Prevencija sukoba u organizaciji. Prevencija konflikata je jedno od područja profesionalnog djelovanja socijalnog specijaliste

Prevencija sukoba je aktivnost koja ima za cilj sprečavanje njihovog nastanka i destruktivnog uticaja na jednu ili drugu stranu, ovaj ili onaj element društvenog sistema, odnosno uticaj na subjekte ili faktore životne sredine koji mogu postati izvor sukoba u budućnosti. Takva aktivnost je aktivna intervencija subjekta upravljanja u stvarni proces društvenih odnosa ljudi, u njihovu interakciju u različitim sferama života. Prevencija sukoba uključuje sposobnost lidera da predvidi i predvidi tok događaja u organizaciji.

Metode prevencije koje utiču na subjektivne i objektivne stavove u organizaciji (i uzroke sukoba):

– formiranje jake organizacione kulture zasnovane na socijalnoj pravdi i solidarnosti;

- stvaranje harmoničnog sistema socijalnog partnerstva u organizaciji;

- Striktno poštovanje zakona i propisa organizacije;

– formiranje kulture ponašanja među zaposlenima, poštovanje prava pojedinca, međusobno povjerenje, međusobna tolerancija;

- uzimanje u obzir psiholoških karakteristika zaposlenih, njihove međusobne simpatije pri formiranju radnih grupa i izboru stila rukovođenja;

– kreiranje sistema motivacije osoblja uzimajući u obzir preferencije svakog zaposlenog.

Prevencija sukoba obezbjeđuje blagovremeno djelovanje na sprječavanju mogućih sukoba: eliminisanje stvarnog subjekta sukoba; uključivanje nezainteresovanog lica kao arbitra; spremnost da se povinuje njegovoj odluci; želja da se jedna od sukobljenih strana napusti od predmeta sukoba u korist druge.

Prevencija konflikata je svakodnevna aktivnost menadžera na formiranju kohezivne radne snage i pravovremenom rješavanju proizvodnih problema. Služba za upravljanje kadrovima obavlja funkcije dijagnosticiranja moralno-psihološke klime u timu, odabira zaposlenih na osnovu njihovih psiholoških osobina i kvaliteta, proučavanja društvenih potreba zaposlenih i razvoja sistema motivacije kadrova, održavanja organizacione kulture itd.

Ukoliko sukob nije bilo moguće spriječiti, potrebno je provesti socio-psihološku dijagnostiku svih strana i elemenata sukoba i odabrati najprikladniji način i metodu za njegovo rješavanje.

4. Načini rješavanja sukoba.

Postoji nekoliko efikasnih načina za upravljanje konfliktnom situacijom. Mogu se podijeliti u dvije kategorije:

strukturalni

interpersonalni.

Jednostavnu karakternu razliku ne treba smatrati uzrokom sukoba, iako, naravno, može postati jedini uzrok konfliktne situacije, ali u općem slučaju to je samo jedan od faktora. Morate početi s analizom stvarnih uzroka, a zatim primijeniti odgovarajuću metodologiju.

Strukturne metode.

Objasnite zahtjeve posla.

Ovo je jedna od najboljih tehnika upravljanja za sprječavanje disfunkcionalnih sukoba. Potrebno je razjasniti koji se rezultati očekuju od svakog zaposlenika i jedinice. Ovdje treba spomenuti parametre kao što su nivo rezultata koji treba postići, ko pruža i ko prima različite informacije, sistem ovlaštenja i odgovornosti, kao i jasno definisane politike, procedure i pravila. Štaviše, vođa ne razjašnjava ova pitanja za sebe, već ih prenosi svojim podređenima kako bi razumjeli šta se od njih očekuje u datoj situaciji.

Mehanizmi koordinacije i integracije.

Ovo je još jedan način upravljanja konfliktima. Jedan od najčešćih mehanizama je komandni lanac. Uspostavljanje hijerarhije autoriteta pojednostavljuje interakciju ljudi, donošenje odluka i protok informacija unutar organizacije. Ako dva ili više podređenih imaju neslaganja po bilo kom pitanju, sukob se može izbjeći kontaktiranjem zajedničkog šefa, pozivajući ga da donese odluku. Princip jedinstva komandovanja olakšava upotrebu hijerarhije za upravljanje konfliktnom situacijom, budući da podređeni zna čije odluke mora izvršiti.

Jednako su korisni alati za integraciju kao što su međufunkcionalni timovi, radne grupe, sastanci među odjeljenjima. Na primjer, kada je u jednoj od kompanija došlo do sukoba između međuzavisnih odjela - odjela prodaje i odjela proizvodnje - organizirana je posrednička služba za koordinaciju obima narudžbi i prodaje.

Sveobuhvatni ciljevi organizacije.

Efikasna implementacija ovih ciljeva zahtijeva zajedničke napore dva ili više zaposlenika, odjela ili grupa. Ideja iza ove metodologije je da se napore svih učesnika usmjere ka zajedničkom cilju. Računarska kompanija "Apple" uvek otkriva sadržaj složenih korporativnih ciljeva kako bi se postigla veća koherentnost u aktivnostima celokupnog osoblja. Jednako upečatljiv primjer je kompanija McDonalds, koja ima mrežu jeftinih restorana brze hrane širom svijeta. Od samog početka izgradnje ovog imanja menadžment je pazio ne samo na cijene, kvalitet i tržišni udio. Vjerovao je (i, vjerovatno, još uvijek vjeruje) da zaista pruža uslugu ljudima s ograničenim sredstvima, a ova "socijalna misija" davala je veću težinu oportunističkim ciljevima. Kuharima i konobarima koji rade pod zastavom McDonaldsa lakše je ispuniti stroge standarde u kontekstu pomaganja zajednici.

Struktura sistema nagrađivanja.

Nagrade se mogu koristiti kao metoda upravljanja konfliktima tako što se utječe na ljude da izbjegnu disfunkcionalne posljedice. Ljude koji doprinose postizanju kompleksnih ciljeva cijele organizacije, pomažu drugim grupama u organizaciji i pokušavaju da na kompleksan način pristupe rješenju problema, treba nagraditi zahvalnošću, bonusom, priznanjem ili unapređenjem. Jednako je važno da sistem nagrađivanja ne podstiče nekonstruktivno ponašanje pojedinaca ili grupa.

Sistematska, koordinirana upotreba sistema nagrađivanja za nagrađivanje onih koji doprinose postizanju korporativnih ciljeva pomaže ljudima da shvate kako treba da se ponašaju u konfliktnoj situaciji kako bi to bilo u skladu sa željama menadžmenta.

Stilovi rješavanja međuljudskih sukoba.

Utaja.

Ovaj stil implicira da osoba pokušava pobjeći od sukoba. Njegov stav je da ne ulazi u situacije koje izazivaju nastanak kontradikcija, ne ulazi u raspravu o pitanjima koja su prepuna nesuglasica. Tada nećete morati da ulazite u uzbuđeno stanje, čak i ako pokušavate da rešite problem.

Smoothing.

Ovakvim stilom čovjek se uvjerava da se ne isplati ljutiti, jer "svi smo mi jedna sretna ekipa i ne treba da ljuljamo čamac". Takav "glađi" pokušava da ne ispušta znakove sukoba, mame potrebu za solidarnostom. Ali u isto vrijeme, možete zaboraviti na problem koji leži u osnovi sukoba. Kao rezultat toga, može doći do mira i spokoja, ali problem će ostati, što će na kraju dovesti do “eksplozije” prije ili kasnije.

Prinuda.

Unutar ovog stila prevladavaju pokušaji da se po svaku cijenu natjeraju ljudi da prihvate njihovo gledište. Onaj ko to pokušava ne zanima mišljenje drugih, obično se ponaša agresivno, koristi moć prinudom da utiče na druge. Ovaj stil može biti efikasan tamo gdje vođa ima veliku moć nad podređenima, ali može potisnuti inicijativu podređenih, stvarajući veću vjerovatnoću da će se donijeti pogrešna odluka, jer se iznosi samo jedno gledište. Može izazvati ogorčenost, posebno kod mlađeg i obrazovanijeg osoblja.

Kompromis.

Ovaj stil karakteriše prihvatanje tačke gledišta druge strane, ali samo u određenoj meri. Sposobnost kompromisa je veoma cenjena u menadžerskim situacijama, jer minimizira zlu volju, što često omogućava brzo rešavanje sukoba na zadovoljstvo obe strane. Međutim, korištenje kompromisa u ranoj fazi sukoba oko važnog pitanja može skratiti vrijeme potrebno za pronalaženje alternative.

PREDMETIIUPRAVLJANJE KONFLIKTIMA

Predavanje 13 PREVENCIJA KONFLIKTA

Pitanja za diskusiju

Sistem administrativnih metoda za prevenciju sukoba i stresa u organizaciji. Objašnjavanje i jasno ispunjavanje zahtjeva zaposlenih. Racionalizacija interakcije povezanih odjela, radnih grupa i pojedinačnih zaposlenika. Promocija složenih, integrirajućih ciljeva. Poštivanje načela socijalne pravde u materijalnom i moralnom stimulisanju zaposlenih, primjeni upravnih i disciplinskih sankcija

Metode za prevenciju sukoba u organizaciji

Sprečavanje, ili upozorenje, destruktivnih sukoba treba da bude u stalnom vidnom polju administracije organizacije. Posebnu ulogu ovdje imaju aktivnosti službi za upravljanje kadrovima, jedinica zaduženih za formiranje sistema i organizacionih struktura upravljanja, razvoj motivacionih politika, kao i metode organizacije rada. Ove veze su dizajnirane da razrade i drže pod stalnom kontrolom ona pitanja organizovanja sistema upravljanja koja se mogu smatrati metodama prevencije sukoba. Takve metode koje utiču na različite aspekte sistema odnosa u organizacionoj strukturi uključuju:

postavljanje ciljeva integracije između administracije (uključujući šefove odjela) i osoblja organizacije;

jasno definisanje tipova komunikacije u organizacionoj strukturi menadžmenta;

ravnoteža prava i odgovornosti u vršenju službene dužnosti

odgovornosti:

sprovođenje pravila za formiranje i funkcionisanje privremenih jedinica u cilju efikasnog korišćenja dvojne podređenosti zaposlenih koja nastaje u ovim uslovima;

implementacija pravila za delegiranje ovlasti i odgovornosti između hijerarhijskih nivoa upravljanja;

korištenje različitih oblika poticaja, uključujući međusobnu kombinaciju i varijaciju novčanih i nenovčanih poticaja.

Razmotrimo detaljnije metode prevencije sukoba. Promoviranje ciljeva integracije između administracije (uključujući šefove odjela) i osoblja organizacije.

Od šefova odjela se zahtijeva da budu dirigenti ciljeva koje upravljački aparat postavlja organizaciji. Istovremeno, ciljevi organizacije koje postavlja uprava ne samo da ne treba da budu u suprotnosti, već i doprinose ciljevima osoblja. Linijski menadžeri odjela i službi su pozvani da integriraju ciljeve zaposlenih i ciljeve odjela, vodeći pritom računa da je funkcionalna uloga veza u organizacionoj strukturi odraz ukupnog ciljnog sistema organizacije.

Promocija integracijskih ciljeva između administracije i zaposlenih može se ilustrovati na primjeru sistema upravljanja kadrovima.

Zaposleni u organizaciji, baveći se određenim profesionalnim aktivnostima, postavljaju sebi zadatke, podršku u čijem rješavanju očekuju od uprave. Zauzvrat, administracija postavlja vlastite ciljeve za osoblje, usmjerene na postizanje ciljeva organizacije i njene misije. Shodno tome, postoje dvije ciljne grane u sistemu upravljanja kadrovima: kadrovski ciljevi i ciljevi administracije.

Realizacija ciljeva osoblja u opštem smislu je obavljanje glavnih funkcija rada: novčane, društvene, samoostvarivanje.

Pitanje 1.Novčana funkcija rada podrazumijeva ispunjavanje sljedećih ciljnih zadataka:

primanje naknade adekvatne uloženom trudu;

primanje dodatnih materijalnih plaćanja i beneficija koje obezbeđuje administracija organizacije (povoljni zajmovi, plaćanje osiguranja, nadoknada za troškove obuke, učešće osoblja u dobiti i kapitalu preduzeća; plata, itd.).

Ispunjavanje društvene funkcije rada povezano je sa realizacijom takvih ciljnih potreba osoblja kao što su:

komunikacija između članova tima;

obezbjeđenje normalnih psihofizioloških uslova rada i njegove tehničke opremljenosti;

stvaranje povoljne psihološke klime u timu i korištenje stilova i metoda vođenja koji zadovoljavaju interese zaposlenih;

osiguranje socijalne sigurnosti zaposlenih, uključujući pouzdan socijalni status i pravnu zaštitu.

funkcija samorealizacije podrazumijeva da zaposleni očekuju podršku administracije u realizaciji ciljanih težnji kao što su:

obavljanje poslova pretežno kreativne prirode;

sticanje mogućnosti za profesionalni rast i karijeru;

priznanje zasluga, tj. procjena rada i ponašanja zaposlenih, adekvatna rezultatima i postupcima.

Ciljevi koji otkrivaju društvenu funkciju rada opisuju različite aspekte tako složenog koncepta kao što su „uslovi rada“ (u svim njegovim manifestacijama). Ciljevi, koji otkrivaju funkcije rada kao što su novčana i samorealizacija, pokrivaju glavne pravce motivacije radne aktivnosti. Drugim riječima, osoblje očekuje od administracije da obezbijedi normalne uslove za rad i motivaciju.

Administracija organizacije, rukovodioci odjeljenja postavili su sebi sljedeće ciljeve u odnosu na osoblje: korištenje osoblja u skladu sa organizacionom strukturom upravljanja; povećanje efikasnosti radne produktivnosti osoblja. Upotreba kadrova podrazumijeva rješavanje takvih ciljnih zadataka kao što je ispunjavanje profesionalne uloge zaposlenika, kao i razvoj kadrova. Povećanje efikasnosti produktivnosti rada može se osigurati stvaranjem normalnih uslova rada i upravljanjem motivacijom radne aktivnosti.

Dakle, ciljevi osoblja i ciljevi uprave, formulisani i shodno tome strukturirani, ne samo da nisu u suprotnosti, već se međusobno određuju i stvaraju jedinstven sistem integrisanih ciljeva.

Definicija vrsta komunikacije u organizacionoj strukturi menadžmenta . Razvoj organizacionih upravljačkih struktura uključuje ne samo uspostavljanje sastava veza i podređenosti između njih, već i formiranje svih potrebnih strukturnih veza između odjeljenja i radnih mjesta. Samo u ovom slučaju će se obezbijediti međusobno razumijevanje veza, nedvosmislenost odnosa, ciljanost veza, čime se eliminiše osnova za međusobne zahtjeve u pogledu raspodjele odgovornosti u organizacionoj strukturi. A prisustvo takvih tvrdnji je čest uzrok konfliktne situacije.

Organizaciona struktura sa jasnom distribucijom odgovornosti između veza sugeriše da se relevantnim organizacionim i administrativnim dokumentima definišu metode rukovodećeg uticaja na osoblje, koje se sprovodi kroz strukturne odnose. Podijeljeni su na sljedeće vrste:

Linearna komunikacija (direktna komunikacija "glava - podređeni");

Funkcionalna komunikacija (metodološko, savjetodavno, instruktivno vođenje);

Komunikacija suizvršenja (zajedničko obavljanje poslova, zajedničko učešće u procesu odlučivanja);

Komunikacija službe (izvođenje pomoćnih radova pratećeg karaktera).

Odnos prava i odgovornosti u vršenju službene dužnosti. Svaka profesionalna aktivnost unutar organizacije pretpostavlja da je izvođač obdaren službenim dužnostima na svom položaju (ili radnom mjestu), odgovarajućim pravima i odgovornošću za rezultate rada. Navedene karakteristike radnog mjesta odražavaju se, po pravilu, u opisu poslova (opis poslova), a djelimično su regulisane i zakonskim aktima (na primjer, zakoni o radu) i drugim instruktivnim dokumentima. Odgovornost zaposlenog podrazumeva striktno i blagovremeno obavljanje službenih dužnosti. U nekim slučajevima, administrativni dokumenti mogu sadržavati dodatne zahtjeve koji utiču na odgovornost ugovarača.

Jedan od važnih zadataka rukovodioca jedinice je da obezbedi ravnotežu prava i odgovornosti svakog od zaposlenih, kao i poverene jedinice kao strukturne jedinice. To se postiže praćenjem razvoja regulatornih dokumenata, kao i analizom rada izvođača. Ako je zaposlenom dodeljena odgovornost za obavljanje određene dužnosti, ali mu se ne daju prava da obezbedi njen resursni, organizacioni i tehnološki sadržaj, to stvara plodno tlo za konfliktnu situaciju između zaposlenog i njegovog spoljašnjeg okruženja.

Sprovođenje pravila za formiranje i funkcionisanje privremenih jedinica . Privremeni odjeli su grupe za realizaciju složenih programa ili projekata u kontekstu matričnih upravljačkih struktura, privremeni kreativni timovi za rješavanje lokalnih istraživačkih, projektantskih ili drugih zadataka, grupe koje rade na principima komandne organizacije rada, kao i drugi slični strukturni formacije. U svjetskoj praksi menadžmenta upotreba ovih organizacionih oblika prepoznata je kao jedan od najefikasnijih faktora motivacije radne aktivnosti.

Međutim, organizacija rada u takvim oblicima zahtijeva striktno pridržavanje određenih pravila. Loše osmišljeno i ishitreno uvođenje privremenih jedinica opterećeno je ne samo smanjenjem efikasnosti upravljanja, već i vjerovatnoćom konfliktnih situacija: između učesnikaprivremene jedinice; između uprave i privremenih odjeljenja; između administracije i zaposlenih koji ne učestvuju u privremenim podjelama. Kako bi se ova vjerovatnoća svela na minimum, potrebno je pridržavati se niza preporuka.

Kao prvo, za privremene jedinice treba postaviti jasne ciljeve i ciljeve. Njihov izostanak dovodi do toga da stvaranje privremenih objekata postaje samo sebi cilj, učesnici u takvim strukturama gube interes za takve oblike rada.

Organizacija rada na osnovu privremenih podjela nužno podrazumijeva varijaciju u temama rada, rokovima za izvršenje zadataka, kao i periodičnu promjenu sastava Učesnika takvih podjela. Kako bi socio-psihološka klima između zaposlenih bila povoljna, preporučuje se formiranje strukture privremenih jedinica na osnovu ličnih karakteristika njihovih učesnika. Optimalnim se smatra da grupa uključuje ljude koji obavljaju takve profesionalne i psihološke uloge kao što su:

"generator ideja";

Organizator rada;

Iskusan zaposlenik koji poznaje karakteristike i uska grla organizacije grupnog rada;

"protivnik", tj. zaposlenik koji igra ulogu konstruktivnog kritičara ideja i prijedloga koji se pojavljuju;

Izvođač, tj. zaposleni koji po svojoj ličnosti može tačno i savjesno obavljati poslove pomoćnog, nekreativnog karaktera.

Suštinski faktor beskonfliktnog rada, o kojem bi uprava trebala voditi računa prilikom organizovanja privremenih podjela, jeste očuvanje i korištenje neformalnih grupa koje postoje unutar formalnih struktura za rješavanje profesionalnih problema.

Jedan od glavnih zadataka, čije rješenje omogućava u velikoj mjeri spriječiti nastanak konfliktne situacije, jeste postizanje dogovora između članova grupe o temeljnim pitanjima organizacije rada (raspodjela dužnosti, razvoj oblika nagrađivanja itd.). .). Rješenje ovih unutargrupnih pitanja trebalo bi biti pod kontrolom administracije.

U bilo kom obliku grupne organizacije rada, individualna odgovornost jednog od zaposlenih za opšte stanje stvari i izveštavanje menadžmenta treba da bude jasno zabeležena. Može doći do nesuglasica između uprave i pripadnika privremenih jedinica ako se ne obezbijede organizacione mogućnosti za zajednički rad.

Efikasno upravljanje motivacijom pretpostavlja otvorenost informacionog sistema unutar organizacije. Ovo je veoma važan faktor u prevenciji sukoba. Posebna manifestacija otvorenog informacionog sistema je javnost o rezultatima rada različitih dijelova upravljačke strukture, uključujući i privremene podjele.

Uvijek treba voditi računa o mogućim negativnim posljedicama pri organizovanju rada na privremenoj programsko-ciljnoj, grupnoj i sličnoj osnovi. Tako stručnjaci uključeni u rad privremenih jedinica mogu prerasti funkcije koje obavljaju. Zaposleni koji nisu uključeni u takve oblike imaju osjećaj zavisti, narušavanja interesa i neučestvovanja u poslovima organizacije.

Organizacija rada na grupnoj, programsko-ciljnoj osnovi je nesporna činjenica savremenog menadžmenta.

Međutim, prevencija sukoba u njegovoj primjeni zahtijeva pažljivo proučavanje.

Implementacija pravila za delegiranje ovlaštenja i odgovornosti između hijerarhijskih nivoa upravljanja. Delegiranje ovlasti je prenos dijela službenih dužnosti sa višeg na niži nivo hijerarhije upravljanja. Poslednjih godina ova metoda je postala veoma popularna u svetskoj praksi menadžmenta. Njegova popularnost se objašnjava činjenicom da se smatra metodom za rješavanje niza aktuelnih problema koji se javljaju u procesu upravljanja; jedan od metoda obuke kadrova na radnom mjestu; jedan od alata koji se koriste u procesu pripreme zaposlenih za napredovanje u karijeri.

Međutim, kao iu prethodnom slučaju sa upotrebom privremenih podjela, ishitrena i nepripremljena primjena metode delegiranja je bremenita ozbiljnim greškama, što dovodi do sukoba interesa različitih nivoa upravljanja i, kao rezultat, sukoba. situacija. To se podjednako odnosi i na praksu loše osmišljenih, nepripremljenih zadataka od strane šefa, koje se prebacuju na svoje podređene. Nedostatak preventivnog rada prije i nakon nastanka konfliktne situacije dovodi do značajnih kontradikcija između strana uključenih u proces delegiranja. Stoga, prilikom korištenja delegiranja ovlaštenja, a i šire, prilikom prenošenja instrukcija, treba se striktno pridržavati nekih pravila koja su nastala kao rezultat pozitivnog iskustva menadžmenta i upravljanja osobljem.

Primarni zadatak menadžera (ili druge osobe koja delegira određena ovlaštenja) je da utvrdi stepen učešća zaposlenog u procesu donošenja odluka. Treba imati na umu da delegiranje ovlasti ne znači odlazak vođe od odgovornosti i prebacivanje na ramena podređenih; krajnja odgovornost za donesene odluke ostaje na menadžeru. U zavisnosti od stepena poverenja u podređenog ili od zadataka koje menadžer postavlja u procesu delegiranja (na primer, provera sposobnosti zaposlenog ili sticanje nekih dodatnih stručnih kvalifikacija), nivo učešća podređenog u razvoju ili donošenju odluka zavisiće. Ovo se može odnositi i na program praktične implementacije već donesenih odluka.

Prilikom prenošenja dijela ovlaštenja, izdavanja instrukcija, sam menadžer mora jasno razumjeti kako riješiti ovaj ili onaj problem, kakav je organizacijski i tehnološki proces za izvršenje zadatka koji se prenosi na podređenog. Stoga, prije nego što bilo šta delegira, menadžer mora izraditi plan implementacije delegiranog posla, jasno definirati sastav i sadržaj prenesenih ovlaštenja, te sastaviti listu informacija potrebnih za uspješno rješavanje problema. Štaviše, menadžer mora u potpunosti razumjeti izvore ovih informacija kako bi, ako je potrebno, pomogao zaposleniku da dobije potrebne informacije.

U zavisnosti od stepena stručnosti i spremnosti zaposlenog da izvrši zadatak, može se promeniti i stepen detaljnosti o donošenju navedenih elemenata od strane rukovodioca - program rada, sadržaj ovlašćenja, spisak informacija. Sprečavanje nesporazuma, nesporazuma između stranaka olakšava se pismenim oblikom prenosa zadataka, uputstava, ovlašćenja i sl. Ovo je jednostavan, ali siguran korak za sprječavanje ozbiljnijih nesuglasica koje dovode do sukoba.

U procesu delegiranja potrebno je odrediti ciljne datume za popunjavanje formulara zadatka i izvještaja kako za međurezultate tako i za konačno rješenje problema.

Jedan od mogućih razloga za nastanak konfliktne situacije ne samo unutar jedinice, već i između njenog vođe i drugih dijelova upravljačke strukture može biti nemogućnost da se odvoje oni upravljački zadaci koji se mogu delegirati od onih koji ne bi trebali biti delegirani. . Pitanja opšte koordinacije aktivnosti jedinice, obavljanje funkcija opšteg upravljanja ostaju u prerogativu rukovodioca.

Naizgled beznačajna činjenica prenosa ovlašćenja posredno, preko trećih lica, kasnije može dovesti do ozbiljnih nesuglasica između strana koje prenose i prihvataju ovlašćenja. Stoga je još jedno pravilo delegiranja prijenos ovlaštenja bez posrednika.

Neophodnim uslovom za efektivno i beskonfliktno delegiranje treba smatrati provjeru menadžera ispravnog razumijevanja zadatka. U ovom slučaju, preporučljivo je da podređeni zaposlenik svom rukovodiocu navede neke korake iz planiranog programa rada, koji se, u zavisnosti od stepena spremnosti zaposlenog, mogu uraditi odmah ili nakon nekog vremena od prijema zadatka. .

Uzrok sukoba unutar jedinice može biti neadekvatan odgovor osoblja na prenošenje ovlaštenja na nekog od zaposlenika, osoblje jedinice ne može prihvatiti promjenu profesionalne uloge nekog od kolega. Vođa mora biti dovoljno pažljiv i čvrst u takvoj situaciji da pod svojom kontrolom drži reakciju osoblja na delegaciju. Ako je potrebno, treba da potvrdi rigoroznu implementaciju svih zahtjeva koji proizilaze iz prijenosa ovlaštenja na osobu koja formalno nije na rukovodećem položaju.

Konačno, prilikom delegiranja ovlaštenja uvijek treba voditi računa o mogućnosti donošenja pogrešnih odluka. Program izvođenja radova treba da predvidi određene rezerve za ispravljanje mogućih grešaka. Kako bi izbjegao konfliktne situacije, menadžer mora imati na umu da mu nedostatak jasnih i konkretnih poslovnih prijedloga neće dati za pravo da izrazi nezadovoljstvo zbog neuspjeha u obavljanju zadataka.

Upotreba raznih oblika ohrabrenja. Raznolikost oblika podsticanja treba posmatrati kao efikasan faktor u upravljanju motivacijom radne aktivnosti. Istovremeno, promišljena i uravnotežena politika organizacije u oblasti motivacije je moćno sredstvo za prevenciju sukoba. Korišćenje različitih oblika podsticaja podrazumeva razvoj i primenu sistema novčanih i nenovčanih podsticaja.

Sljedeći sistemi poticaja mogu se pripisati monetarnim sistemima:

Pitanje 1.

organizovanje nagrađivanja u visini doprinosa za rad zaposlenog;

politika bonusa zasnovana na učinku i profesionalnom ponašanju zaposlenih;

učešće osoblja u dobiti i kapitalu preduzeća, čiji su najčešći oblici, na primer, kupovina od strane zaposlenih udela u sopstvenom preduzeću, reinvestiranje dela prihoda osoblja za razvoj organizacije od strane zaposlenih. izdavanje posebnih obveznica i sl.;

sistem posebnih beneficija i plaćanja koji se izdvajaju iz dobiti organizacije, a nisu obavezne prirode, definisane zakonom (preferencijalno ili beskamatno kreditiranje za ciljane potrebe osoblja, plaćanja za razna osiguranja, plaćanja za obuku zaposlenih ili njihovih porodica , itd.);

vezivanje platnog spiska, tj. raspodjela dijela dobiti između članova tima na osnovu rezultata rada organizacije u cjelini.

Glavni oblici vezivanja koje praktikuju strane firme svode se na sledeće principe raspodele bonusa: u jednakim udelima, bez obzira na stepen ličnog učešća zaposlenih u ostvarivanju dobiti; u iznosima srazmernim platama zaposlenih; uzimajući u obzir posebne faktore, kao što su rezultati nedavnih procena osoblja, dužina radnog staža u organizaciji, godine zaposlenog itd.

Sistemi nenovčanog podsticaja uključuju:

otvorenost informacionog sistema kompanije, što podrazumeva uključenost zaposlenih u poslove organizacije, svest osoblja o svim važnim odlukama u vezi sa kadrovskim promenama, reorganizacijom upravljačke strukture, tehničkim inovacijama i sl.;

uključivanje osoblja u razvoj kritičnih odluka kako unutar jedinice tako iu organizaciji u cjelini;

korištenje sistema fleksibilnog zapošljavanja zaposlenih, fleksibilnog rasporeda rada i odmora;

korištenje takozvanih virtuelnih upravljačkih struktura, koje ne podrazumijevaju strogi režim boravka zaposlenih na radnom mjestu;

upotreba stilova i metoda vođenja koji zadovoljavaju interese zaposlenih;

moralno ohrabrenje osoblja;

održavanje zajedničkih manifestacija (sport, večeri odmora, upoznavanje novih radnika itd.).

Treba istaći dvije tačke koje su bitne za uspješnu primjenu motivacionih sistema i njihovu transformaciju u efikasan način prevencije konflikata. S jedne strane, gore navedeni sistemi monetarnog i nenovčanog podsticaja su najefikasniji kada se koriste u jedinstvu i međusobnoj povezanosti. S druge strane, njihovo korištenje ne bi trebalo da dovede do kršenja zahtjeva pravde, do pružanja nezasluženih prednosti nikome.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

1. Koncept organizacije i mehanizmi sukoba

2. Prevencija sukoba u organizaciji

2.1 Ključne oblasti prevencije sukoba

2.2 Poteškoće u prevenciji sukoba

2.3 Objektivni i organizacioni i upravljački uslovi za prevenciju sukoba

2.4 Održavanje saradnje kao univerzalnog načina za sprečavanje sukoba

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Konflikti pokrivaju sve sfere života ljudi, ukupnost društvenih odnosa, društvene interakcije. Konflikt je, naime, jedan od vidova društvene interakcije čiji su subjekti i učesnici pojedinci, velike i male društvene grupe i organizacije.

Organizacija je osnovna ćelija u društvenoj strukturi modernog društva. Društveni život ljudi odvija se u sklopu različitih organizacija: industrijskih, finansijskih, komercijalnih, naučnih, obrazovnih, javnih itd.

Uzroci sukoba mogu biti različiti problemi: materijalni resursi, najvažniji životni stavovi, moći autoriteta, statusno-ulogne razlike u društvenoj strukturi, lične (emocionalno-psihološke) razlike itd. Dakle, postoje nejednakosti u raspodjeli resursa, kao i razlike u sposobnosti najvišeg menadžmenta da vrši funkcije moći. Svi ovi razlozi mogu na kraju organizaciju i njene jedinice dovesti u stanje napetosti i društvenog sukoba.

Složen sistem odnosa u organizaciji krije mogućnost nastanka raznih konflikata koji su specifični kako po sadržaju, tako i po dinamici, ali i po načinu rješavanja. Poznato je da je mnoge organizacione sukobe lakše spriječiti nego riješiti, pa bi prevencija sukoba trebala zauzeti istaknuto mjesto u aktivnostima svake organizacije. Stoga je relevantnost ove teme van sumnje. Svrha ovog rada je proučavanje specifičnosti sukoba u organizaciji i mogućih načina njihove prevencije.

Rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka i liste literature.

1. konceptorganizacijeimmehanizamapojavasukobi

Organizacija kao društvena institucija ima niz osnovnih karakteristika: udruženje najmanje dvoje ljudi; prisustvo za sve članove organizacije zajedničkog cilja zbog kojeg je stvorena; zajednički rad u interesu zajedničkog cilja; postojanje jasne strukture sa raspodjelom organa upravljanja i raspodjelom prava, dužnosti i uloga među članovima organizacije.

Na osnovu ovoga možemo dati sljedeću definiciju organizacije: oorganizacija- Ovo je društvena grupa koja ujedinjuje ljude na osnovu zajedničkog cilja, čije su aktivnosti svjesno koordinirane i usmjerene u interesu postizanja ovog cilja.

Organizacija se može posmatrati kao jedinstvo suprotnosti, kontinuirani prijelaz iz jedne kontradikcije u drugu. Kontradikcije su svojstvene svakom kolektivu, bez njih kolektiv ne može postojati. Čak je i Heraklit smatrao borbu suprotnosti općim zakonom svih stvari, uključujući i organizacije.

Svaka organizacija je sastavljena od različitih grupa. Između grupa postoje kontradiktornosti, koje se često manifestuju u obliku sukoba.

Čak iu najprosperitetnijim organizacijama može doći do sukoba između takvih grupa. U većini timova, kontradikcije utvrđuju članovi intuitivno, što negativno utiče na menadžment. U početku, kontradikcija postoji kao identitet ili jednakost objekata, ali u isto vrijeme uvijek postoje tendencije u kolektivu koje ne odgovaraju jedna drugoj. Tada se razlika ističe, postaje očigledna i pretvara se u suprotnosti.

Mogu se razlikovati sljedeće faze postojanja organizacije:

Identitet -- podudarnost interesa ljudi u prisustvu mogućnosti za različite interese i poglede;

Različitost interesa kao početna faza razvoja kontradikcija;

Najveći razvoj kontradikcija;

Konflikt ili granična faza razvoja kontradikcija;

Rješavanje kontradikcija.

Općenito, shema postojanja kontradikcija u organizaciji može izgledati ovako: identitet - razlika - suprotnost - sukob - njegovo rješavanje.

Ako niko ne upravlja odnosima u organizaciji, oni se razvijaju spontano i, po pravilu, njihov razvoj šteti organizaciji, njene aktivnosti su destabilizovane. Upravljanje konfliktom je svjesna aktivnost u odnosu na njega, koju u svim fazama njegovog nastanka, razvoja i završetka sprovode učesnici sukoba ili treća strana (Sl. 1).

Slika 1 – Karakteristike upravljanja konfliktima

Dakle, upravljanje konfliktom podrazumeva ne samo regulisanje već nastalog sukoba, već i stvaranje uslova za njegovo sprečavanje, a prevencija je od najveće važnosti od dva navedena upravljačka zadatka. Upravo dobro organizovan rad na prevenciji sukoba smanjuje njihov broj i isključuje mogućnost nastanka destruktivnih konfliktnih situacija.

Mere za sprečavanje organizacionih sukoba biće reči u sledećem poglavlju.

2. Prevencijasukobiinorganizacije

2.1 Mainuputstvaonprevencijasukobi

Prevencija sukoba u organizaciji je vrsta upravljačke aktivnosti koja se sastoji u ranom prepoznavanju, eliminaciji ili slabljenju faktora konflikta i na taj način ograničavanju mogućnosti njihovog nastanka ili destruktivnog razvoja u budućnosti.

Svrha prevencije sukoba je stvaranje takvih uslova za djelovanje i interakciju ljudi koji bi minimizirali vjerovatnoću nastanka ili destruktivnog razvoja suprotnosti među njima.

Kao što praksa pokazuje, prevencija sukoba nije ništa manje važna od sposobnosti njihovog konstruktivnog rješavanja. Istovremeno, zahtijeva manje truda, novca i vremena i sprječava čak i one minimalne destruktivne posljedice koje svaki konstruktivno riješen sukob ima.

Aktivnosti na prevenciji sukoba mogu sprovoditi učesnici u socijalnoj interakciji, menadžeri i psiholozi. Može se izvesti u četiri pravca:

1) Stvaranje objektivnih uslova koji sprečavaju nastanak i destruktivan razvoj predratnih situacija. Nemoguće je potpuno isključiti pojavu predkonfliktnih situacija u timu, organizaciji ili društvu. Međutim, ne samo da je moguće nego je potrebno stvoriti objektivne uslove za minimiziranje njihovog broja i njihovo rješavanje nekonfliktnim metodama. Ovi uslovi uključuju, posebno, sljedeće:

Stvaranje povoljnih uslova za život zaposlenih u organizaciji;

Pravedna i javna raspodjela materijalnog bogatstva u timu, organizaciji;

Dostupnost zakonskih i drugih regulatornih procedura za rješavanje tipičnih situacija prije sukoba;

Umirujuće materijalno okruženje koje okružuje osobu (pogodan raspored prostorija, prisustvo sobnog bilja, itd.).

2) Optimizacija organizacionih i upravljačkih uslova za stvaranje i rad preduzeća je važan objektivni i subjektivni preduslov za sprečavanje konflikata. Tu spadaju organizacioni i menadžerski faktori, uključujući optimizaciju organizacione strukture kompanije, optimizaciju funkcionalnih odnosa, praćenje usklađenosti zaposlenih sa zahtevima za njima, donošenje optimalnih upravljačkih odluka i kompetentnu procenu učinka ostalih zaposlenih.

3) Otkloniti socio-psihološke uzroke sukoba.

4) Blokiranje ličnih uzroka sukoba.

Prevenciju većine vrsta sukoba treba sprovoditi istovremeno u sve četiri oblasti .

2. 2 Poteškoćeprevencijasukobi

Prevencija sukoba je veoma složen poduhvat. Stoga, da bismo osigurali njegovu efikasnost, moramo jasno sagledati poteškoće koje nas čekaju na ovom putu. Postoji niz prepreka koje smanjuju mogućnost sprečavanja sukoba i usmjeravanja njihovog razvoja u konstruktivnom smjeru.

1. Ova prepreka je psihološke prirode i povezana je sa takvim generičkim kvalitetom ljudske psihologije, koji se karakteriše kao neodoljiva ljudska želja za slobodom i nezavisnošću. S tim u vezi, ljudi u pravilu negativno doživljavaju svaki pokušaj miješanja u njihove odnose, ocjenjujući takve radnje kao izraz želje da ograniče svoju neovisnost i slobodu.

2. Postojanje nekih opšteprihvaćenih moralnih normi koje regulišu međuljudske odnose. Na osnovu njih, ljudi svoje ponašanje smatraju čisto ličnom stvari, a intervencija treće strane se smatra kršenjem općeprihvaćenih moralnih normi, od kojih je jedna nepovredivost ličnog života.

3. Ova prepreka je pravne prirode i nastala je zbog činjenice da su u zemljama sa razvijenom demokratskom tradicijom neke univerzalne moralne norme poprimile oblik pravnih normi koje štite osnovna prava i slobode pojedinca. Njihovo kršenje u ovom ili onom obliku može se kvalifikovati ne samo kao ne baš moralno, već i kao nezakonito.

Dakle, uspješne aktivnosti prevencije sukoba mogu se provoditi samo u granicama koje utvrđuju: psihološki; moral; zakonski zahtjevi za regulisanje ljudskih odnosa.

2. 3 objektivaniorganizacione i menadžerskeuslovimaupozorenjasukobi

Budući da je svaki sukob povezan sa zadiranjem u određene potrebe i interese ljudi, kako materijalnih tako i duhovnih, njegovo prevenciju treba započeti s njegovim dalekim, dubokim preduvjetima, identifikacijom onih uzroka koji potencijalno sadrže mogućnost sukoba.

Kao što je gore navedeno, svi različiti uzroci sukoba mogu se predstaviti kao da imaju dva nivoa: objektivni, ili društveni, i subjektivni, ili psihološki. Razmotrimo ove grupe uzroka sukoba i načine utjecaja na njih kako bismo spriječili sukobe.

objektivno,ilidruštveniuzroci su ekonomske, političke i duhovne kontradikcije društvenog života. To su razne vrste distorzija u ekonomiji, oštri kontrasti u životnom standardu društvenih grupa, neefikasno upravljanje, duhovna netolerancija, fanatizam itd. Metode za prevenciju uzroka sukoba na ovom nivou su sljedeće.

Kreacija povoljno uslovima za vitalna aktivnost radnici in organizacije. To je glavni objektivni uslov za sprečavanje sukoba. Očigledno, ako osoba nema stambeni prostor, porodica živi u tuđem stanu bez pogodnosti, često se razboli itd., onda ima više problema, više kontradikcija, više sukoba. Indirektan, ali značajan uticaj na sukob ljudi imaju uslovi njihovog delovanja i života. Prije svega, to uključuje materijalnu sigurnost porodice, uslove rada supruge i školovanje djece, mogućnost samorealizacije osobe u službenim aktivnostima, uslove rada, odnose sa podređenima, kolegama, šefovima, ljudskim zdravlje, porodični odnosi, dostupnost vremena za dobar odmor.

Fer i samoglasnik distribucija materijal blagoslovi in tim, organizacije. Tipičan objektivni uzrok sukoba je nedostatak materijalnih dobara i njihova nepravedna raspodjela. Kada bi materijalnih dobara bilo dovoljno za sve radnike, onda bi i dalje dolazilo do sukoba oko njihove raspodjele, ali rjeđe. Razlog za opstanak sukoba bio bi porast potreba i sam sistem distribucije koji postoji u modernom ruskom društvu. Međutim, sukobi sa obiljem materijalnog bogatstva bili bi manje akutni i česti.

Pored obilja materijalnog bogatstva, objektivni uslovi za sprečavanje međuljudskih sukoba su pravedna i otvorena raspodela materijalnog bogatstva. Ovo stanje je u određenoj mjeri istovremeno i subjektivno. Ako se oskudna materijalna dobra raspodijele među radnicima, prvo, pošteno, drugo, javno, kako bi se isključile glasine vezane za činjenicu da je neko više plaćen, tada će se broj i težina sukoba iz tog razloga primjetno smanjiti.

Rjeđe je uzrok sukoba nepravedna raspodjela duhovnih dobara. Obično se povezuje sa promocijama, nagradama.

Razvoj legalno i drugi normativno procedure dozvole tipično prije sukoba situacije. Postoje tipične problematične situacije društvene interakcije i tipične situacije prije sukoba koje obično dovode do sukoba. Konstruktivno rješavanje ovih situacija može se osigurati razvojem regulatornih procedura koje omogućavaju zaposlenima da brane svoje interese bez ulaska u sukob. Takve situacije uključuju ponižavanje od strane šefa ličnog dostojanstva podređenog, određivanje plata, imenovanje na upražnjeno mjesto u prisustvu više kandidata, premještanje zaposlenika na novi posao, otpuštanje itd.

umirujuće materijal srijeda, Životna sredina osoba. Faktori koji smanjuju vjerovatnoću sukoba uključuju: pogodan raspored stambenih i radnih prostorija, optimalne karakteristike zračnog okruženja, osvijetljenost, elektromagnetna i druga polja, bojenje prostorija u umirujuće boje, prisustvo sobnog bilja, akvarijuma, opremljenost prostorija za psihičko rasterećenje, odsustvo dosadnih zvukova. Na stanje tijela i psihe čovjeka utiče cjelokupno materijalno okruženje u kojem živi. To znači da to indirektno utiče na njegov sukob.

To objektivno-subjektivnouslovima prevencija sukoba uključuje organizacione i menadžerske faktore.

Strukturni i organizacioni uslovima Prevencija sukoba je povezana sa optimizacijom strukture radionice, pogona, firme, s jedne strane, kao organizacije, s druge - kao društvene grupe. Maksimalna usklađenost formalne i neformalne strukture tima sa zadacima koji se nalaze pred njim osigurava minimiziranje kontradikcija koje nastaju između strukturnih elemenata organizacije i smanjuje vjerovatnoću sukoba među zaposlenima.

Funkcionalni i organizacioni uslovima povezana sa optimizacijom funkcionalnih odnosa između strukturnih elemenata organizacije i zaposlenih. Ovo doprinosi prevenciji sukoba među zaposlenima, jer funkcionalne kontradikcije, po pravilu, na kraju dovode do međuljudskih kontradikcija.

Usklađenost zaposlenog sa maksimalnim zahtjevima koje mu pozicija može nametnuti je ličnost-funkcionalni uslovima prevencija sukoba. Imenovanje zaposlenog na poziciju kojoj ne odgovara u potpunosti stvara preduslove za sukobe između njega i njegovih nadređenih, podređenih itd. Stoga, postavljanjem kompetentnih, pristojnih službenika na radna mjesta, sprječavamo nastanak mnogih međuljudskih sukoba.

Situaciono upravljanje uslovima povezani su, prije svega, sa donošenjem optimalnih upravljačkih odluka i kompetentnom procjenom rezultata aktivnosti ostalih zaposlenih, posebno podređenih. Nesposobne odluke izazivaju sukobe između vođe i onih koji će ih sprovesti i vide njihovu nepromišljenost. Nerazumna negativna ocjena učinka također doprinosi nastanku situacije prije sukoba između ocjenjivača i ocjenjivanog.

Deduktivna metoda će pomoći da se razumiju izvori sukoba, tj. kretanje od opšteg ka posebnom, a polazeći od opštih ideja o uzrocima sukoba, moguće je predvideti, predvideti mogućnost najrazličitijih društvenih sukoba i pravovremeno ih sprečiti. Svrha predviđanja je povećanje efikasnosti i efektivnosti donetih odluka, odnosno:

Izbjegnite neželjene ishode razvoja događaja;

Ubrzati vjerovatni razvoj određene pojave u željenom smjeru.

2. 4 Održavanjesaradnjuasuniverzalninačinprevencijasukobi

Postoje oblici ljudske aktivnosti, uključujući i one konfliktne prirode, generisani čisto psihološki razlozi u kojima je teško uočiti jedan ili drugi društveni podtekst. Takvi su sukobi izazvani osjećajima prevarenog povjerenja, međusobnog neprijateljstva, povrijeđenog ponosa, sumnje u ispravnost odabranog životnog puta i drugih čisto psiholoških razloga. Socio-psihološki sadržaj sukoba u velikoj mjeri određuje njegov nastanak i razvoj i interesuje konfliktologa. Prvo, lakše su podložni upravljačkim uticajima u odnosu na objektivne i organizacione i menadžerske preduslove. Drugo, oni imaju primjetan uticaj na konflikt, te stoga njihova promjena uzrokuje značajne promjene u procesu razvoja društvene kontradikcije.

Konflikt na psihološkom nivou moguće je spriječiti ili oslabiti samo neutralizacijom agresivnih osjećaja i težnji ljudi, što je vrlo, vrlo težak zadatak. Transformaciju postojećih agresivnih stavova, misli i osjećaja moguće je postići na osnovu dubinske analize psihološke situacije, po mogućnosti u najranijim fazama pojave odgovarajućih motiva među zaraćenim stranama. Samo na ovoj osnovi moguće je nasiljem i drugim destruktivnim sredstvima blokirati razvoj sukoba u destruktivnu fazu.

Univerzalni način prevencije ovakvih sukoba je vođenje linije jačanja saradnje, koja se dosljedno provodi i na socijalnom i na psihološkom nivou. Održavanje i jačanje saradnje, odnosa uzajamne pomoći je centralni problem svih taktika prevencije sukoba. Njegovo rješenje je složene prirode i uključuje, kao što je ranije navedeno, metode socio-psihološke, organizacijske, upravljačke i moralno-etičke prirode. Najvažnije od socio-psiholoških metoda usmjerenih na ispravljanje misli, osjećaja i raspoloženja ljudi su sljedeće:

1. Metoda saglasnost podrazumijeva provođenje aktivnosti usmjerenih na uključivanje potencijalnih sukobljenih strana u zajedničku stvar, pri čijoj realizaciji potencijalni protivnici imaju manje ili više široko polje zajedničkih interesa, bolje se upoznaju, navikavaju na saradnju i zajedničko rješavanje problema koji nastaju.

2. Metoda dobronamjernost, ili empatija, razvoj sposobnosti empatije i saosjećanja s drugim ljudima, razumijevanja njihovih unutrašnjih stanja, podrazumijeva iskazivanje potrebne simpatije prema saradniku, partneru, spremnosti da mu se pruži praktična pomoć. Ova metoda zahtijeva isključenje iz odnosa nemotivisanog neprijateljstva, agresivnosti, neljubaznosti. Upotreba ove metode posebno je važna u kriznim situacijama, kada su izražavanje saosjećanja i suosjećanja, široke i ažurne informacije o tekućim događajima od posebne važnosti.

3. Metoda konzervacija reputacija partner poštovanje njegovog dostojanstva. U slučaju bilo kakvog neslaganja prepunog sukoba, najvažniji način sprečavanja negativnog razvoja događaja je prepoznavanje dostojanstva partnera, iskazivanje dužnog poštovanja prema njegovoj ličnosti. Prepoznajući dostojanstvo i autoritet protivnika, na taj način stimulišemo odgovarajući odnos partnera prema našem dostojanstvu i autoritetu. Ova metoda se koristi ne samo za prevenciju sukoba, već i u svim oblicima međuljudske komunikacije.

4. Još jedan efikasan alat za prevenciju sukoba je metoda obostrano dodaci. To uključuje oslanjanje na takve sposobnosti partnera koje mi sami nemamo. Dakle, kreativni ljudi često nisu skloni monotonom, rutinskom, tehničkom radu. Međutim, za uspjeh poslovanja potrebno je oboje. Metod komplementarnosti je posebno važan u formiranju radnih grupa, koje se u ovom slučaju često pokazuju kao veoma jake. Često su i porodice stabilne, pri stvaranju kojih se, na ovaj ili onaj način, uzimaju u obzir zahtjevi metode sabiranja. Uzimanje u obzir i vješto korištenje ne samo sposobnosti, već i nedostataka ljudi koji su međusobno blisko povezani, pomaže jačanju međusobnog povjerenja i poštovanja ljudi, njihove saradnje, a samim tim i izbjegavanja sukoba.

5. Metoda sprečavanje diskriminacija ljudi zahtijeva isključenje isticanja superiornosti jednog partnera nad drugim, a još bolje - i bilo kakve razlike među njima. U tu svrhu, u praksi upravljanja, posebno u japanskim firmama, često se koriste elementi izjednačavanja materijalnih podsticaja za sve zaposlene u firmi. Naravno, može se kritikovati egalitarni metod distribucije kao nepravedan, inferioran u odnosu na metod individualne nagrade. Ali sa stanovišta prevencije sukoba, egalitarni metod distribucije ima nesumnjive prednosti, što omogućava izbjegavanje pojave takvih negativnih emocija kao što su osjećaj zavisti, ogorčenosti, koji mogu izazvati sukob sukoba. Stoga, u interesu izgradnje antikonfliktnog potencijala organizacije, preporučljivo je podijeliti zasluge i nagrade za sve, čak i ako one uglavnom pripadaju jednoj osobi. Ovaj princip se široko primjenjuje u svakodnevnom životu.

6. I na kraju, uslovno se može nazvati posljednji od psiholoških načina za sprječavanje sukoba metoda psihološki milovati. Pretpostavlja da se raspoloženje ljudi, njihova osjećanja mogu regulisati i potrebna im je podrška. Za to je praksa razvila mnoge metode, kao što su jubileji, prezentacije, različiti oblici zajedničke rekreacije članova radnih kolektiva. Ovi i slični događaji ublažavaju psihički stres, potiču emocionalnu relaksaciju, izazivaju pozitivna osjećanja međusobne simpatije, te na taj način stvaraju moralnu i psihološku atmosferu u organizaciji koja otežava nastanak sukoba.

Prevencija konflikata zahteva od lidera ne samo da zna kako da utiče na kolektivnu, grupnu psihologiju, već i da poznaje karakteristike individualne psihologije, sposobnost da utiče na ponašanje pojedinaca. Među njima ima i onih koji kroz život imaju trag raznih konfliktnih priča, što im stvara stabilnu reputaciju „specijalista za kvarenje odnosa“. Takvi ljudi igraju ulogu svojevrsnih enzima, uvelike ubrzavajući proces razvoja konfliktne situacije u negativnom smjeru. Stoga je važan uslov za prevenciju sukoba sposobnost pravovremenog prepoznavanja zaposlenih ove vrste i preduzimanja odgovarajućih mjera u odnosu na njih koje neutrališu njihovu negativnu ulogu.

Dakle, strategija prevencije sukoba predviđa implementaciju principa kao što su blagovremenost akcija za sprečavanje mogućih sukoba, efikasnost i javnost.

Treba naglasiti da sve što osigurava očuvanje normalnih poslovnih odnosa, jača međusobno poštovanje i povjerenje u organizaciju doprinosi prevenciji sukoba. Međutim, u radu na prevenciji sukoba bilo koje vrste, ne može se nadati upotrebi nekih brzodjelujućih, čudesnih sredstava. Ovo djelo nije epizodno, nije jednokratno, već sistematično, svakodnevno, svakodnevno.

Najpouzdaniji način prevencije sukoba, psiholoških i društvenih, jeste stvaranje u organizaciji, u timu takve moralne i psihološke atmosfere koja isključuje samu mogućnost agresivnih težnji koje dovode do ozbiljnog sukoba. Postizanje ovog cilja moguće je samo kao rezultat doslednog sprovođenja čitavog niza promišljenih mera za jačanje odnosa saradnje i uzajamne pomoći među ljudima.

Prilikom izrade pravila, normi i drugih mjera u cilju podizanja nivoa odnosa, potrebno je aktivno koristiti kako socio-psihološke mjere tako i organizacione i upravljačke metode, oslanjajući se na značajna dostignuća naučnika i praktičara širom svijeta u oblasti savremene menadžment.

Stoga je svaki vođa, uviđajući ne samo poteškoće, već i realne mogućnosti rješavanja ovog najvažnijeg menadžerskog zadatka, pozvan da suzbije sve manifestacije neorganiziranosti, a posebno one koje donose u život opasnost od destruktivni sukob.

Zaključak

Prevencija upravljanja konfliktima u organizaciji

Sumirajući gore navedeno, možemo reći da su konflikti sastavni dio toka posla u svakoj organizaciji.

Važno je biti u stanju ne samo riješiti konfliktne situacije, već i spriječiti. Prevencija sukoba je ključna ovdje. Budući da su sukobi neizbježni u životu organizacije, morate naučiti kako njima upravljati. Otklanjanje konfliktnih situacija u timu jedan je od glavnih zadataka menadžera i lidera. Jednako važnu ulogu u njihovim aktivnostima ima i rad na prevenciji i prevenciji ovakvih situacija.

Prevencija sukoba je organizacija životnih aktivnosti ljudi, koja eliminiše ili minimizira vjerovatnoću sukoba. To zahtijeva stvaranje objektivnih organizacionih, upravljačkih i socio-psiholoških uslova za njihov nastanak.

Objektivni organizacioni i upravljački uslovi uključuju:

Stvaranje povoljnih uslova za život zaposlenog u organizaciji;

Pravedna i javna raspodjela materijalnog bogatstva u timu;

Izrada zakonskih i drugih regulatornih dokumenata za rješavanje tipičnih situacija prije sukoba.

Prevencija socio-psiholoških uslova sukoba je u suštini uticaj na one socio-psihološke pojave koje mogu postati elementi strukture budućeg sukoba, na njegove učesnike i na resurse koje koriste. Budući da su centralne figure sukoba u organizaciji konkretni pojedinci, takva prevencija treba da bude orijentisana ka ličnosti.

Psihološka edukacija osoblja i popularizacija konfliktoloških znanja doprinose smanjenju broja konflikata i njihovom konstruktivnijem rješavanju.

Listakorištenoknjiževnost

1. Antsupov A.Ya. Konfliktologija u dijagramima i komentarima: Udžbenik / A. Ya. Antsupov, S. V. Baklanovsky. - Sankt Peterburg: Piter, 2009. - 304 str.

2. Brylina I.V. Konfliktologija u socijalnom radu. studijski vodič / IV Brylina. - Tomsk: TPU, 2004.

3. Burtovaya E.V. Konfliktologija. Udžbenik / E.V. Burtovaya. - M.: Jedinstvo, 2002. - 578 str.

4. Emelyanov S.M. Radionica o konfliktologiji / S.M.Emelyanov. - Sankt Peterburg: Peter, 2004. - 400 str.

5. Liginchuk G.G. Konfliktologija: kurs za obuku / G.G. Liginchuk. [Elektronski izvor]. Način pristupa - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, besplatan.

6. Popova T.E. Konfliktologija: Smjernice za proučavanje discipline. Bilješke s predavanja / T.E. Popova, I.P. Bobreshova, T.A. Chuvashova. - Orenburg: GOU OGU, 2004. - 51s.

Hostirano na Allbest.ru

Slični dokumenti

Pojava sukoba kao rezultat postojanja kontradikcija između članova istog tima. Osobine ponašanja učesnika u konfliktnoj situaciji. Razvoj i implementacija skupa metoda i sredstava za efikasno rješavanje konflikata.

test, dodano 25.04.2012


suštinu sukoba. Klasifikacija sukoba. konfliktne funkcije. Glavni uzroci sukoba u organizacijama. mehanizam za upravljanje konfliktima. Prevencija sukoba. Tehnika optimizacije sukoba na brodu "Kapetan Čagin".

seminarski rad, dodan 26.10.2006


Suština konflikta u organizaciji. Vrste i glavni uzroci sukoba. Koncept i metode upravljanja konfliktima. Analiza uzroka sukoba u zdravstveno-sportskom kompleksu "Olympiets". Studija povjerenja zaposlenih u organizaciju.

seminarski rad, dodan 18.12.2013


Osnovni pristupi proučavanju konflikta u domaćoj i stranoj socijalnoj psihologiji. Konstruktivni načini za rješavanje sukoba. Metode konstruktivnog rješavanja sukoba. Tehnologije za prevenciju i prevenciju sukoba u organizaciji.

sažetak, dodan 01.11.2011


Proučavanje sukoba u organizaciji - suština, glavne faze, metode prevencije. Tipologija konflikata: unutrašnji (intrapersonalni) i eksterni (interpersonalni, između pojedinca i grupe i međugrupe). Razvoj strategije za rješavanje sukoba.

kontrolni rad, dodano 22.06.2010


Analiza prirode, uzroka i klasifikacija sukoba u organizaciji. Pregled socio-psiholoških metoda prevencije sukoba. Prevencija konfliktnih situacija na organizacionom i menadžerskom nivou. Metode upravljanja konfliktima.

prezentacija, dodano 07.03.2016


Definicija pojma "sukob". Proučavanje strukture i tipologije sukoba, njihovih uzroka, funkcija i dinamike. Interpersonalni stilovi odnosa u organizaciji. Razvoj šeme za prevenciju i rješavanje sukoba; uloga šefa firme u ovoj situaciji.

seminarski rad, dodan 10.11.2015


Tipologija, suština i uzroci sukoba, njihove posljedice i uloga u organizaciji. Metode rješavanja sukoba i efikasnost njihovog otklanjanja. Načini sprječavanja, sprječavanja i upravljanja konfliktnim situacijama i načini njihovog sprječavanja.

seminarski rad, dodan 14.01.2018


Pojam i klasifikacija sukoba: karakteristike definicije, faze, priroda, tipologija i strane u sukobu u organizaciji. Metode i sredstva upravljanja konfliktnim situacijama koje nastaju između zaposlenih u kompaniji u toku aktivnosti, njihovo rješavanje.

sažetak, dodan 23.05.2012


Pojam i vrste sukoba. Glavni uzroci i posljedice sukoba, načini njihovog prevazilaženja. Glavne metode oslobađanja od stresa i načini prevencije. Analiza metoda za rješavanje i sprječavanje sukoba korištenih u preduzeću OOO "Indesit Rus".

Što se prije otkrije problematična situacija društvene interakcije, to je potrebno manje napora da se ona konstruktivno riješi. Rano otkrivanje društvenih kontradikcija, čiji razvoj može dovesti do sukoba, osigurava se predviđanjem. Predviđanje sukoba se sastoji u razumnoj pretpostavci o njihovom mogućem budućem nastanku ili razvoju.

Prevencija sukoba se sastoji u takvoj organizaciji života subjekata društvene interakcije, koja eliminiše ili minimizira vjerovatnoću sukoba među njima.

Prevencija sukoba je njihova prevencija u najširem smislu te riječi. Svrha prevencije sukoba je stvaranje takvih uslova za djelovanje i interakciju ljudi koji bi minimizirali vjerovatnoću nastanka ili destruktivnog razvoja suprotnosti među njima.

Sprečavanje sukoba je mnogo lakše nego njihovo konstruktivno rješavanje. Kao što praksa pokazuje, prevencija sukoba nije ništa manje važna od sposobnosti njihovog konstruktivnog rješavanja. Istovremeno, zahtijeva manje truda, novca i vremena i sprječava čak i one minimalne destruktivne posljedice koje svaki konstruktivno riješen sukob ima.

U savremenoj organizaciji aktivnosti prevencije sukoba mogu provoditi sami učesnici u društvenoj interakciji. Može se izvesti u četiri pravca:

1. Stvaranje objektivnih uslova koji sprečavaju nastanak i destruktivan razvoj predratnih situacija. Nemoguće je potpuno isključiti pojavu predkonfliktnih situacija u timu, organizaciji ili društvu. Međutim, ne samo da je moguće nego je potrebno stvoriti objektivne uslove za minimiziranje njihovog broja i njihovo rješavanje nekonfliktnim metodama. Ovi uslovi obuhvataju, posebno, sledeće: stvaranje povoljnih uslova za život zaposlenih u organizaciji; pravedna i javna raspodjela materijalnog bogatstva u timu, organizaciji; dostupnost zakonskih i drugih regulatornih procedura za rješavanje tipičnih situacija prije sukoba; umirujuće materijalno okruženje koje okružuje osobu (zgodan raspored prostorija, prisustvo sobnih biljaka itd.).

2. Optimizacija organizacionih i upravljačkih uslova za stvaranje i rad preduzeća je važan objektivni i subjektivni preduslov za sprečavanje konflikata. Objektivno-subjektivni uslovi za prevenciju konflikata obuhvataju organizacione i upravljačke faktore, uključujući optimizaciju organizacione strukture preduzeća, optimizaciju funkcionalnih odnosa, praćenje usklađenosti zaposlenih sa zahtevima koji im se postavljaju, donošenje optimalnih upravljačkih odluka i kompetentnu procenu učinka. ostalih zaposlenih.

3. Otkloniti socio-psihološke uzroke sukoba.

4. Blokiranje ličnih uzroka sukoba .

Uz pomoć studije, ustanovljeno je da većina intervjuisanih nastavnika pribegava strategiji konfrontacije, smatrajući je najefikasnijom u konfliktnoj situaciji.

Postoje različiti načini za rješavanje sukoba.

Humor je nezlonamjerno podrugljiv stav prema nesuglasicama. Ovdje nema mjesta sarkazmu, jer može uvrijediti jednu od sukobljenih strana.

Psihološko maženje - manifestacija naklonosti, je da se istaknu pozitivne osobine "neprijatelja".

Kompromis je sporazum zasnovan na obostranim ustupcima.

Arbitraža, kao način rješavanja sukoba, dobra je jer nezainteresovana osoba može pomoći sukobljenim stranama da uvide ono što nisu primijetili u "žarini borbe".

Ultimatum, tj. iznošenje odlučnog zahtjeva uz prijetnju primjenom mjera uticaja (sankcija), u slučaju odbijanja.

Potiskivanje (moralno ili fizičko); prekid veza – ekstremni načini za rješavanje sukoba, koristi se ako su pogođeni principi uvjeravanja, koje subjekt ne može kompromitirati.

Potvrđujući hipotezu pomenutu na početku rada, možemo zaključiti da svaka osoba (posebno nastavnik) mora pronaći svoj način ponašanja u konfliktnoj situaciji, svoju tehnologiju upravljanja konfliktom. Samo redovnim vežbama i treninzima, ponovljenim korišćenjem treninga, učešćem u poslovnim i situacionim igrama, možete steći veštine za izlazak iz konflikta. I što više osoba ponavlja vježbe, što su njegove vještine savršenije i jače, to će se osjećati sigurnije u najnepredviđenim incidentima.

Osjećajući učinkovitost odabrane taktike, možete poboljšati svoju tehnologiju na osnovu unutrašnjih senzacija. Ako uspijete pronaći svoju tehnologiju i unutrašnju podršku, tada ova vještina nikada neće nestati.

Postepeno se formira stabilno javno mnijenje o potrebi formiranja i razvoja konfliktologije u obrazovanju kao jednog od naučnih i praktičnih područja opće konfliktologije.

Postoje različite strategije ponašanja u konfliktu: konfrontacija, saradnja, kompromis, utaja, ustupak.

Kada dođe do konfliktne situacije ili na početku razvoja samog konflikta, njeni učesnici moraju izabrati oblik i stil svog daljeg ponašanja tako da to najmanje utiče na njihove interese. Riječ je o međugrupnim i međuljudskim sukobima, u kojima učestvuju najmanje dvije strane i u kojima svaka od strana bira oblik svog ponašanja kako bi sačuvala svoje interese, vodeći računa o daljoj mogućoj interakciji sa protivnikom. U slučaju konfliktne situacije, osoba (grupa) može izabrati jedno ili nekoliko mogućih ponašanja:

aktivnu borbu za svoje interese, otklanjanje ili suzbijanje svakog otpora;

povlačenje iz konfliktne interakcije;

razvoj obostrano prihvatljivog sporazuma, kompromisa;

korištenje rezultata sukoba u vlastitim interesima.

Identificirano je sljedećih pet glavnih stilova ponašanja u sukobu: izbjegavanje, konfrontacija; usklađenost; saradnja; kompromis.

Izbjegavanje (izbjegavanje, povlačenje). Ovaj oblik ponašanja karakteriše individualno delovanje i bira se kada pojedinac ne želi da brani svoja prava, da sarađuje na pronalaženju rešenja, suzdržava se od izražavanja svog stava, izbegava spor. Ovaj stil ukazuje na sklonost izbjegavanju odgovornosti za odluke. Ovo ponašanje je moguće ako:

ishod sukoba za pojedinca nije posebno važan;

situacija je previše komplikovana i rešavanje sukoba će zahtevati mnogo napora od njegovih učesnika;

pojedinac nema dovoljno moći da riješi konflikt u svoju korist;

ishod sukoba za pojedinca nije posebno važan.

Konfrontacija (takmičenje) karakteriše aktivna borba pojedinca za svoje interese, nedostatak saradnje u pronalaženju rešenja, fokusiranje samo na sopstvene interese nauštrb interesa druge strane. Pojedinac koristi sva sredstva koja mu stoje na raspolaganju za postizanje svojih ciljeva: moć, prisilu, razna sredstva pritiska na protivnike, korištenje ovisnosti drugih sudionika o njemu. Situaciju pojedinac doživljava kao izuzetno značajnu za njega, kao pitanje pobjede ili poraza, što podrazumijeva čvrst stav prema protivnicima i nepomirljiv antagonizam prema drugim učesnicima u sukobu u slučaju njihovog otpora.

Uslovi za primjenu ovog stila:

percepcija situacije kao izuzetno značajne za pojedinca;

prisustvo velike količine moći ili drugih mogućnosti da se insistira na sopstvenom;

ograničeno vrijeme za rješavanje situacije i nemogućnost dugotrajne potrage za obostrano prihvatljivim rješenjem;

Usklađenost (adaptacija). Radnje pojedinca usmjerene su na održavanje i obnavljanje povoljnih odnosa sa protivnikom izglađivanjem nesuglasica na račun vlastitih interesa.

Ovaj pristup je moguć ako:

doprinos pojedinca nije prevelik: a mogućnost gubitka je previše očigledna;

predmet neslaganja je značajniji za protivnika nego za pojedinca;

održavanje dobrih odnosa sa protivnikom važnije je od rješavanja sukoba u svoju korist;

pojedinac ima male šanse za pobjedu, malo moći.

Saradnja znači da je pojedinac aktivno uključen u potragu za rješenjem koje zadovoljava sve učesnike u interakciji, ali ne zaboravljajući svoje interese. Očekuje se otvorena razmjena mišljenja, interes svih učesnika u sukobu za pronalaženje zajedničkog rješenja. Ovaj oblik zahtijeva kontinuiran rad i učešće svih strana. Ako protivnici imaju vremena, a rješavanje problema je bitno za sve, onda je ovakvim pristupom moguće na sveobuhvatan način razgovarati o problemu, o nastalim nesuglasicama i razviti zajedničko rješenje uz uvažavanje interesa svih učesnika. .

At kompromis djelovanje učesnika usmjereno je na pronalaženje rješenja kroz međusobne ustupke, na razvijanje međurješenja koje odgovara objema stranama, u kojem niko zapravo ne pobjeđuje, ali niko ne gubi. Ovakav stil ponašanja je primenljiv pod uslovom da protivnici imaju istu moć, da se međusobno isključuju interesi, da nemaju veliku rezervu vremena za traženje boljeg rešenja, zadovoljavaju se prelaznim rešenjem za određeni vremenski period.

Upravljanje konfliktom ne uključuje samo regulisanje sukoba koji je već nastao, već i stvaranje uslova za njegovo sprečavanje. Štaviše, najvažniji od dva navedena zadatka upravljanja je prevencija. Upravo dobro organizovan rad na prevenciji sukoba smanjuje njihov broj i isključuje mogućnost nastanka destruktivnih konfliktnih situacija.

Sve aktivnosti na prevenciji sukoba jedan su od konkretnih izraza ljudske sposobnosti da generalizira dostupne teorijske i empirijske podatke i na osnovu toga predvidi, predvidi budućnost, proširujući tako područje poznatog na još nepoznato. Ova ljudska sposobnost je od posebnog značaja u aktivnostima upravljanja. S pravom se kaže da predvoditi znači predviđati.

Prevencija sukoba je vrsta aktivnosti upravljanja koja se sastoji u ranom prepoznavanju, eliminaciji ili slabljenju faktora konflikta i na taj način ograničavanju mogućnosti njihovog nastanka ili destruktivnog razvoja u budućnosti. Uspješnost takve aktivnosti determinisana je brojnim preduvjetima:

1) poznavanje opštih principa upravljanja društvenim organizacijama, formulisanih savremenom teorijom menadžmenta, i sposobnost njihovog korišćenja za analizu konfliktnih situacija;

2) nivo opšteg teorijskog znanja o suštini konflikta, njegovim uzrocima, vrstama i fazama razvoja, koje formuliše konfliktologija;

3) dubina analize na ovoj opštoj teorijskoj osnovi konkretne predkonfliktne situacije, koja se u svakom pojedinačnom slučaju pokazuje kao jedinstvena i zahteva poseban skup metoda i sredstava za njeno rešavanje;

4) stepen usklađenosti - izabrani načini ispravljanja aktuelne opasne situacije sa njenim specifičnim sadržajem; ta adekvatnost sredstava koja se koriste u stvarnoj situaciji zavisi ne samo od dubine teoretskog znanja mogućih učesnika u sukobu, već i od njihove sposobnosti da se oslone na svoje iskustvo i intuiciju.

Iz toga slijedi da je prevencija sukoba vrlo složen poduhvat. Stoga ne treba precijeniti mogućnosti preventivnih aktivnosti, iako ih ne treba zanemariti. Da bismo osigurali njegovu efikasnost, moramo jasno sagledati poteškoće koje nas čekaju na ovom putu.

Postoji niz prepreka koje smanjuju mogućnost sprečavanja sukoba i usmjeravanja njihovog razvoja u konstruktivnom smjeru.

Ova prepreka je psihološke prirode i povezana je s takvim generičkim kvalitetom ljudske psihologije, koji se karakterizira kao neodoljiva ljudska želja za slobodom i neovisnošću. S tim u vezi, ljudi u pravilu negativno doživljavaju svaki pokušaj miješanja u njihove odnose, ocjenjujući takve radnje kao izraz želje da ograniče svoju neovisnost i slobodu.

Postojanje nekih opšteprihvaćenih moralnih normi koje regulišu međuljudske odnose. Na osnovu njih, ljudi svoje ponašanje smatraju čisto ličnom stvari, a intervencija treće strane se smatra kršenjem općeprihvaćenih moralnih normi, od kojih je jedna nepovredivost ličnog života.

Ova prepreka je pravne prirode i nastala je zbog činjenice da su u zemljama sa razvijenom demokratskom tradicijom neke univerzalne moralne norme poprimile oblik pravnih normi koje štite osnovna prava i slobode pojedinca. Njihovo kršenje u ovom ili onom obliku može se kvalifikovati ne samo kao ne baš moralno, već i kao nezakonito, pogotovo što su u nizu zemalja već usvojeni posebni zakoni koji zabranjuju firmama da se miješaju u lični život svojih zaposlenika.

Stoga se uspješne aktivnosti prevencije sukoba mogu provoditi samo u granicama koje postavljaju psihološki, moralni i pravni zahtjevi za regulisanje ljudskih odnosa. Štaviše, takva aktivnost postaje svrsishodna samo ako postoji realna opasnost od razvijanja ličnih ili grupnih odnosa u destruktivne, destruktivne oblike, kao što su, na primjer, prekid ličnih odnosa, raspad porodice, kolaps radne grupe, itd. međuklasni, međuetnički ili međudržavni sukobi.

Prevencija sukoba je suštinski uticaj na one socio-psihološke fenomene koji mogu postati elementi strukture budućeg sukoba, na njegove učesnike i na resurse koje koriste. Budući da je svaki sukob povezan sa zadiranjem u određene potrebe i interese ljudi, kako materijalnih tako i duhovnih, njegovo prevenciju treba započeti s njegovim dalekim, dubokim preduvjetima, identifikacijom onih uzroka koji potencijalno sadrže mogućnost sukoba.

Ličnost se razvija i usavršava u procesu svoje socijalizacije, aktivne asimilacije i reprodukcije društvenog iskustva. Osoba mora prilagoditi svoje postupke u skladu sa opšteprihvaćenim normama i pravilima ponašanja drugih. Za to se manifestacije nečijeg temperamenta i karaktera moraju držati pod stalnom kontrolom. Kada se osoba nosi sa ovim zadatkom, ima manje trvenja s drugima. Problemi nastaju kada je ponašanje osobe određeno samo temperamentom i karakternim osobinama, a osoba ne učestvuje u tom procesu, ili nije u stanju da se „kontroliše“. Prvo što treba učiniti na ovom putu u slučaju konfliktne situacije je da na uvrede ne odgovarate uvredom, ne dozvolite da budete uvučeni u sukob. Dajte provokativnoj stranci priliku da progovori. Ako ste već uvučeni u sukob, morate pronaći snagu u sebi i jednostrano izaći iz njega. Međutim, problem ne treba ostaviti neriješen, potrebno je pronaći uzrok sukoba i ostale njegove elemente, procijeniti svoje mogućnosti da problem riješite. Nakon pojave povoljnih uslova, moguće je tražiti načine za pregovaranje, koje treba voditi ravnopravno, bez prejudiciranja međusobnih interesa. Samo ponašanje usmjereno na kompromis i saradnju može dovesti do uspješnog ishoda u rješavanju međuljudskih sukoba.

Potpuno rješenje sukoba bit će provedeno kada suprotstavljene strane zajedno sasvim svjesno otklone uzroke koji su ga doveli. Ako se sukob riješi pobjedom jedne od strana, onda će takvo stanje biti privremeno, a sukob će se nužno izjasniti u nekom obliku pod povoljnim okolnostima.

Dakle, pregovori su univerzalno sredstvo za rješavanje sukoba. Oni završavaju ne samo međuljudske sukobe, već čak i međunarodne ratove. Uslovi moraju biti zreli za pregovore. Međutim, izvor sukoba mogu biti takvi razlozi koji dovode do uništenja postojećeg sistema interakcije.

Svako rješavanje ili prevencija sukoba ima za cilj očuvanje postojećeg sistema međuljudske interakcije.

17.1. Prevencija i ublažavanje društvenih sukoba

17.2. Saradnja i socijalno partnerstvo

17.3. Institucionalizacija odnosa u društvu

17.4. Regulatorni mehanizmi za funkcionisanje društvenih institucija

Prevencija i ublažavanje društvenih sukoba

Prevencija društvenih sukoba je prilično složen i neophodan proces, koji omogućava da se izbjegnu i da ne dovedu neizbježne sukobe u fazu razvoja. Prevencija društvenih konflikata ubrzava proces društvenog razvoja i pomaže da se izbjegnu nepotrebna materijalna i ljudska šteta prilikom njegovog odvijanja.

Aktivnosti na sprječavanju društvenih sukoba prvenstveno su usmjerene na izbjegavanje kriminalnih, političkih, međunacionalnih, međudržavnih konfliktnih situacija. Na međunarodnom nivou, OSCE, Vijeće Evrope, Evropski sud u Strazburu, Međunarodni sud pravde u Hagu i Vijeće sigurnosti UN-a su pozvani da se bave ovim problemima. Istovremeno, iako je povećana efikasnost ovih organizacija za prevenciju sukoba, ona je i dalje nedovoljna, što je posebno posljedica pozicija „jakih država“ zbog njihovih geopolitičkih interesa.

Društvene sukobe provociraju društveni akteri, prvenstveno političke elite, uključujući državne vlade. Stoga se mnogi sukobi mogu jednostavno izbjeći ako se odustanu od sebičnih i nepromišljenih radnji. S obzirom na ovo upozorenje, društveni sukob leži u razumijevanju od strane društvenih aktera posljedica svojih postupaka i odbacivanju onih koji izazivaju destruktivne sukobe. Prevencija društvenih sukoba u širem smislu (za sve društvene aktere) znači:

- Priznanje oni su u povojima;

- Orijentacija aktera i posrednika na sporazum između zaraćenih strana;

- akcioni sistem, usmjerena na sprječavanje razvoja predkonfliktne faze u fazu razvoja konflikta.

Sistem prevencije društvenih sukoba podrazumijeva procjenu objekata i objekata, učesnika, stanja, uzroka sukoba, posebno interesa njegovih učesnika, načina rješavanja konfliktnih situacija, predviđanja mogućih posljedica u slučaju razvoja i eskalacije sukoba.

Za sprječavanje društvenih sukoba, sveobuhvatan i dubok analiza moguće i stvarne konfliktne situacije između navodnih subjekata, uključujući identifikaciju nepodudarnosti interesa, objekata sukoba, mogućnosti njegovog rješenja itd. Štaviše, analiza treba da bude usmerena upravo na sprečavanje sukoba, a ne na njegovo izazivanje. Društveni subjekti (pojedinci, stranke, državne organizacije itd.) moraju prepoznati postojanje interesa koji se ne poklapaju, društvenih sukoba u društvu, njihovu prirodnost.

Glavni izvor društvenih sukoba na opštem društvenom nivou je vlada, koja preduzima korake koji remete život društva. Istovremeno, dezorganizacija društva u jednom kontekstu ponekad je neophodan uslov njegovog razvoja i stabilizacije u drugom. Brojni „think tankovi“ „kalkulišu“ moguće opcije za razvoj društvenih sukoba, njihove konstruktivne i destruktivne.

Dezorganizacija javni život kao rezultat reformskog delovanja državne vlasti može se manifestovati u nesposobnosti industrijskih, ekonomskih, društvenih, političkih, ideoloških institucija da efikasno upravljaju društvenim procesima, vode računa o interesima ljudi, usled čega dolazi do nezaposlenosti. , kriminalizacija, korupcija, kriminal, pijanstvo, prostitucija, raskid sedam“ Kao rezultat toga, dezorganizacija društva produbljuje profesionalnu, ekonomsku, političku, ideološku, vjersku, nacionalnu nejednakost i postaje osnova konfliktnih situacija, društvenih tenzija i društvenih sukoba. šema razvoja društvenih sukoba u društvu ima sljedeći slijed: dezorganizacija društva - povećana nejednakost - konfliktne situacije - socijalna napetost - različiti i brojni društveni sukobi.

Budući da je sukob prvenstveno u nasilnim radnjama subjekata, otklanjanje uzroka sukoba podrazumijeva i otklanjanje uzroka nasilnih radnji. Odnosno, efikasan i istovremeno složen oblik prevencije sukoba u društvu je otklanjanje uzroka i uslova dezorganizacija društva. Na obaveznom društvenom nivou, radi se o identifikovanju i eliminisanju značajnih ekonomskih, društvenih i političkih faktora. Distorzije u privredi, značajan jaz u nivou i kvalitetu života velikih grupa i slojeva stanovništva, politička neorganizovanost i neefikasnost sistema upravljanja – sve to služi kao stalni izvor velikih i malih, unutrašnjih i eksternih sukoba. njihovo sprečavanje omogućava dosljedno provođenje socijalne, ekonomske, kulturne politike u interesu cjelokupnog društva, jačanje vladavine prava i vladavine prava i podizanje duhovne kulture ljudi. Za sistematsko sprovođenje ovakvih aktivnosti potrebna je dobro osmišljena strategija razvoja društva, koja ima veliku podršku stanovništva.

Važan u preventivnom radu pripada promjena vrednosnih orijentacija stanovništva u pravcu povećanja poštovanja prema osobi, jačanja povjerenja u nju, borbe protiv nasilja, netrpeljivosti prema tuđem mišljenju.

Opća prevencija društvenih sukoba nužno podrazumijeva identifikaciju i proučavanje brojnih konflikata koji nastaju u javnom životu, što bi trebalo da doprinese razvoj studija sukoba. U psihološkom, individualnom planu, otklanjanje uzroka sukoba usko je povezano sa uticaj na motivaciju učesnika i uključuje iznošenje kontramotiva koji bi blokirali primarne agresivne namjere neprikladnog učesnika. Od posebnog značaja je prevencija međuljudskih kriminalnih sukoba povezanih sa nasiljem.

Analiza motiva krivičnog djela u toku istrage, prema zahtjevima krivičnoprocesnog zakonodavstva, obavezna je strana istrage, najčešće ograničena na najopštiju naznaku motiva, naznačenih u zastarjelim pravnim kategorijama, bez obzira na njihove pravi psihološki sadržaj. Često se, kao što je poznato, tvrdi da su izvršena krivična djela „nerazumna“. Ovakvo gledište je karakteristično i za medije koji ih koriste da prikriju svoju nesposobnost da analiziraju situaciju.

Duboka i kompetentna analiza suštine konfliktnih situacija i motiva ponašanja subjekata u ranoj fazi, prije nego što su nesuglasice prerasle u nasilje, pomogla bi da se izbjegnu mnoge greške u radu organa za provođenje zakona. Kao što je poznato iz prakse razvijenih zemalja, prevencija nasilja u porodici počinje kontrolom situacija koje karakterišu dugotrajni sukobi. Jednom riječju, potrebno je spriječiti kriminalne sukobe dodjeljivanje posebnih funkcija u aktivnostima agencija za provođenje zakona.

Ukupno, da bi se otklonila dezorganizacija društva i dalje stabilizovale u svim njegovim sferama, potrebno je stvoriti jaku državu i interni i eksterne politika. Istovremeno, mora se uzeti u obzir da javna uprava može imati totalitarni ili demokratski karakter. U totalitarnoj državi neorganiziranost društva se prilično brzo otklanja uz pomoć državnog nasilja, ali društvo gubi sposobnost samorazvoja i na temelju totalitarne stabilizacije počinje degradirati u cjelini. U demokratskoj državi neorganiziranost društva se sporije otklanja, ali se kao rezultat jačanja vladavine prava, demokratske države i civilnog društva pokazuje sposobnije za razvoj. Dokaz je iskustvo Njemačke i Japana nakon Drugog svjetskog rata. Dakle, borba protiv dezorganizacije treba da bude sveobuhvatna i dugotrajna kako za državu tako i za civilno društvo.

Kada još nije moguće izbjeći društvene sukobe, potrebno je poduzeti mjere za njihovo otklanjanje. ublažavanje postoji očuvanje manifestacija dezorganizacije društva i društvene nejednakosti (životne, ekonomske, političke, vjerske, međunacionalne i dr.) na prihvatljivom nivou. Moguće ublažavanje za oboje neizbježan sukobe (koji se ne mogu spriječiti zbog objektivnih razloga njihovog nastanka), i za nasumično(iz subjektivnih razloga). Na primjer, indikator ekonomske nejednakosti je decilni koeficijent, pokazujući jaz u realnom dohotku između 10% bogatih i siromašnih u zemlji. U SSSR-u je iznosio 3, a tokom godina nezavisnosti Ukrajine prosječan jaz u realnim prihodima dostigao je 15. U razvijenim zemljama svijeta on je unutar 5, a kod 7 postoji opasnost od socijalnih nemira.

Uslovi za ublažavanje sukoba predvidjeti uvođenje određenih izmjena i to:

1. socijalno planiranje aktivnosti države, njenih institucija, klasa i drugih elemenata. U demokratskim državama moć i društvene tehnologije kontrolišu društvene zajednice i institucije u interesu čitavog društva.

2. Sigurnost socijalna pravda ne samo kao etičko načelo, već i kao jedan od uslova za funkcionisanje demokratskog sistema društva, ne podrazumeva otklanjanje društvene nejednakosti zarad društvene jednakosti, već uvođenje razumne (umjerene) društvene jednakosti (i nejednakosti) prema efikasnosti društvene proizvodnje. To će dovesti do ublažavanja društvenih sukoba, prenijeti ih iz sfere nasilnog djelovanja u sferu društvenog sklada.

3. Najvažniji uzrok sukoba u društvima je deficit snage i aktivnosti ljudi i njihova veoma velika koncentracija u birokratiji. Za otklanjanje ove političke nejednakosti potrebno je razviti odgovarajuće forme demokratizacija društva: donošenje relevantnih zakona; demokratski izbori na alternativnoj osnovi sa jednakim pravima za kandidate i političke snage koje stoje iza njih; javnost i svijest birača o političkim programima kandidata i njihovim profesionalnim, etičkim, fizičkim kvalitetima; pravosudni sistem sposoban ne samo da otkrije kršenje demokratskih zakona i izbornih procedura, već i da kazni odgovorne, itd.

4. Glavni izvor društvenih sukoba u društvu represivna birokratija, usmjerena na zaštitu interesa svoje političke klase i suzbijanje, ograničavanje, zadiranje u interese masa.

5. Jedan od najvažnijih uzroka društvenih sukoba je društveni deprivacija.i: materijalne, ekonomske, političke, nacionalne, vjerske. Za ublažavanje sukoba, omekšavanje, ako nije kompletan eliminacija socijalne deprivacije. Stoga bi politički lideri trebali manje obećavati svom narodu i nastojati osigurati da prirodna očekivanja ljudi što manje budu u suprotnosti s njihovim stvarnim zadovoljstvom. Ovo se posebno odnosi na materijalnu i ekonomsku deprivaciju – nesklad između očekivanja i stvarnosti u sferi životnih koristi i nivoa prihoda.

6. Za ublažavanje društvenih sukoba važno je formiranje demokratski pogled u društvu (demokratski ideali, vrijednosti, principi znanja i ponašanja itd.). Pogled na svijet, zajedno sa podsviješću, moćna je motivacija za ponašanje ljudi. Demokratsko upravljanje u društvu je najvažniji uslov za demokratsku kulturu i prevenciju društvenih sukoba. Demokratski građanin je nezavisan pojedinac, upoznat sa značajem slobode, tolerantan prema političkim pozicijama drugih, s jedne strane, a istovremeno obdaren kritičkim odnosom prema vlasti, spreman da uđe u sukob sa njom u slučaju kršenja njihovih prava i sloboda.

Poznati sociolog, politikolog i filozof Karl Popper nije slučajno tvrdio da svaki građanin mora kombinovati lojalnost državi sa određenim stepenom pažnje, pa čak i nepoverenja prema državi i njenim zvaničnicima. On je dužan osigurati da država ne prelazi granice svojih nadležnosti. Dakle, državne institucije imaju ogromnu moć, a tamo gdje je moć uvijek postoji opasnost od zloupotrebe položaja i ugrožavanja slobode. Samo tradicije slobodnog društva mogu uravnotežiti državnu moć i držati je pod kontrolom.

7. Najvažniji uslov za ublažavanje društvenih sukoba je tolerancija, tolerancija za tuđa mišljenja, odricanje od tvrdnji o posjedovanju apsolutne istine i, naravno, odricanje od nasilja kao sredstva potvrđivanja nevinosti. Ovo se odnosi na pojedince i društvene zajednice, društvene institucije i društvene organizacije. Sociološka istraživanja su pokazala da je obrazovan građanin pouzdana osnova za proces demokratizacije, stvaranje demokratskih institucija i širenje tolerancije u odnosima društvenih subjekata.