optimalne karakteristike zračnog okruženja, osvjetljenje, elektromagnetne i druge indikatore, bojenje prostorija u umirujuće boje, prisustvo sobnih biljaka , akvarijumi, oprema prostorija za psihičko rasterećenje, nedostatak dosadnih zvukova.

Postoji niz objektivnih uslova koji utiču na nastanak sukoba među ljudima. U konačnici, na stanje tijela i ljudske psihe utječe cjelokupno materijalno okruženje s kojim je u interakciji. Shodno tome, to indirektno utiče na njen sukob.

Objektivno-subjektivni uslovi za prevenciju sukoba uključuju organizacione i upravljačke faktore:

strukturne i organizacione uslove za prevenciju sukoba(optimizacija strukture kompanije, s jedne strane, kao organizacije, s druge strane, kao društvene grupe. Maksimalna korespondencija formalne i neformalne strukture tima zadacima koji se nalaze pred njim minimizira kontradikcije koje nastaju između strukturnih elemenata organizacije i smanjuje vjerovatnoću sukoba među zaposlenima);

lično-funkcionalni uslovi za prevenciju sukoba(usklađenost zaposlenog sa maksimalnim zahtevima koje radno mesto može da mu postavi);

situacionih i menadžerskih uslova(donošenje optimalnih upravljačkih odluka i kompetentna procjena učinka ostalih zaposlenih, posebno podređenih).

Istovremeno, oni imaju primjetan uticaj na konflikt, uzrokujući značajne promjene u razvoju društvene kontradikcije. Socio-psihološke uslove za sprečavanje sukoba treba razlikovati od socio-psiholoških metoda i tehnika za sprečavanje sukoba među ljudima.

Prvi su povezani s poštivanjem osnovnih subjektivno-objektivnih zakona društvene interakcije, čije kršenje dovodi do pojave kontradikcija koje se rješavaju konfliktima.

Socio-psihološki načini prevencije sukoba su specifičniji. U interesu sprečavanja nastanka specifičnih sukoba mogu se koristiti različite metode koje su mnogo više od uslova i metoda. Društvena interakcija je dosljedna kada je uravnotežena. Postoji nekoliko omjera glavni bilansi, svjesno ili nesvjesno kršenje koje može dovesti do sukoba:

balans uloga(ako osoba prihvati (internalizuje) ulogu koja mu je dodeljena, tada do sukoba uloga ne dolazi);

balans međuzavisnosti u odlukama i akcijama(Svakom čoveku je inherentna želja za slobodom i nezavisnošću. U idealnom slučaju, svako nastoji da radi šta hoće i kada želi. Međutim, sloboda svakog od nas ne može biti osigurana nauštrb slobode onih sa kojima smo u interakciji. Stoga, ako osoba smatra svoju ovisnost o nama većom nego što može priznati, to može uzrokovati konfliktno ponašanje s njegove strane);

Poglavlje 16

Upravljanje konfliktom ne podrazumeva samo regulisanje već nastalog sukoba, već i stvaranje uslova za njegovo sprečavanje. Štaviše, najvažniji od dva navedena zadatka upravljanja je prevencija. Upravo dobro organizovan rad na prevenciji sukoba smanjuje njihov broj i isključuje mogućnost nastanka destruktivnih konfliktnih situacija.

Sve aktivnosti na prevenciji sukoba su jedan od konkretnih izraza ljudske sposobnosti da generalizira dostupne teorijske i empirijske podatke i na osnovu toga predvidi, predvidi budućnost, proširujući tako područje poznatog na još nepoznato. Ova ljudska sposobnost je od posebnog značaja u aktivnostima upravljanja. S pravom se kaže da predvoditi znači predviđati.

Prevencija sukoba je takva vrsta aktivnosti upravljanja koja se sastoji u ranom prepoznavanju, otklanjanju ili slabljenju faktora konflikta i na taj način ograničavanju mogućnosti njihovog nastanka ili destruktivnog razvoja u budućnosti. Uspješnost ove aktivnosti određena je nizom preduslova:

1) poznavanje opštih principa upravljanja društvenim organizacijama, formulisanih savremenom teorijom menadžmenta, i sposobnost njihovog korišćenja za analizu konfliktnih situacija;

2) nivo opšteg teorijskog znanja o suštini konflikta, njegovim uzrocima, vrstama i fazama razvoja, koje formuliše konfliktologija;

3) dubina analize na ovoj opštoj teorijskoj osnovi konkretne predkonfliktne situacije, koja se u svakom pojedinačnom slučaju pokazuje kao jedinstvena i zahteva poseban skup metoda i sredstava za njeno rešavanje;

4) stepen usklađenosti odabranih metoda otklanjanja postojeće opasne situacije sa njenim specifičnim sadržajem; ta adekvatnost sredstava koja se koriste u stvarnoj situaciji zavisi ne samo od dubine teorijskog znanja mogućih učesnika u sukobu, već i od njihove sposobnosti da se oslone na svoje iskustvo i intuiciju.

Iz toga slijedi da je prevencija sukoba vrlo složen poduhvat. Stoga ne treba precijeniti mogućnosti preventivnih aktivnosti, iako ih ne treba zanemariti. Da bismo osigurali njegovu efikasnost, moramo jasno sagledati poteškoće koje nas čekaju na ovom putu.

16.1. Poteškoće u prevenciji sukoba i načini za njihovo sprječavanje

Poteškoće u prevenciji sukoba

Postoji niz prepreka koje smanjuju mogućnost sprečavanja sukoba i usmjeravanja njihovog razvoja u konstruktivnom smjeru.

1 Ova prepreka je psihološke prirode i povezana je s takvim generičkim kvalitetom ljudske psihologije, koji se karakterizira kao neodoljiva ljudska želja za slobodom i neovisnošću. S tim u vezi, ljudi u pravilu negativno doživljavaju svaki pokušaj miješanja u njihove odnose, ocjenjujući takve radnje kao izraz želje da ograniče svoju neovisnost i slobodu.

2 Postojanje određenih opšteprihvaćenih moralnih normi koje regulišu međuljudske odnose. Na osnovu njih, ljudi svoje ponašanje smatraju čisto ličnom stvari, a intervencija treće strane se smatra kršenjem općeprihvaćenih moralnih normi, od kojih je jedna nepovredivost ličnog života.

3 Ova prepreka je pravne prirode i nastala je zbog činjenice da su u zemljama sa razvijenom demokratskom tradicijom neke univerzalne moralne norme poprimile oblik pravnih normi koje štite osnovna prava i slobode pojedinca. Njihovo kršenje u ovom ili onom obliku može se kvalifikovati ne samo kao ne baš moralno, već i kao nezakonito, pogotovo što su u nizu zemalja već usvojeni posebni zakoni koji zabranjuju firmama da se miješaju u lični život svojih zaposlenika.

Dakle, uspješne aktivnosti prevencije sukoba mogu se provoditi samo u granicama utvrđenim: 1) psihološkim, 2) moralnim i 3) zakonskim zahtjevima za regulisanje međuljudskih odnosa. Štaviše, takva aktivnost postaje svrsishodna samo ako postoji realna opasnost od razvijanja ličnih ili grupnih odnosa u destruktivne, destruktivne oblike, kao što su, na primjer, prekid ličnih odnosa, porodične trke, raspad radne grupe, međuklasni, međuetnički ili međudržavnih sukoba.

Prevencija sukoba je u suštini uticaj na one socio-psihološke fenomene koji mogu postati elementi strukture budućeg sukoba, na njegove učesnike i na resurse koje koriste. Budući da je svaki sukob povezan sa zadiranjem u određene potrebe i interese ljudi, kako materijalnih tako i duhovnih, njegovo prevenciju treba započeti s njegovim dalekim, dubokim preduvjetima, identifikacijom onih uzroka koji potencijalno sadrže mogućnost sukoba.

Konfliktogeni uzroci

Kao što je navedeno, svi različiti uzroci sukoba mogu se predstaviti kao da imaju dva nivoa: 1) objektivni ili društveni i 2) subjektivni ili psihološki. Razmotrimo ove grupe uzroka sukoba i načine utjecaja na njih kako bismo spriječili sukobe.

Objektivni ili društveni uzroci su ekonomske, političke i duhovne kontradikcije društvenog života. To su razne vrste distorzija u ekonomiji, oštri kontrasti u životnom standardu društvenih grupa, neefikasno upravljanje, duhovna netolerancija, fanatizam itd. Metode za prevenciju uzroka sukoba na ovom nivou su dobro poznate i svode se na:

· vođenje ekonomske i kulturne politike zasnovane na principima jednakosti i socijalne pravde;

· jačanje principa reda i zakona u svim sferama društva;

· podizanje kulturnog nivoa stanovništva, čiji je suštinski element konfliktološka pismenost.

Implementacija ovih socijalnih programa je najpouzdanije sredstvo za isključivanje destruktivnih sukoba iz društvenog života, kao i mnogih drugih negativnih pojava.

Najvažniju ulogu među ovim programima ima uticaj, pre svega putem medija, na duhovni svet ljudi, eliminisanje „subkulture” nasilja i agresije iz masovne svesti, promena vrednosnih orijentacija ka poštovanju pojedinca. prava, dobra volja u odnosima, jačanje međusobnog povjerenja, prevazilaženje netolerancije i nasilja. Moderno društvo, uključujući i rusko društvo, još je jako daleko od rješavanja ovih problema. Tako, prema studijama domaćih psihologa, oko 40% Ruskinja je podvrgnuto sistematskom nasilju u porodici.

Naravno, nemoguće je u potpunosti izbjeći manifestacije nasilja, jer je to jedna od prirodnih reakcija ponašanja osobe. Kada se pojavi grabežljiva zvijer, instinktivno se smrzavamo, bježimo ili napadamo. Štaviše, među ljudima je mnogo onih koji u takvoj situaciji više napadaju nego pobjegnu. Takve ljude smatramo agresivnima. Ali instinkt nasilja može se obuzdati umom osobe, kao i moralnim regulatorima njegovog ponašanja.

Poznavanje i uzimanje u obzir u praksi uobičajenih uzroka različitih konflikata pomaže, na osnovu primjene deduktivne metode, kretanja od opšteg ka posebnom, da se razumiju izvori ne samo međuljudskih sukoba, već i sukoba unutar malih. grupe, kao i one velike konfrontacije koje ponekad zahvate cijelo društvo. Deduktivnom metodom, tj. Na osnovu opštih predstava o uzrocima sukoba, moguće je predvidjeti, predvidjeti mogućnost najrazličitijih društvenih sukoba i pravovremeno ih spriječiti.

Ali, kako život pokazuje, dolazi do sudara među ljudima, a ponekad i tragičnih sudara koji nemaju očigledan, vidljiv razlog, nastaju kao „iz zraka“. Sukobe ove vrste opisuju Šekspir u Hamletu i Otelu, Puškin u Jevgeniju Onjeginu, Ljermontov u Maskaradi, Tolstoj u Ani Karenjinoj. Mnoge porodice se raspadaju iz razloga koji je definiran tako nejasnim terminom kao što je "različitost karaktera". Postoji mnogo više sukoba velikih razmjera koje je teško objasniti samo društvenim uzrocima. Stoga konfliktologija među uzrocima konflikata, osim društvenih, razlikuje i uzroke druge vrste – psihološke.

Naravno, svaki društveno uslovljen sukob uvijek ima svoju psihološku komponentu. Uostalom, razvijena psiha je sastavni kvalitet osobe, koji se na ovaj ili onaj način manifestira u svim oblicima njezine aktivnosti. Ali ova osobina ljudske psihe, njen visok stepen razvoja, određuje i njenu relativnu nezavisnost, nezavisnost od prirodnog i društvenog okruženja sa kojim je povezana. Štaviše, ova nezavisnost i nezavisnost ponekad vodi ka stvaranju od strane ljudi raznih vrsta mitova, koji su veoma udaljeni od stvarne prirodne i društvene stvarnosti, ali ipak deluju kao putokaz za delovanje kako u ličnom tako i u javnom životu.

Dakle, postoje oblici ljudske aktivnosti, uključujući i one konfliktne prirode, generirane čisto psihološkim trenucima u kojima je teško uočiti jedan ili drugi društveni podtekst. Takvi su sukobi izazvani osjećajima prevarenog povjerenja, međusobnog neprijateljstva, povrijeđenog ponosa, sumnje u ispravnost odabranog životnog puta i drugih čisto psiholoških razloga. Štaviše, uprkos svojoj efemernoj, idealnoj prirodi, ovi motivi mogu dobiti vrlo vidljive, dramatične oblike agresivnog delovanja učesnika u sukobu.

Konflikt na psihološkom nivou moguće je spriječiti ili oslabiti samo neutralizacijom agresivnih osjećaja i težnji ljudi, što je vrlo, vrlo težak zadatak. Transformaciju postojećih agresivnih stavova, misli i osjećaja moguće je postići samo na osnovu dubinske analize psihološke situacije, po mogućnosti u najranijim fazama pojave odgovarajućih motiva među zaraćenim stranama. Samo na ovoj osnovi moguće je nasiljem i drugim destruktivnim sredstvima blokirati razvoj sukoba u destruktivnu fazu.

Međutim, u radu na prevenciji sukoba bilo koje vrste, ne može se nadati upotrebi nekih brzodjelujućih, čudesnih sredstava. Ovo djelo nije epizodno, nije jednokratno, već sistematično, svakodnevno, svakodnevno. Najpouzdaniji način za prevenciju sukoba i na psihološkom i na socijalnom planu je stvaranje u porodici, organizaciji, timu, i konačno, u društvu u cjelini takve moralne i psihološke atmosfere koja isključuje samu mogućnost agresivne težnje koje dovode do ozbiljnog sukoba.

Postizanje ovog uzvišenog cilja moguće je samo kao rezultat doslednog sprovođenja čitavog niza promišljenih mera za jačanje odnosa saradnje i uzajamne pomoći među ljudima.

Naravno, naučnici i filozofi i dalje raspravljaju o dostižnosti ideala univerzalnog mira i saradnje. Ali slažu se da je ljudsko društvo, kao i svijet u cjelini, stalna promjena haosa i poretka, neorganiziranosti i organizacije, kontradikcije i jedinstva, sukoba i konsenzusa. Štaviše, sam čovek, koji predstavlja jedno od najviših dostignuća organizovanog početka u svetu, prirodno je pozvan da oko sebe afirmiše upravo taj početak, da se odupre neorganizovanosti, haosu, neredu.

Stoga je svaki vođa, uviđajući ne samo poteškoće, već i realne mogućnosti rješavanja ovog najvažnijeg menadžerskog zadatka, pozvan da suzbije sve manifestacije neorganiziranosti, a posebno one koje donose u život opasnost od destruktivni sukob. Univerzalni način prevencije ovakvih sukoba je vođenje linije jačanja saradnje, koja se dosljedno provodi i na socijalnom i na psihološkom nivou.

Održavanje saradnje kao univerzalnog načina prevencije sukoba

Održavanje i jačanje saradnje, odnosa uzajamne pomoći je centralni problem svih taktika prevencije sukoba. Njegovo rješenje je složeno i uključuje metode socio-psihološki, organizaciono-menadžerski i moralno-etički karakter.

Najvažnije od socio-psiholoških metoda usmjerenih na ispravljanje misli, osjećaja i raspoloženja ljudi su sljedeće:

1 Metoda pristanka podrazumijeva provođenje aktivnosti usmjerenih na uključivanje potencijalnih sukobljenih strana u zajedničku stvar, pri čijoj realizaciji potencijalni protivnici imaju manje ili više široko polje zajedničkih interesa, bolje se upoznaju, navikavaju na saradnju i zajedničko rješavanje problema koji nastaju.

2 Metoda dobre volje, ili empatija, razvijanje sposobnosti empatije i saosjećanja sa drugim ljudima, razumijevanja njihovih unutrašnjih stanja, podrazumijeva iskazivanje neophodne simpatije prema saradniku, partneru, spremnosti da mu se pruži praktična pomoć. Ova metoda zahtijeva isključenje iz odnosa nemotivisanog neprijateljstva, agresivnosti, neljubaznosti. Upotreba ove metode posebno je važna u kriznim situacijama, kada su izražavanje saosjećanja i saosjećanja, široke i ažurne informacije o događajima koji su u toku od posebnog značaja.

3 Metoda reputacije partnera poštovanje njegovog dostojanstva. U slučaju bilo kakvog neslaganja prepunog sukoba, najvažniji način sprečavanja negativnog razvoja događaja je prepoznavanje dostojanstva partnera, iskazivanje dužnog poštovanja prema njegovoj ličnosti. Prepoznajući dostojanstvo i autoritet protivnika, na taj način stimulišemo odgovarajući odnos partnera prema našem dostojanstvu i autoritetu. Ova metoda se koristi ne samo za sprečavanje sukoba, već i u svim oblicima međuljudske komunikacije.

4 Još jedan efikasan alat za prevenciju sukoba je metoda komplementa. To uključuje oslanjanje na takve sposobnosti partnera koje mi sami nemamo. Dakle, kreativni ljudi često nisu skloni monotonom, rutinskom, tehničkom radu. Međutim, za uspjeh poslovanja potrebno je oboje. Metod komplementarnosti je posebno važan u formiranju radnih grupa, koje se u ovom slučaju često pokazuju kao veoma jake. Često su i porodice stabilne, pri stvaranju kojih se, na ovaj ili onaj način, uzimaju u obzir zahtjevi metode sabiranja. Uzimanje u obzir i vješto korištenje ne samo sposobnosti, već i nedostataka ljudi koji su međusobno blisko povezani, pomaže jačanju međusobnog povjerenja i poštovanja ljudi, njihove saradnje, a samim tim i izbjegavanja sukoba.

5 Metoda nediskriminacije ljudi zahtijeva isključivanje isticanja superiornosti jednog partnera nad drugim, a još bolje - i bilo kakve razlike među njima. U tu svrhu, u praksi upravljanja, posebno u japanskim firmama, često se koriste elementi izjednačavanja materijalnih podsticaja za sve zaposlene u firmi. Naravno, može se kritikovati egalitarni metod raspodele kao nepravedan, inferioran u odnosu na metod individualne nagrade. Ali sa stajališta prevencije sukoba, egalitarna metoda distribucije ima nesumnjive prednosti, omogućavajući vam da izbjegnete pojavu takvih negativnih emocija kao što su osjećaj zavisti, ogorčenosti, koji mogu izazvati sukob sukoba. Stoga, u interesu izgradnje antikonfliktnog potencijala organizacije, preporučljivo je podijeliti zasluge i nagrade za sve, čak i ako one uglavnom pripadaju jednoj osobi. Ovaj princip se široko primjenjuje u svakodnevnom životu. Dakle, u artelima, družinama lovaca ili ribara, odavno je uobičajeno da se plijen podijeli jednako, bez obzira na sreću pojedinog lovca ili ribara. Vrijednost ovog posebnog pravila naglašava stara japanska poslovica: "Čak i ako radiš posao bolje od drugih, ne ponašaj se kao pobjednik."

6 I na kraju, posljednja od psiholoških metoda prevencije sukoba posuđena je od dresera životinja, od dresera životinja, koji, kao što znate, uvijek nagrađuju svoje učenike za dobro izvedene naredbe. Ova metoda se uslovno može nazvati metodom psihološkog maženja. On pretpostavlja da se raspoloženje ljudi, njihova osjećanja mogu regulisati i potrebna im je podrška. Za to je praksa razvila mnoge metode, kao što su jubileji, prezentacije, različiti oblici zajedničke rekreacije članova radnih kolektiva. Ovi i slični događaji oslobađaju psihički stres, potiču emocionalnu relaksaciju, izazivaju pozitivna osjećanja međusobne simpatije, te na taj način stvaraju moralnu i psihološku atmosferu u organizaciji koja otežava nastanak sukoba.

Sumirajući rečeno, treba naglasiti da sve ono što osigurava očuvanje normalnih poslovnih odnosa, jača međusobno poštovanje i povjerenje doprinosi prevenciji sukoba.

16.2. Problem sukobljenih ličnosti

Prevencija konflikata zahteva od lidera ne samo da zna kako da utiče na kolektivnu, grupnu psihologiju, već i da poznaje karakteristike individualne psihologije, sposobnost da utiče na ponašanje pojedinaca. Pritom je važno uzeti u obzir da postoje psihološki tipovi koji igraju posebnu ulogu u generiranju sukoba, a razlikuju se po nekim specifičnim karakternim osobinama. Ponekad se zovu konfliktne ličnosti. Među njima ima i onih koji kroz život imaju trag raznih konfliktnih priča, što im stvara stabilnu reputaciju "specijalista za kvarenje veza". Takvi ljudi igraju ulogu svojevrsnih enzima, uvelike ubrzavajući proces razvoja konfliktne situacije u negativnom smjeru.

Stoga je važan uslov za prevenciju sukoba sposobnost pravovremenog prepoznavanja zaposlenih ove vrste i preduzimanja odgovarajućih mjera u odnosu na njih koje neutrališu njihovu negativnu ulogu.

Tipovi konfliktnih ličnosti

Prema psiholozima, najčešće se susreću sljedeće vrste konfliktnih ličnosti:

1 Konfliktna ličnost demonstrativnog tipa. Nastoji da stalno bude u centru pažnje. Voli da izgleda dobro u očima drugih. Njen odnos prema ljudima zavisi od toga kako se drugi prema njoj ponašaju. Osoba ovog tipa lako se osjeća u površnim sukobima koji nastaju iz sitnih razloga. Ali dobro se prilagođava konfliktnim situacijama drugačije vrste. Preovlađuje emocionalno ponašanje, racionalni princip je slabo izražen. Planiranje njihovih aktivnosti vrši se od slučaja do slučaja i slabo se provodi. Izbjegava mukotrpan, sistematičan rad. Ne izbjegava sukobe, dobro se osjeća u situaciji spora. Često se ispostavi da je on sam izvor spora, ali se takvim ne smatra.

2 Konfliktna ličnost nekontrolisanog tipa. Ovo je impulsivna osoba, ne kontroliše se dovoljno. Njegovo ponašanje je teško predvidjeti. Često se ponaša prkosno, agresivno. U žaru trenutka ne obraća pažnju na opšteprihvaćene norme ponašanja u timu. Ima visoko samopoštovanje. Stalno zahtijeva potvrdu vlastitog značaja. Sklon je da krivi druge za mnoge svoje neuspjehe. Ne mogu kompetentno planirati svoje aktivnosti ili dosljedno provoditi svoje planove. Sposobnost povezivanja svojih postupaka sa opštim ciljevima grupe i sa specifičnim okolnostima nije dovoljno razvijena. Iz prošlog iskustva, čak i gorkog, izvlači nekoliko pouka korisnih za budućnost.

3 Namjerno konfliktni tip ličnosti. Konflikt vidi kao sredstvo za postizanje vlastitih ciljeva. Često djeluje kao aktivna strana u oslobađanju sukoba. Sklon manipulaciji, psihološkim igrama u vezama. On djeluje racionalno u konfliktnoj situaciji, u stanju je izračunati moguće opcije za njegov razvoj, trezveno procjenjuje snage i slabosti na pozicijama strana. Ima dobro razvijenu tehniku komunikacije u žestokoj svađi. Predstavlja najopasniji tip konfliktne ličnosti.

Rješavanje problema konfliktnih ličnosti jedan je od najtežih zadataka pred vođom. Naravno, može se činiti da je najlakši način za rješavanje toga da se riješite ličnosti ove vrste. Ali u praksi to nije uvijek moguće iz razloga o kojima smo gore govorili. Stoga je najprihvatljiviji način neutralizacije negativnih uticaja konfliktnih ličnosti stvaranje stabilne moralne i psihološke klime u organizaciji koja može pouzdano da se odupre svim negativnim trendovima.

Najvažniji znak formiranja zrele moralne i psihološke klime u grupi je formiranje određenog stila odnosa u njoj.

16.3. Savremeni menadžment o prevenciji sukoba

Zrele i nezrele grupe

Ispod stil odnosa razumiju se neki stabilni stereotipi svijesti i ponašanja, koji u datoj organizaciji poprimaju karakter jakih tradicija, navika i institucija.

Naravno, ove navike i tradicije, kao i stepen njihovog razvoja, mogu biti različiti. U zavisnosti od prirode, grupe se dele na: 1) zrela, sa visokim nivoom razvoja pozitivnih odnosa i 2) nezreli, sa vezama na niskom nivou.

Sidrenje u zrelo kolektiva pozitivnih modela ponašanja uvelike otežava nastanak negativnih pojava u njima, doprinosi njihovom automatskom odbacivanju. Samo takvi timovi imaju pouzdan antikonfliktni imunitet.

Ovaj ili onaj nivo odnosa u grupi manifestuje se u svim sferama njenog života i, pre svega, u njenim parametrima kao što su:

jačina veza između članova grupe, uključujući neformalne, neprodukcijske;

prisustvo osjećaja ponosa u svom timu, formiranje održive tradicije na ovoj osnovi;

mogućnost da zaposleni otkriju svoje kreativne sposobnosti, interesovanje za svoj posao;

učestalost i priroda nesuglasica i konflikata koji nastaju u grupi, uspješnost njihovog rješavanja.

Među nezrele, timove sa niskim nivoom odnosa, konfliktolozi ubrajaju one za koje su, prema ovim parametrima, karakteristične sledeće karakteristike:

Aktivna potraga za odgovornima u slučaju kvarova u proizvodnji;

· potcjenjivanje kolektivnih metoda vođenja, autoritarne tendencije u stilu rukovođenja;

· održavanje dugotrajnih i neefikasnih proizvodnih sastanaka, svedenih na borbu sujeta;

Vrednovanje rada zaposlenih na površnom, emotivnom nivou;

indiferentnost zaposlenih prema sadržaju donetih odluka i rezultatima njihovog sprovođenja;

česte i dugotrajne nesuglasice i sukobi oko manjih pitanja.

Manifestacija ove vrste predolujnih znakova u odnosima ukazuje na nizak nivo zrelosti i slabu konfliktnu otpornost tima.

Načini poboljšanja tima

Kako bi se poboljšalo zdravlje timova ovog nivoa, kako bi se spriječila stvarna opasnost od njihovog kraha u poslovnom životu, posebno u zapadnim zemljama, sve se više koriste usluge stručnjaka iz konsultantskih službi za rješavanje sukoba.

Opšta preporuka, koju oni po pravilu daju, svodi se na predlog preduzetnicima da razviju čvrsta pravila za svakog zaposlenog i na taj način što više suze polje u kome su „igre bez pravila“ moguće, da jednostavno rečeno, konfuzija. Ova osnovna preporuka proizilazi iz analize uzroka niskog nivoa odnosa u organizaciji, koja obično otkriva da se, uz svu njihovu raznolikost u različitim organizacijama, svi ovi razlozi na ovaj ili onaj način svode na sljedeće:

1) nepostojanje jasnih opisa poslova koji uspostavljaju skup odgovornosti zaposlenih, jasno definišući ulogu svih u grupnom radu. To otežava tačnu i objektivnu procjenu obavljanja službenih dužnosti svakog zaposlenog, što stvara uslove za konfliktne situacije;

2) u vezi sa tim, nerazumevanje zaposlenog u potpunosti funkcije koja mu je dodeljena, zahteva koji se pred njega postavljaju i preovladavanja osećanja neizvesnosti i anksioznosti u njegovim raspoloženjima;

3) suprotstavljena, po pravilu, precijenjena očekivanja ohrabrenja za svoj rad, koja su često posljedica brojnih funkcija koje je zaposleni primoran da obavlja, ponekad ulažući veliki trud na njih.

Naravno, ove i slične negativne manifestacije niskog nivoa odnosa uspješno će se prevazići samo ako im se suprotstave jasna „pravila igre“. Štaviše, ova pravila ne treba uvoditi spolja, već ih treba razvijati na licu mjesta, trudom samih zaposlenih.

Neizostavnu ulogu u ovom pitanju imaju diskusije unutar kompanije, „okrugli stolovi“, tokom kojih se raspravlja o kontroverznim pitanjima, uključujući i akutna pitanja raspodjele dužnosti među zaposlenima. U posljednje vrijeme takva metoda aktivne socijalno-psihološke obuke kao što je poslovna igra postaje sve popularnija. Budući da je najbliža stvarnoj situaciji, a razlikuje se od ostalih oblika poslovne komunikacije po visokom stepenu emocionalne zasićenosti, poslovna igra doprinosi intenzivnijoj komunikaciji svojih učesnika, pruža mogućnost za dublju analizu nastalih problema i načina ili rješenja. .

Prevencija sukoba kao taktika savremenog menadžmenta (menadžmenta)

Naravno, kada se razvija skup pravila i normi u cilju povećanja nivoa odnosa, ne treba se ograničavati samo na mjere. socio-psihološki karakter. Također biste trebali aktivno koristiti organizacione metode upravljanja, oslanjajući se na značajna dostignuća naučnika i praktičara širom svijeta u oblasti savremenog menadžmenta. Upravo su osnovni principi i norme koje je razvila moderna nauka o menadžmentu osigurale ne samo uspješan ekonomski razvoj, već i snažnu društvenu stabilnost u mnogim zemljama, prije svega u Sjedinjenim Američkim Državama, Zapadnoj Evropi i Japanu. Uz principe i norme psihologije, algoritmi savremenog menadžmenta važan su teorijski preduslov za sve taktike prevencije sukoba.

Sa stanovišta savremene nauke o menadžmentu, prevencija sukoba je posebna taktika koja se sprovodi u vanrednim situacijama. Štaviše, čini se da je pojava same mogućnosti sukoba za moderni menadžment svedočanstvo neuspjeh u sistemu upravljačkih aktivnosti, rezultat nepoštovanja njegovih osnovnih normi. Razvoj ovih pravila i normi zasluga je klasika modernog menadžmenta. Među njima su prvenstveno Amerikanci Frederick Taylor(1856 - 1915) i francuski Henri Fayol(1841. - 1925.), koji su prvi put počeli smatrati rad ne spontanim, već kontroliranim procesom, objektom strukturalnih istraživanja, regulacije i materijalnih poticaja, zbog čega su ih neki njihovi zlobnici prozvali očevima. "naučnog sistema za cijeđenje znoja".

Međutim, ideje kreatora menadžmenta, iako nisu bile bez mana, ipak su se u cjelini pokazale plodonosnim. Do sredine XX veka. oni su dalje razvijeni u spisima američkog psihologa Elton Mayo(1880 - 1949), koji je eksperimentalno dokazao djelotvornost ne samo posredne, materijalne, nego i direktne psihološke stimulacije radnika i time postavio temelje tzv. doktrina o ljudskim odnosima u nauci upravljanja.

Od tada je potražnja za menadžmentom širom svijeta postala veoma visoka. Počela je da se izučava kao jedna od najvažnijih disciplina na svim univerzitetima i poslovnim školama u Americi, Zapadnoj Evropi i Japanu, a potom i u zemljama u razvoju.

Štaviše, početni, konceptualni pristupi modernog menadžmenta su se radikalno promijenili.

Ako je tradicionalni pristup, koji su predstavili osnivači nauke o menadžmentu, polazio od ideje da su ljudi inherentno lijeni, da imaju duboku averziju prema radu i da se u procesu rada podvrgavaju samo pritisku svojih materijalnih potreba, onda je novi menadžment je predložio potpuno drugačiji, humaniji koncept. Prema ovoj novoj postavci, osoba stalno osjeća prirodnu potrebu za radom. U ovoj oblasti sposoban je da pokaže inicijativu, svoje kreativne sposobnosti. Upravo je taj humanistički koncept postao glavni temelj cjelokupne strategije modernog menadžmenta, na kojem se temelje sva njegova pravila i norme, sve privatne taktike, uključujući i taktike prevencije sukoba.

Savremeni menadžment je usmjeren na maksimalno korištenje proizvodnog osoblja. Ljudi su prepoznati kao glavno bogatstvo svake kompanije, nivo i kvalitet njihovog života se procjenjuje kao glavni pokazatelj njenog napretka.

Opšte je poznato da su japanske firme postigle najveći uspjeh u implementaciji humanih ideja modernog menadžmenta. Ako se američki biznismen, slijedeći smjernice tradicionalnog menadžmenta s početka stoljeća, uglavnom bavio podizanjem plaća svojih zaposlenih, onda je japanski poduzetnik počeo brinuti i o mnogim drugim stvarima, o uslovima u kojima zaposleni živi. , kako se hrani, kako provodi slobodno vreme.vreme gde mu deca uče itd.

Dosljedno primjenjujući ovaj opći pristup u svim oblicima svog djelovanja, savremeni menadžment je razvio niz osnovnih principa, čijom primjenom se osigurava snažna saradnja, kohezija u radnim kolektivima i njihov visok antikonfliktni potencijal na organizacionom i upravljačkom nivou. Najvažniji od ovih principa su sljedeći.

1 Princip dugoročnih ciljeva sugeriše da ciljevi organizacije ne treba da budu trenutni, već dugoročni, čvrsti, osmišljeni za 10-15 godina. Oni bi trebali biti usmjereni na sveobuhvatan razvoj proizvodnje i proizvođača, uključiti modernizaciju proizvodnje, obuku zaposlenih, te osiguranje kontinuiranog poboljšanja kvaliteta proizvoda ili usluga. Tako je iz istorije poslovanja poznato da su američke kompanije (Ford, General Motors, Chrysler), pogrešno definisavši svoj strateški cilj 70-ih godina u vidu fokusiranja proizvodnje na velike automobile, za deset godina izgubile deo svetskog tržišta automobila. do petnaest godina.Japanske kompanije, koje su se pokazale dalekovidnijima, identifikovale su ekonomičnija vozila malog kapaciteta kao glavni cilj. Upravo je sposobnost menadžera za dugoročno, strateško planiranje danas prepoznata kao najvredniji kvalitet savremenog lidera, od čega umnogome zavisi stabilnost organizacije i njena sposobnost da se odupre konfliktima. Štaviše, ovaj princip je primjenjiv ne samo na ekonomsko, već i na bilo koju drugu vrstu društvenog upravljanja.

2 Načelo spremnosti na rizik uključuje oslanjanje ne na poslušnog radnika koji se najviše plaši greške, već na ljude koji su sposobni za namjerni rizik, uprkos sve većoj mogućnosti greške. Savremeni menadžer vidi svoj zadatak u stvaranju takve socio-psihološke atmosfere u grupi koja, uz mogućnost greške, istovremeno osigurava dinamičan razvoj organizacije, njen brzi rast. Podržavajući zaposlene koji znaju mudro da rizikuju, iskusan lider na taj način stvara povoljne uslove za korišćenje prirodne ljudske potrebe za rizičnom igrom u korist kompanije i na taj način blokira mogućnost njenog zadovoljenja tokom rizičnih sukoba. Naravno, ovo uzima u obzir da započinjući rizičan poduhvat, morate biti u mogućnosti da se zaustavite na vrijeme, na primjer, pravovremeno zaustavite financiranje neuspjelog projekta. Kako kaže stara poslovica: „Ako izgubiš od tigra u potezanju konopa, daj mu konopac prije nego što ti dođe u ruke. Uvijek možete nabaviti novi konopac."

3 Princip prepoznavanja novih ideja kao glavne vrijednosti svakog poslovanja. Načini implementacije ovog principa formirali su sadržaj inovativnog menadžmenta, koji se nedavno pojavio kao poseban dio teorije menadžmenta. U skladu sa ovim principom, u firmama se stvara klima podsticanja inovacija koju karakteriše slobodna, neformalna atmosfera, tolerancija na moguće neuspjehe u svakom novom poslu. Neke firme plaćaju inovatorima dio dobiti ostvarene inovacijama. Uvođenjem inovacija stvaraju se uslovi za stvaralačku napetost ljudi, značajno sužavaju mogućnost negativnih psihičkih stresova koji su povezani sa konfliktnim situacijama. Naravno, nove ideje mogu biti i izvor tzv konflikt inovacija, ali se sukobi ove vrste, uz vješte taktike, mogu riješiti na konstruktivan način (vidi Poglavlje 17). Pozitivan rezultat takvog sukoba može poslužiti kao jedan od najefikasnijih faktora u razvoju poslovanja.

4 Princip efikasnosti usmjerava pažnju menadžera na činjenicu da cilj poslovanja još uvijek nije generiranje novih ideja, već proizvodnja kvalitetnih roba i usluga i izvlačenje visokog profita iz toga. Iz toga proizlazi da se svaka rasprava o inovativnim idejama nužno mora završiti donošenjem odluke o konkretnim akcijama, osim ako se, naravno, te ideje ne odnose na univerzalne osnove bića. Štaviše, odluka se smatra pouzdanom, posebno u praksi japanskog poslovanja, ako je bila proizvod uvjeravanja ne samo jednog vođe, već i plod razumijevanja problema od strane cijele grupe, tj. ako je rezultat kolektivnog stvaralaštva. Često se odluka smatra usvojenom tek kada su prevaziđene sve nesuglasice i kada se na taj način postigne opšte priznanje njene ispravnosti. Veliku vrijednost grupnoj odluci daje činjenica da obezbjeđuje najbolje moguće koordinisano djelovanje zaposlenih, najbolje otkrivanje njihovih potencijala. Savremeni menadžer je uvjeren da je autoritarni duh put do teških sukoba i degradacije grupe. Pojedinačne upute često dovode do nesporazuma, pa stoga sadrže zrnca neslaganja i štete poslovnoj komunikaciji. Iskustvo pokazuje da je samo ta odluka ispravna, koja se zasniva na najpotpunijim informacijama, tačno određuje odgovorne za njeno sprovođenje i sadrži nekoliko alternativnih načina za njeno sprovođenje.

5 Princip pojednostavljenja uključuje sistematsko blokiranje stalnog trenda ka usložnjavanju proizvodnih i drugih društvenih struktura. Ovaj trend dovodi do bujanja država i nivoa upravljanja, od kojih svaki potencijalno sadrži mogućnost sukoba. Implementacija ovog principa, po pravilu, počinje tako što se od zaposlenih traži da razmisle o problemu pojednostavljenja svog rada odgovarajući na pitanja kao što su: Kakvi su rezultati mog rada? Kako da ih postignem? Šta da radim što je suvišno? Uspješne kompanije obično imaju jednostavan sistem upravljanja, mali broj zaposlenih i minimalan broj upravljačkih veza. Tako je poznato da Katolička crkva, kao jedna od najvećih organizacija na svijetu, ima samo pet nivoa vlasti od župnika do pape. I mnoga domaća proizvodna udruženja imaju sedam i više nivoa upravljanja, što koči njihov razvoj u uslovima savremenog tržišta. Princip pojednostavljenja, bez dodatnih troškova, može osigurati značajno povećanje efikasnosti proizvodnje, poboljšati psihološku klimu u organizaciji.

6 Princip odabira i edukacije efektivnih stručnih radnika. Ovaj princip pretpostavlja takvu postavku menadžerskog rada, u kojoj najobičniji ljudi daju izvanredan rezultat. Njena implementacija pretpostavlja, prije svega, odabir takvih specijalista koji su sposobni za ovaj posao, jer oni koji za to nisu sposobni neće dobiti željeni rezultat, čak i ako pri tome proliju "kante znoja". Ali sposoban zaposlenik će postati pravi profesionalac samo ako je zainteresovan za rad, što se postiže ako postoji značajan cilj aktivnosti, jasan sistem vrednovanja individualnog doprinosa zaposlenog njegovom postizanju, i naravno, podložan dostojna nagrada za ovaj doprinos. Naravno, rukovodilac, pored toga, mora voditi računa i o profesionalnom rastu i usavršavanju zaposlenih, zahtevajući od njih da stalno sagledavaju i prilagođavaju kako postavljeni cilj, tako i načine za njegovo postizanje. Ukupan rezultat implementacije ovog principa je formiranje stručnih kadrova u kompaniji, čije su glavne karakteristike:

Rijetko odsustvovanje sa posla

sposobnost rada bez vanjskog pritiska;

kvalitetno i blagovremeno izvođenje radova;

Spremnost za pružanje dodatnih usluga kompaniji;

dobar posao u odsustvu šefa;

Poboljšanje vašeg rada

· želja da se spriječi sukob, da se doprinese jačanju atmosfere saradnje.

7 I konačno, princip saradnje sažima, integriše u svoj sadržaj sve dosadašnje instalacije efikasnog antikonfliktnog upravljanja i ostvaruje se samo na osnovu njihove pune implementacije. Kao što je gore navedeno (vidi paragraf 16.1), postizanje ovog univerzalnog rezultata u aktivnostima kompanije postiže se i psihološkim i organizacionim metodama upravljanja. Od posebnog značaja na organizacionom i menadžerskom nivou je stvaranje u timovima takvog okruženja koje promoviše komunikaciju, blisku interakciju između zaposlenih. To se osigurava sljedećim organizacionim mjerama:

· multidisciplinarna, sveobuhvatna obuka zaposlenih, osmišljena da osigura da svaki zaposleni zna ne samo svoj posao, već i kako se obavlja rad drugih;

· stvaranje takvog sistema distribucije rada, u kojem izvođenje jednog njegovog dijela zavisi od učinka drugog, pa tako postoje uslovi međuzavisnosti u aktivnostima radnika;

posebno podsticanje interakcije zaposlenih, njihova naknada za međusobnu pomoć;

redovna rotacija, kretanje osoblja, omogućavajući zaposlenima da bolje razumiju ciljeve organizacije, sagledavajući ih sa različitih nivoa karijerne ljestvice.

Kako iskustvo pokazuje, linija na razvoj saradnje ima značajne prednosti u odnosu na alternativnu liniju na razvoj konkurencije i rivalstva među radnicima. Iako ovo drugo, kako su ga stari Rimljani shvaćali, može dati privremeni uspjeh, ali, kako svjedoči njihovo vlastito iskustvo, ova linija ipak vodi one koji se njime vode do tužnog rezultata na kraju. Savremeni menadžeri uglavnom se bave razvojem linije saradnje, iako ne poriču u potpunosti značaj konkurencije i rivalstva u aktivnostima firmi.

Upravo na razvoj i jačanje saradnje usmjerene su sve metode i sredstva upravljanja, ne samo na socio-psihološkom i organizacionom, već i na moralnom i etičkom nivou.

16.4. Poslovna etika i prevencija sukoba. Uloga humora

Jedna od jedinstvenih sposobnosti osobe je njegova sposobnost da na prirodnu i društvenu stvarnost gradi drugi svijet, idealan svijet, u kojem vodeću ulogu imaju ideje o dobru i zlu, tj. etičke i moralne vrijednosti.

Poslovna etika

Moralne norme i pravila koje su ljudi razvili da bi regulisali svoje odnose su izuzetno raznoliki. Ova različitost se objašnjava kako sveprodornom prirodom ovih normi, koje utiču na sve sfere društvenog života, tako i mogućnošću slobodnog izbora svakog od nas određenih moralnih vrijednosti. Jedna od manifestacija ove raznolikosti moralnih pravila i normi i njihove visoke uloge u bilo kojoj sferi ljudske djelatnosti je postojanje ne samo kodeksa normi univerzalnog morala, već i raznih modifikacija ovih općih normi u obliku skupa pravila, kodeksi korporativne, profesionalne etike. Jedna od varijanti takvog grupnog morala je poslovna etika, ili poslovna etika. Istina, ne postoje posebne institucije koje bi, poput agencija za provođenje zakona, pratile poštovanje ovih normi. Međutim, iskusni privrednici u svojim praktičnim aktivnostima uzimaju u obzir zahtjeve ovih normi ništa manje nego zahtjeve zakona. Život ih je naučio da je najprofitabilniji posao onaj koji se zasniva na poštovanju zahtjeva ne samo zakona, već i poslovnog morala. Nepisane etičke norme, kojima se na ovaj ili onaj način rukovode učesnici u poslovnim odnosima kako bi se spriječila moguća trvenja i sukobi, mogu se svesti na sljedeće jednostavne zahtjeve:

1 Nemoj kasniti. Zakašnjenje vaš partner može ocijeniti kao znak nepoštovanja. Ukoliko kasnite zbog nepredviđenih okolnosti, bolje je da nas obavijestite unaprijed. Ovo pravilo se ne odnosi samo na prisustvo na poslu, sastanku, već i na poštovanje utvrđenih rokova za završetak posla. Da biste izbjegli kašnjenja, kašnjenja, trebali biste dodijeliti vrijeme za obavljanje poslova s jednom ili drugom dionicom. Doduše, tačnost je suštinski uslov poslovnog bontona.

2 Budite lakonski, ne govorite previše. Smisao ovog zahtjeva je zaštita tajni kompanije, kao i vaših ličnih tajni. Poznato je da je zaštita službene tajne jedan od najvažnijih poslovnih problema, koji često postaju izvor ozbiljnih sukoba. Ovo pravilo važi i za tajne ličnog života kolege, koje su vam slučajno postale poznate. A to se odnosi i na dobre i na loše vijesti iz ličnog života vaših kolega.

3 Budite ljubazni i gostoljubivi. Poštivanje ovog pravila je posebno važno kada vam kolege ili podređeni nađu zamjerke. I u ovom slučaju s njima se treba ponašati pristojno, ljubazno. Mora se imati na umu da niko ne voli da radi sa ljudima koji su neuravnoteženi, mrzovoljni, hiroviti. Za komunikaciju na svim nivoima potrebni su ljubaznost, ljubaznost: sa šefovima, podređenima, mušterijama, mušterijama, ma koliko se ponekad provokativno ponašali.

4 Suosjećajte s ljudima, mislite ne samo na sebe, već i na druge. Često se dešava da klijenti kojima služite imaju negativna iskustva sa drugim organizacijama. U ovom slučaju posebno je važno pokazati odzivnost, simpatiju i spriječiti opravdane strahove. Naravno, pažnju prema drugima treba pokazati ne samo u odnosu na kupce i kupce, već se proteže i na kolege, nadređene i podređene. Poštujte mišljenja drugih, čak i ako se ne poklapaju sa vašim. U ovom slučaju ne pribjegavajte oštrim prigovorima ako ne želite biti u kategoriji ljudi koji priznaju postojanje samo dva mišljenja: svog i pogrešnog. Upravo ljudi ovog skladišta često postaju pokretači sukoba.

5 Vodite računa o svojoj odjeći, izgledu. To znači da morate biti u stanju da se organski uklopite u svoje radno okruženje, okruženje radnika na vašem nivou. Štoviše, to ne isključuje mogućnost oblačenja s ukusom, odabira odgovarajuće sheme boja itd. Budući da ste operater u banci, ne biste trebali dolaziti na posao sa skupim slučajem koji ni predsjednik banke ne može priuštiti. Naravno, ovo je sitnica, ali ona može naštetiti vašoj promociji.

6 Govorite i pišite dobro. To znači da sve što kažete i pišete treba da bude napisano pismenim, književnim jezikom. Ako sumnjate u ovo, prije nego što pošaljete pismo u ime kompanije, provjerite pravopis pomoću rječnika ili neka pismo provjeri neko kome vjerujete na vašem nivou. Pazite da nikada ne koristite psovke, čak ni u ličnom razgovoru, jer to može prerasti u lošu naviku koju će biti teško prekinuti. Nemojte reproducirati izraze onih ljudi koji koriste takve riječi, jer može postojati osoba koja će ove riječi shvatiti kao vaše.

Ova osnovna pravila poslovne etike služe kao najvažniji preduslov za formiranje atmosfere saradnje koja stvara pouzdanu barijeru protiv destruktivnih sukoba.

Naravno, stvarni život je složen i kontradiktoran. Poznato je da pored civilizovanog, humanog poslovanja postoji i kriminalni biznis koji koristi potpuno drugačije metode i ispoveda drugačije moralne vrednosti. Ovdje su glavne metode prijevara i prijevara, prijetnje i ucjene, naručena ubistva i teror. Stoga, svako ko ulazi u surov svijet biznisa bira između vrijednosti civiliziranog i kriminalnog, poslovanja u sjeni.

I prije ili kasnije svi postaju uvjereni da samo civiliziran, human posao zasnovan na pozitivnim moralnim i etičkim vrijednostima može biti zaista efikasan i uspješan.

Razmotreni zahtjevi psihološke prirode, organizacioni i upravljački principi, kao i pozitivne moralne norme čine svaku organizaciju pouzdanom i stabilnom. Sve ove norme služe kao dugoročna osnova za prevenciju i konstruktivno rješavanje sukoba. U zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom, ovi zahtjevi i norme često su uključeni u tekstove ugovora između kompanija. Među takvim normama koje su posebno usmjerene na sprječavanje sukoba, najčešće su sljedeće:

Korištenje beskontaktnih oblika komunikacije u slučaju neslaganja, na primjer, u obliku pisama ili e-maila, jer je u uvjetima emocionalnog stresa koji je nastao, direktni kontakt prepun mogućnosti pogoršanja odnosa.

· Dodeljivanje pregovora o spornim pitanjima samo osobama koje zauzimaju visok položaj u kompaniji i imaju sva potrebna ovlašćenja.

· Uključivanje, po potrebi, već u ranim fazama konfliktne situacije specijalista – konfliktologa, kako bi se izbjeglo moguće dalje pogoršanje situacije i veliki materijalni i moralni gubici.

· Iskoristiti u toku pregovora sve, pa i najmanje šanse za postizanje pomirenja.

· U slučaju neuspjeha pregovora, jasno definisati dalji postupak za razmatranje spora u pretkrivičnom ili sudskom postupku.

Ove i slične norme i pravila imaju vaspitni uticaj na ljude, jasno definišu očekivano, optimalno ponašanje koje odobrava organizacija, društvo. Istovremeno, norme i pravila ukazuju i na uslove koji dozvoljavaju primjenu određenih sankcija prema prekršiocima, sve do upotrebe prinude ili sile.

Humor kao sredstvo za prevenciju sukoba

Među raznim sredstvima za sprečavanje sukoba, ne treba zaboraviti još jednu stvar: smisao za humor svojstven ljudima. Prisutnost ovog osjećaja jedan je od dokaza duhovnog zdravlja čovjeka, njegovog optimističnog pogleda na svijet i ljude. Humor se ponekad definiše kao "pomirujući osmijeh", sposobnost osobe da se poveže, pomiri, naizgled nespojivo i nepomirljivo: dobro i zlo, uzvišeno i sitno, ozbiljno i smiješno. Kao efikasno sredstvo za povoljan zajednički život, humor pomaže da se smiri napetost koja je nastala u međuljudskim odnosima, dobar je način da se „ispusti para“, da izazove pozitivna osjećanja.

Sigmund Frojd je učio da humor izglađuje kontradikcije, sprečava nezadovoljstvo. Bernard Shaw je rekao da ponekad morate nasmijati ljude da biste ih odvratili od želje da vas objese.

Naravno, ne može se nadati da će se sukob u potpunosti riješiti samo „pomirljivim osmijehom“, ali je sasvim moguće smanjiti njegovu oštrinu uz pomoć uspješne šale.

Humor spaja ljude čak i tamo gdje se čini da više nema nade za pomirenje. To se događa jer se uz pomoć humora otkriva barem neka zajednička među njima, zajedničko razumijevanje smiješnog za sve ljude.

Sposobnost razumijevanja humora, kao važna pozitivna osobina ličnosti, jedna je od komponenti njenog prestiža. Naravno, ovaj alat treba koristiti s osjećajem za mjeru, imajući na umu da uz pomoć humora možete postići samo kratkoročno povećanje pozitivne aktivnosti ljudi. Koristeći šalu, ne treba dozvoliti da se cijela stvar pretvori u šalu. Međutim, ni ovo sredstvo ne treba zanemariti, jer u tako složenoj i odgovornoj stvari kao što je prevencija i rješavanje sukoba ne može biti sitnica.

Podijeli: