Postoji mnogo razloga zašto je potreban opis posla. Može se tražiti i na sudu, iu vojnoj evidenciji i pri zapošljavanju u drugom preduzeću ili organizaciji. Osnovni cilj dokumenta je da sačini opšti portret profesionalnih i ličnih kvaliteta date osobe.

Šta je karakteristika zaposlenog

Obilježje za zaposlenog se sastavlja i izdaje u preduzeću ili organizaciji u kojoj je službeno zaposlen. U periodu svog rada osoba pokazuje svoje profesionalne sposobnosti ili nedostatak istih, postiže određene rezultate u profesionalnim aktivnostima, ostvaruje ili ne ostvaruje karijerni rast. Razvija određene odnose sa kolegama i menadžmentom, određena mu je uloga u timu. Rukovodilac zaposlenog koji traži karakteristiku treba u njoj da navede svoje pozitivne i negativne osobine, prednosti i nedostatke u radu, profesionalna dostignuća i greške. Donekle, karakteristika je pokazatelj rada ove osobe i odnosa prema njoj od strane menadžmenta i tima.

Općenito, karakteristika sa radnog mjesta je službeni dokument koji služi kao pregled profesionalnih aktivnosti određene osobe, a takođe se na neki način fokusira na njegove opšte ljudske kvalitete ili nedostatke koji su se pokazali tokom radnog vremena.

Opis posla: uzorak sadržaja

Kada može biti potrebna referenca za posao

Mnogi su se suočili sa potrebom da dobiju opis posla. Potreban je iu sudskim postupcima i na zahtjev vojnog komesarijata ili agencija za provođenje zakona. Budući poslodavac će htjeti da vidi i karakteristike sa prethodnog radnog mjesta, jer ga izuzetno zanima koga zapravo zapošljava, ponekad i za vrlo odgovornu poziciju. Ne može uvijek prvi intervju dati pravu sliku stvarnosti. Osim toga, ton karakteristika sa prethodnog radnog mjesta također može puno reći, posebno o stepenu konflikta ove osobe. Mnogo toga ponekad zavisi od karakteristike: može uticati na odluku sudije da izrekne kaznu (bilo administrativnu ili krivičnu), da prihvati svog vlasnika na novi, ponekad mnogo perspektivniji posao, da služi vojsku, jer rukovodstvo vojnog registra će uzeti u obzir ne samo profesiju koju je dobio vojni obveznik, već i njegova postignuća na radnom mjestu, postojeće vještine, pa čak i njegove negativne kvalitete, koje možda neće omogućiti služenje, za na primjer, u određenoj vrsti trupa.

Danas postoje različita mišljenja o instituciji karakteristika kao takve. Neki smatraju da je ova karakteristika ostatak socijalističkog sistema, jer je upravo u Sovjetskom Savezu osobinama pridavana velika važnost, tražene su gotovo svuda, od ulaska u Komsomol do postavljanja na odgovorne pozicije u državnom aparatu. U praksi, karakteristike često uopšte nisu odražavale stvarno stanje stvari. Negativna karakterizacija koju je dao njegovom zaposleniku na izvestan način je diskreditovala ne samo kadrove preduzeća, već i njegovo rukovodstvo: zašto nisu mogli da obrazuju dostojnog radnika, gde je vaspitni rad partijske organizacije ili društveni uticaj?

U savremenim uslovima, trend pružanja pozitivnih karakteristika gotovo svim zaposlenima i dalje je aktuelan. Kompanije koje pokušavaju da rade po zapadnim standardima daju svojim bivšim zaposlenima izjave-preporuke umjesto svjedočanstava pri otpuštanju. Ovi dokumenti zaista imaju veliki udio u odluci da li ćete zaposliti kandidata za posao u drugoj kompaniji. Postoji nepisano korporativno pravilo kada poslovne strukture pokušavaju da svoja stvarna dostignuća, prednosti i nedostatke odraze u karakteristikama svojih bivših zaposlenih. Uostalom, niko tačno ne zna ko će sutra doći da se zaposli i kod njih. A o ovoj osobi bih želio da dobijem barem manje ili više objektivne informacije iz karakteristika sa prethodnog radnog mjesta.

Eksterne i unutrašnje karakteristike

Karakteristike se dijele na unutrašnje i vanjske. Samo ime govori čemu služe. Na primjer, interne karakteristike se izdaju za korištenje unutar određenog preduzeća, organizacije, kompanije ili druge strukture. Eksterne karakteristike bi trebalo da se koriste van njegovih ili njenih granica.

Video: kako napisati opis posla

Unutrašnja karakteristika

Čini se, zašto je potrebna osobina za zaposlenog koji radi 15 godina i svi ga poznaju savršeno iznutra i izvana. Ali prema pravilima, karakteristika će biti potrebna da vodi strukturu kada se odlučuje hoće li se osoba unaprijediti na ljestvici karijere. Viši računovođa, na primjer, zvuči ponosnije (i plaćenije) od običnog računovođe, a viši menadžer je "kul" od običnog. Menadžment želi da zna (i na taj način se ponekad oslobađa određenog dijela odgovornosti) da li zaposlenik odgovara poziciji i isplati li ga se postaviti na višu poziciju.

Interna karakteristika će biti potrebna i prilikom planiranja odgovornog stranog poslovnog putovanja za zaposlenog, prilikom njegovog slanja na kurseve usavršavanja, sponzoriranja obuke u visokoškolskoj ustanovi u specijalizovanoj specijalnosti i tako dalje.

Najneprijatniji razlog za traženje interne karakteristike biće planirana disciplinska mjera. Ponekad dobra referenca može značajno uticati na stepen korporativne kazne.

Unutrašnje karakteristike su potrebne vojsci kada komanda donese odluku o njihovom postavljanju na viši položaj, a takođe (u većini slučajeva) prilikom dodjele sljedećeg vojnog čina, upućivanja na obuku. U kazneno-popravnim ustanovama pretpostavljeni kažnjenicima koji traže uslovni otpust (PARO) ispisuju posebne karakteristike na osnovu kojih traže smanjenje kazne. U ovom slučaju, karakteristika može igrati veoma značajnu ulogu u sudbini osuđenika, kome će pomoći da bude pušten nekoliko godina ranije od predviđenog isteka roka.

Eksterna karakteristika

Pored gore navedenih slučajeva, eksterna karakteristika može biti potrebna pri upisu na visokoškolsku ustanovu, pri podnošenju zahtjeva bankarskoj ustanovi za kredit, prilikom traženja dozvole za usvajanje djeteta, u nekim drugim slučajevima. Po pravilu, poslodavac svojim zaposlenima daje u većini slučajeva pozitivne karakteristike. S jedne strane, ne želim da kvarim unutarprodukcijske odnose, a s druge strane, želim da na neki način stimuliram čovjeka, čak i ako on zapravo zaslužuje mnogo nižu ocjenu nego što mu je dato u službenom dokumentu. Ponekad čovjek jednostavno ne želi pokvariti svoju karijeru, posebno u onim slučajevima kada će se popeti na ljestvici karijere negdje drugdje.

Ovako izgleda pozitivan opis posla

Kako pravilno napisati opis sa radnog mjesta zaposleniku

Prilikom pisanja opisa posla postoje određena pravila koja se ne preporučuju za kršenje. Morate znati da je karakteristika dozvoljena u bilo kojoj izvedbi: možete je pripremiti tako što ćete je ukucati na kompjuteru ili je možete napisati rukom. Dokument mora stati na jednu stranicu A-4. Međutim, ako su dimenzije nešto prekoračene zbog sadržaja dokumenta, onda nema razloga za brigu.

Ako zaposleni smatra da su informacije u opisu iskrivljene, da ne odražavaju stvarno stanje stvari, da ga diskredituju, onda ima pravo da ovom dokumentu priloži svoje objašnjenje, u kojem možete pokušati jasno i razumno objasniti razloge jednog ili drugog njegovog nedoličnog ponašanja, kao i objasniti razloge eventualnih nedostataka u radu.

Obilježje sa radnog mjesta izraditi u dva primjerka. Jedan od njih se daje zaposleniku u ruke, drugi ostaje u arhivi preduzeća ili organizacije. Treba reći da pri sastavljanju karakteristike a priori ne postoji oblik ili zahtjevi utvrđeni zakonom. U ogromnoj većini slučajeva karakteristike su napisane na osnovu određenih tradicija koje su se razvijale tokom dugog perioda.

U karakteristici je potrebno manje ili više opširno opisati radni put zaposlenog, njegove poslovne i moralne kvalitete, radne i društvene aktivnosti, postignuća i nedostatke tokom rada na ovom mjestu.

Ako postoji takva prilika, onda je karakteristika s mjesta rada bolje biti na službenom memorandumu poduzeća ili organizacije. Poželjno je da na sebi ima i logo kompanije.

Video za poređenje: kako izgleda opis posla u Njemačkoj

Korak po korak uputstva za sastavljanje dokumenta

Po pravilu, karakteristika se sastoji od standardnog skupa formulacija i fraza, koji se malo razlikuju od hiljada, pa čak i miliona sličnih dokumenata širom Rusije. Karakterizacija je napisana službenim jezikom, bez lirskih digresija. Ima tri dijela: uvodni, opisni i završni. Razmotrimo svaki od njih detaljnije:

• uvodni dio sadrži naziv i naznaku naziva preduzeća ili organizacije, podatke, mjesto i datum izrade dokumenta, lične podatke zaposlenog (u dogovoru sa osobom koja se karakteriše), za koju se obilježje izdaje, poziciju koju zauzima. Ovaj dio se može smatrati čisto formalnim;
• U opisnom dijelu treba navesti glavne informacije. Neophodno je opisati radni put zaposlenog, barem u ovom preduzeću ili organizaciji. Važno je tačno napomenuti na kojim pozicijama je zaposlenik bio, što služi kao pokazatelj njegovog rasta u karijeri ili, obrnuto, njegovog pada. Vrijedi navesti i profesionalna postignuća na ovom mjestu rada (na primjer, bio je projektni menadžer ..., učestvovao u ..., uspješno obavio zadatke za ... i tako dalje). Ako se osoba dodatno obrazovala, završila kurseve za usavršavanje ili nešto slično, onda takve podatke treba navesti u opisu. Dalje, u opisnom dijelu treba izvršiti procjenu stručnih vještina zaposlenog: ima iskustvo u struci ..., stručna je u ..., poznaje regulatorne pravne akte ..., uspješno obavlja analitičke poslove, ispunjava rokove i tako dalje. U sljedećem pododjeljku opisnog dijela karakteristika treba glatko prijeći na psihološke kvalitete osobe i njen opći nivo kulture. Prilikom vrednovanja ličnih kvaliteta treba obratiti pažnju na sposobnost komunikacije sa kolegama, uspostavljanja poslovnih odnosa sa partnerima i pregovaranja. Zatim se trebate zadržati na najznačajnijim postignućima zaposlenika. Ako osoba odluči promijeniti polje djelatnosti ili se zaposli u drugom preduzeću za određenu poziciju, onda je preporučljivo zabilježiti postignuća u područjima koja su donekle slična njegovom budućem radu. Na primjer, menadžer prodaje dobije posao u drugoj kompaniji kao šef odjela marketinga. U ovom slučaju poželjno je opisati karakteristike i njegov uspjeh u oblasti marketing istraživanja i odgovarajućeg povećanja nivoa prodaje kompanije. U opisnom dijelu karakteristike također će biti potrebno navesti konkretne podatke u vezi sa ovom osobom ako se, na primjer, dokument treba dostaviti organima socijalnog starateljstva ili agencijama za provođenje zakona. Ali više o tome u nastavku;
• završni dio. U završnom dijelu dokumenta treba navesti podatke o tome gdje i za šta se izdaje karakteristika. Ako se to traži na mjestu prezentacije, onda treba tako i pisati. Osim toga, morat ćete sumirati sve što je gore opisano. Na primjer, u završnom dijelu opisa često se nalaze takve formulacije: „u vezi sa gore navedenim, uprava kompanije N preporučuje ovu osobu...“ ili „uprava ITU-a traži smanjenje kazne i uslovni otpust osuđenog državljanina M.” itd. Ovo će biti svojevrsni zaključak karakteristike, ako je to potrebno u odnosu na njen sadržaj i svrhu.

„Iskusni“ HR menadžeri i menadžeri razumiju da u opisu ima dosta objektivnih informacija. Dakle, karakteristika je bila, jeste i ostaje neka vrsta formalnog dokumenta. Istovremeno, karakteristike igraju veoma značajnu ulogu u suđenjima kada se razmatraju krivični ili upravni predmeti. Na primjer, pozitivna preporuka s mjesta rada pomoći će da se izbjegne pritvaranje, čak i ako je počinjeno djelo sud okvalifikovao kao društveno opasan. Naravno, to je daleko od uvijek moguće, ali u određenim slučajevima pozitivna karakteristika i dalje funkcionira. Na isti način, pozitivnu referencu sa radnog mjesta će uzeti u obzir i istražitelj kriminalističkog odjeljenja, koji odlučuje da li će podnijeti zahtjev za određivanje pritvora prema licu pod istragom ili će se ograničiti na druge mjere, npr. , pismenu obavezu da neće napustiti. Ako se, na primjer, planira davanje iskaza organima socijalnog starateljstva, kada je zaposlenik odlučio da preuzme službeno starateljstvo ili postane hranitelj djeteta, onda bi iskaz sa radnog mjesta trebao biti usmjeren na visok moral i psihološkim kvalitetima ove osobe i po tome što je divan porodičan čovjek, ima visoku platu i visoko cijenjen od strane menadžmenta, ima autoritet u timu. Organi socijalnog starateljstva će u ovom slučaju biti malo zainteresovani za profesionalna dostignuća kandidata za staratelje ili hraniteljice, ali će socijalni radnici obratiti veliku pažnju na njegove moralne kvalitete. Inače, karakteristika sa radnog mesta u ovom slučaju neće biti jedina koju će organ socijalne zaštite tražiti. Dakle, da se razumijemo, postoje samo opći trendovi u pisanju karakteristika s mjesta rada. Mnogo, posebno, u naglašavanju određenih informacija, zavisi od toga zašto i gdje je izdat ovaj dokument.

Ono što se apsolutno ne može naznačiti u opisu

Postoje određene informacije koje ne bi trebale biti naznačene u karakteristici, ili su barem neetičke. Posebno uključuje:

• Political Views. Opis posla ne može opisati političke stavove zaposlenog, čak i ako je, na primjer, član masonske organizacije. Ova informacija, najblaže rečeno, u opisu usluge je netačna i neprikladna;
• vjerskih uvjerenja. U službenom dokumentu sa mjesta rada nije potrebno naznačiti vjeroispovijest zaposlenog, čak i ako obavlja molitvu nekoliko puta dnevno na radnom mjestu;
• uslove za život. Opis uslova života određenog lica je u nadležnosti drugih organa;
• sindikalne i društvene aktivnosti. Ni prvi ni drugi nemaju direktnu vezu sa profesionalnim aktivnostima zaposlenog za kojeg se sastavlja karakteristika. Ako ga ova informacija može dodatno okarakterisati sa najbolje strane, onda se, u principu, može spomenuti;
• nemoguće je u karakteristici sa radnog mesta navesti lične i kontakt podatke zaposlenog. Njihovo otkrivanje je nezakonito i može biti uključeno u ovaj dokument samo na pismeni zahtjev zaposlenog ili uz njegovu pismenu dozvolu;
• ne možete ulaziti u karakteristike svjesno lažnih informacija. Za to zaposleni može tužiti svog poslodavca sudu. Na primjer, ako je u karakteristici napisano da je ova osoba više puta privođena administrativnoj odgovornosti zbog konzumiranja alkohola na javnim mjestima, onda će za to biti potrebni odgovarajući dokazi u vidu rješenja o administrativnim kaznama. U suprotnom, to se može smatrati klevetom ili lažnom informacijom.

Ko sastavlja i potpisuje karakteristiku

Po pravilu, karakteristika zaposlenog je njegov neposredni rukovodilac. Ali ako govorimo o radniku, čiji je vođa predradnik gradilišta, onda će opis u najboljem slučaju biti predradnik. Obično će se ova odgovornost dodijeliti šefu radnje. U ovom slučaju, koncept direktnog supervizora je veoma relativan. U vojsci, na primjer, komandira čete karakteriše njegov neposredni pretpostavljeni - komandant bataljona. Šef jedinice ima pravo da sačini karakteristiku, bilo da se radi o vojnoj, industrijskoj, naučnoj i tako dalje. Za vozača, karakteristika će biti šef odjela transporta, za mehaničara - glavni mehaničar, za računovođu - glavni računovođa, za glavnog inženjera - direktor preduzeća, itd. Obilježje može sastaviti samo službeno lice na koje je uprava prenijela takva ovlaštenja i to je utvrđeno osnivačkim dokumentima ili statutom preduzeća ili organizacije.

Nakon sastavljanja, dokument potpisuje neposredni rukovodilac radnika za kojeg je sastavljena karakteristika. Ali njegov potpis neće biti jedini. Karakteristika mora biti potpisana od strane čelnika organizacije, preduzeća, vojne jedinice, naučne institucije, ITU i tako dalje. Vrlo je poželjno da se na njemu vidi i potpis šefa kadrovske službe. Na samom dnu je datum dokumenta.

I sada je karakterizacija spremna. Ne zaboravite na dva primjerka. U slučaju gubitka originalnih karakteristika, možete kontaktirati administraciju i dobiti kopiju.

Druga kopija karakteristika biće pohranjena u arhivi preduzeća

Da li je na karakteristici potreban pečat i pečat

S obzirom da se karakteristika sa radnog mjesta odnosi na spisak dokumenata za koje je potrebna službena ovjera, mora imati mokri pečat preduzeća ili organizacije, uz potvrde, molbe, službena putovanja ili garantna pisma. Karakteristika koja nije propisno ovjerena gubi svoju pravnu snagu i u određenim slučajevima se ne može koristiti.

Ako preduzeće nema pečat, a da ga ima ili ne, izbor je organizacije, nema zakonske obaveze, onda je dozvoljeno sastavljanje obilježja bez pečata. Tada će potpis šefa biti dovoljan.

U malim preduzećima može postojati samo jedan pečat i pečat, ali ako govorimo o velikim kompanijama, onda je dovoljno staviti pečat i pečat kadrovske službe na karakteristiku. Pod uslovom da je dokument sačinjen na memorandumu kompanije. Vanjske karakteristike podliježu certificiranju. Interni se mogu overiti samo unutrašnjim pečatom preduzeća ili pečatom odgovarajućeg odeljenja, ako ga ima. Shodno tome, na internom karakteristiku će biti potreban potpis neposrednog rukovodioca zaposlenog za koga je karakteristika izdata. Sve zavisi od konkretne situacije. Na primjer, ako je planirano napredovanje radnika, onda internu karakteristiku potpisuju poslovođa i šef radionice, a ovjerava se i pečatom radionice, ako ga ima.

Osobine sastavljanja pojedinačnih tipova karakteristika

Kao što je već pomenuto, u zavisnosti od toga gde, od koga i za šta se traži karakteristika sa radnog mesta, zavise i karakteristike njenog informativnog sadržaja. Pogledajmo najčešće primjere.

Karakteristike sa prethodnog radnog mjesta

Obilježja sa prethodnog radnog mjesta će zahtijevati budući poslodavac zaposlenog koji je dao otkaz. Što je pozitivnije, to bolje, lakše će se utrostručiti na dobrom poslu u budućnosti, ako on još nije pronađen u trenutku otpuštanja. Karakteristika iz prethodnog rada nosi sve znakove preporuke, iako nije u punom smislu te riječi. Prema njoj, budući poslodavac će moći da proceni potencijal kandidata za određeno radno mesto i da sa određenim stepenom verovatnoće bude siguran da profesionalne veštine tražioca posla ispunjavaju uslove koje postavlja poslodavac. Kod ove vrste karakteristika sa prethodnog radnog mjesta, poseban akcenat treba staviti na profesionalna postignuća zaposlenog koji je otišao ili odlazi, njegovu stimulaciju, inicijativu, marljivost, sposobnost multitaskinga i sl. Poželjno je istaći i društvenost i sposobnost pronalaženja zajedničkog jezika sa kolegama, što je takođe važno, jer je malo vjerovatno da će konfliktna osoba biti od posebnog interesa za budućeg poslodavca. Treba se fokusirati i na dužnosti koje je ova osoba obavljala dok je radila na prethodnom mjestu.

Zakon o radu nema utvrđeni oblik i oblik obilježja. Postoje samo opšte preporuke.

Predstaviti policiji

Karakteristike policiji sa radnog mjesta obično se sastavljaju na službeni zahtjev. Fokusira se na informacije koje zahtijevaju službenici za provođenje zakona. Po pravilu, takva potreba se javlja kada zaposlenik kompanije postane optuženi u krivičnom postupku u ulozi osumnjičenog ili (što se dešava znatno rjeđe) svjedoka. Ako u službenom zahtjevu agencija za provođenje zakona nema želje za relevantnim informacijama o karakteristikama zaposlenika, onda se on sastavlja prema uobičajenom principu. U ovom slučaju akcenat treba staviti na disciplinu, striktno ispunjavanje obaveza, prijateljske odnose sa kolegama na poslu, spremnost na mirno rješavanje konfliktnih situacija. U karakteristične podatke uključite i podatke o radnoj poziciji, radnom iskustvu i radnim obavezama. Poseban naglasak treba staviti na nepostojanje (ili obrnuto) činjenica kršenja radne discipline i kazni. Ako postoje poticaji na poslu, onda ih svakako treba spomenuti. Karakterizacija od mjesta rada do policije zahtijeva posebnu pažnju prilikom sastavljanja, jer, kao što je već navedeno, može imati određen uticaj na tok istrage.

Prilikom sastavljanja karakterizacije policiji, ona se (obično) unosi sa ličnim podacima osobe koja se karakteriše, pa će za to biti potrebna njegova pismena saglasnost.

Primjer opisa posla za policiju

Karakteristike na sudu

Osoba može postati učesnik u parnici. To je moguće ne samo u krivičnom, već iu građanskom ili upravnom postupku. U ovom slučaju osoba može biti u ulozi tužioca ili optuženog, optuženog ili žrtve. Ali u bilo kojoj ulozi može biti potrebno potvrditi moralne, psihološke i poslovne kvalitete date osobe. A za to se treba prijaviti za karakteristiku s mjesta rada. Uostalom, na poslu se obično u potpunosti realizuju. Osim toga, sudije kolege s posla ne doživljavaju kao zainteresovane strane, što je bitno.

Ako poslodavac iz nekog razloga ne želi dati opis, tada se u ovom slučaju možete obratiti sudu sa zahtjevom za podnošenje službenog zahtjeva. Inače, na zakonodavnom nivou ne postoje poluge za prisiljavanje administracije preduzeća ili organizacije da izda obilježje za zaposlenog, pa se njegov lični zahtjev jednostavno može zanemariti. Šef suda neće moći da odbije, jer se radi o upravnom prekršaju sa odgovarajućim sankcijama. Obilježje sudu sastavlja neposredni rukovodilac ili ovlašteni službenik kadrovske službe. Ako, na primer, u preduzeću radi samo deset ljudi, onda opis piše menadžer (bez obzira da li je on angažovani menadžer ili vlasnik preduzeća).

Ponekad pozitivna preporuka može igrati važnu ulogu na sudu.

Karakteristike u vojsci

Obilježja u vojsci se traže kako prilikom prve registracije vojnog obveznika, tako i neposredno prije poziva na vojnu službu. Ako je mlada osoba službeno zaposlena prije poziva u Oružane snage, poslodavac mu je dužan dati uputnicu s mjesta rada. Nju (prema pravilima) treba proučiti psiholog i služi kao alat za određivanje kako profesionalne orijentacije budućeg vojnika ili narednika, tako i za sastavljanje njegovog psihološkog portreta. Sve se to radi s ciljem odabira optimalne vrste trupa, vojne specijalnosti, a ponekad čak i mjesta službe. Na primjer, ako vojni obveznik ima vozačku dozvolu za upravljanje kamionom i već je uspio da radi u svojoj specijalnosti, jer se dobro dokazao, onda će ga sa velikom vjerovatnoćom regrutna komisija preporučiti za poziciju vozača u redovima Oružanih snaga.

Obilježje za vojnu službu treba da sadrži opšte podatke koji se odnose na rad mlade osobe, njegovo radno iskustvo, profesionalne kvalitete, nagrade i kazne.

Karakteristike s mjesta rada pomoći će u određivanju buduće vojne specijalnosti regruta

Karakteristike za studenta koji ide na praksu

Ovu karakteristiku mora sastaviti ovlašteni predstavnik uprave visokoškolske ustanove. Po pravilu ga priprema kustos, on potpisuje, zatim potpis dekana fakulteta, rektora i pečat univerziteta. Kada se radi o praksi, poseban akcenat treba staviti na studentski akademski učinak i postignuća u studiranju, disciplinu i sposobnost samoorganiziranja. Ako student ima postignuća u naučnom radu, onda je i to vrijedno pomena. Pogotovo ako praksa ima mnogo zajedničkog sa smjerom naučnog rada mladog talenta.

Osobine za organe starateljstva

Prilikom sastavljanja karakteristike koja se dostavlja organima starateljstva, treba se pridržavati standardne procedure za izradu ovog dokumenta. Bez greške, naglasak nije samo na profesionalnim aktivnostima, već i na ljudskim kvalitetima.

Karakteristika za certifikaciju

Prilikom polaganja atestiranja, svaki certificirani radnik dobija svojstvo. Pregledava ga certifikacijski odbor. U ovom slučaju posebnu pažnju treba obratiti na profesionalna postignuća zaposlenika, moralne i psihološke kvalitete, nivo kulture, otpornost na stres. U ovoj vrsti karakteristike, menadžment može izraziti svoje želje u pogledu daljeg unapređenja profesionalnog nivoa svog zaposlenog. Ali konačnu odluku i dalje donosi certifikacijski odbor.

Karakteristike za banku

Ponekad se prilikom podnošenja zahtjeva za kredit od banaka traži da dostave referencu sa radnog mjesta. U ovom slučaju, akcenat treba staviti na dužinu radnog staža u datom preduzeću ili organizaciji, odsustvo povreda discipline, uključujući i finansijske. Takođe je važno napomenuti da zaposleni konstantno unapređuje svoj profesionalni nivo, što doprinosi njegovoj karijeri i finansijskom razvoju.

Sastavljanju karakteristike sa mjesta službenog zaposlenja treba pristupiti temeljno, jer ponekad ovaj dokument može igrati važnu ulogu ne samo u karijeri, već iu životu osobe. Takođe je važno poštovati odgovarajući informativni sadržaj dokumenta, s obzirom na to gde je potrebno da se dostavi. Glavno je da se ovom procesu pristupi s dušom, a ne da se karakteristika smatra samo nekom vrstom formalnog odgovora i formalnosti.

N.B. Belova,
Tomsk

Prije ili kasnije, svaki zaposlenik kadrovske službe mora napraviti opis ili prezentaciju zaposlenog. Najteže je onima koji se prvi put susreću sa tako odgovornom stvari kao što je pripremanje pregleda svog osoblja o radnim i društvenim aktivnostima.
Ne postoje regulatorni i zakonski zahtjevi za pripremu karakteristika i prikaza. Njihov sadržaj u velikoj mjeri formiraju praksa, standardi kancelarijskog rada usvojeni u organizaciji, obrazovanje i iskustvo kadrovskih službenika.
Kako bismo olakšali rad kadrovskim službenicima i svima onima koji moraju sastavljati ove dokumente, daćemo niz pravila i preporuka za njihovu pripremu i izvođenje, a počećemo od karakteristika.

Karakteristike

Karakteristika je dokument sa prikazom radnih, društvenih ili drugih aktivnosti građanina, kratkim opisom njegovih kvaliteta koji se manifestuju u radu i društvenim aktivnostima. Potreba za njom nastaje kada se od građanina ili njegovog ponašanja traži da procijeni i donese autoritativnu odluku u odnosu na njega.
U zavisnosti od svrhe sastavljanja i korišćenja karakteristike se dele na karakteristike namenjene za upotrebu u organizaciji (u daljem tekstu „interne“) i karakteristike sastavljene na zahtev trećih (u odnosu na organizaciju) subjekata i namenjene za upotrebu. izvan organizacije (u daljem tekstu - "spoljne karakteristike").
Sadržaj i struktura karakteristike ne zavise samo od predmeta njene upotrebe (unutrašnje ili eksterne), već i od njenih ciljeva.

Specifikacije namijenjene za vanjsku upotrebu

Eksterne karakteristike se sastavljaju na zahtjev samih zaposlenih (za dostavljanje na mjestu zahtjeva), zahtjevima državnih i drugih organa, trećih organizacija. Svrhe za koje se traže karakteristike od poslodavca mogu biti različite: kako za rešavanje svakodnevnih pitanja (na primer, prijem zaposlenog u obrazovnu ustanovu, dobijanje kredita, itd.) .h. nadležnost) ili opštinski organ ili mjerodavne odluke (na primjer, o izdavanju raznih dozvola, primjeni mjera državnog uticaja (nagrađivanje ili kažnjavanje) prema zaposlenom i sl.).
Kadrovskim službenicima je najteže da sačine karakteristike koje traže advokati, organi (službenici) u čijem se postupku radi o krivičnom djelu čije se izvršenje pripisuje zaposlenom, sudovi (sudije).
U svim slučajevima privođenja zaposlenog administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti, sud i organ nadležan za primjenu upravnih kazni, prilikom rješavanja predmeta i izricanja kazne, moraju uzeti u obzir identitet počinioca, njegovo imovinsko stanje i druge okolnosti koje važno za pravilno rješavanje slučaja. Da bi to uradili, imaju pravo da traže podatke koji karakterišu zaposlenog, njegovu porodično i imovinsko stanje i druge. U većini slučajeva, dokumenti sa potrebnim informacijama ne navode koje su informacije potrebne sudu ili drugom nadležnom tijelu. S obzirom na to, kadrovski službenik se u najboljem slučaju može konsultovati sa advokatom ili samim zaposlenim, au najgorem mora samostalno odrediti koje su informacije potrebne podnosiocu zahtjeva za karakteristiku.
Evo općih pravila koja će vam pomoći da pojednostavite rješavanje brojnih poteškoća koje se javljaju prilikom sastavljanja karakteristika.
Sadržaj karakteristike se uslovno može podijeliti na dva dijela - naslov i glavni. Prvi označava: naslov dokumenta - "Karakteristike", prezime, ime i patronim zaposlenog.

Ovaj dio može odmah uključiti informacije o organizaciji koja je izdala karakteristiku, na primjer:

Umjesto "zaposlenik" u naslovu teksta možete navesti konkretan naziv radnog mjesta (profesije, specijalnosti) koje zaposleni (obavlja) obavlja. Međutim, ovaj pristup je pogodniji za interne karakteristike, jer je cjelokupna radna aktivnost zaposlenog važna za vanjske karakteristike, a ne samo na posljednjoj poziciji (u posljednjoj profesiji).
U praksi, naslov često označava godinu rođenja, na primjer:

Ovdje je, u naslovu, dan sastavljanja karakteristike, na primjer, kako slijedi:

Datum sastavljanja može biti naznačen i kao dio potpisa službenika koji potvrđuju karakteristiku, ili na kraju teksta (vidi dolje).
Glavni dio karakteristike može se podijeliti na sljedeće informacijske blokove:

Razmotrimo ih detaljno.

Opšti biografski podaci

Opšti biografski podaci odnose se na datum i mjesto rođenja, podatke o obrazovanju (nivo obrazovanja, nazivi obrazovnih institucija i vrijeme školovanja). Kadrovska služba ove podatke utvrđuje na ličnoj kartici radnika i drugim knjigovodstvenim dokumentima.
Opći biografski podaci mogu se predstaviti na dva načina:
a) u narativnom obliku- kada su podaci navedeni u jednoj rečenici (u nekoliko rečenica istog stila) uz zadržavanje jednog značenja, na primjer:

b) u formi prezentacije upitnika-liste- kada su podaci navedeni kao lista, na primjer:

Ako zaposleni ima više nivoa obrazovanja (u različitim oblastima) ili dva (ili više) obrazovanja istog nivoa (npr. dva viša), onda se oni odražavaju u karakteristici sa akcentom na glavno ili najvažnije za zaposlenog.
Isti blok sadrži informacije o vojnoj službi, na primjer:

Kratki podaci o biografiji zaposlenika mogu uključivati ​​podatke o bračnom statusu - stanju braka, prisutnosti djece itd., na primjer:

Kratke informacije o radnoj aktivnosti do posljednjeg mjesta rada

Ovaj blok se rijetko uključuje u opis - po pravilu, na zahtjev samog zaposlenika ili njegovog advokata. U ovom slučaju, kadrovski službenik označava od 3 do 5 mjesta rada do posljednjeg mjesta, na primjer:

Ovi podaci se utvrđuju prema radnoj knjižici zaposlenog.

Karakteristike radne aktivnosti na posljednjem mjestu rada

U ovom informativnom bloku, kadrovskim službenicima se može preporučiti da navode podatke o zaposleniku sljedećim redoslijedom:
1) pozicije (profesije, poslovi), koje je zaposlenik radio (obavljao) u ovoj organizaciji, kratak opis odgovornosti po zadnjoj poziciji (obavljeni rad) ili po nekoliko nedavnih pozicija (radova) od interesa za subjekta koji je tražio karakteristiku. Na primjer:

Detaljniji popis poslova koje obavlja zaposlenik treba navesti samo ako to traži sam zaposleni, advokat ili drugo lice koje traži osobinu. Čini se da je za takve situacije lakše pripremiti kopiju opisa radnog mjesta ili opisa posla, a u opisu se glavni fokus treba staviti na postignuća zaposlenika, na primjer:

2) poslovne kvalitete zaposlenog koje je pokazao u obavljanju radne djelatnosti. Naime, ovaj blok daje procjenu ponašanja zaposlenog koju mu daju kolege, neposredni rukovodioci, podređeni zaposleni i kadrovska služba. Za pripremu karakteristika u ovom dijelu mogu se koristiti i ocjene koje su date zaposlenom prilikom posljednje certifikacije.
Koje poslovne kvalitete treba dati u karakteristici, kadrovski službenik mora utvrditi zajedno sa zaposlenim, advokatom ili drugom osobom koja je tražila karakteristiku, a ukoliko je nemoguće konsultovati se sa zainteresovanim licima, samostalno, rukovodeći se ciljevima i osnovama za sastavljanje karakteristike.
Uvijek je teško početi nabrajati kvalitete zaposlenika. Kako bismo olakšali ovaj proces, preporučujemo korišćenje tabele 1, u kojoj službenik za ljudske resurse, neposredni rukovodilac zaposlenog ili podređeni moraju da odgovore na glavna ključna pitanja o zaposlenom – „Kakav je on?” ili "Ko je on?" - u različitim pravcima.

Tabela 1

Područja aktivnosti	Koji? / SZO?
Liderstvo: liderstvo, sposobnost planiranja i organizovanja posla, autoritet među kolegama i podređenima, zahtevnost itd.
Kreativna aktivnost: inicijativa, sposobnost postavljanja i rješavanja kreativnih problema, sposobnost pronalaženja nestandardnih pristupa rješavanju problema, itd.
Društvena i komunikativna aktivnost: društvenost, otpornost na konflikte, otpornost na stres, sposobnost timskog rada itd.
Obrazovne aktivnosti: vlastita sposobnost učenja, sklonost samoučenju, sposobnost podučavanja i obrazovanja drugih, itd.

Lijevu kolonu tabele može dopuniti kadrovski službenik po svom nahođenju. Popunjuju je neposredni rukovodilac zaposlenog, njegove kolege i kadrovski službenik, desna kolona tabele je glavna za opisivanje poslovnih kvaliteta zaposlenog. Na primjer:

Fragment popunjene tabele

Područja aktivnosti	Koji? / SZO?
Profesionalna djelatnost: kvalifikacija, kompetentnost, profesionalne sposobnosti, profesionalno razmišljanje, poznavanje struke itd.)	Visoko kvalifikovani specijalista
Izvršna aktivnost: organizovanost, efikasnost, marljivost, istrajnost, efikasnost u izvršavanju uputstava/naredbi, marljivost, savjesnost, disciplina, marljivost, tačnost, samostalnost itd.	Izvršni Savjestan Nezavisna Disciplinovan

Prilikom pretvaranja kratkih procjena u glavni dio karakteristike, morate se pridržavati sljedećih pravila:

-	za opisivanje kvaliteta zaposlenog koristi se narativni oblik teksta dokumenta, na primjer, „prikazano“, „okarakterizirano“, „povezano“;
	stil prezentacije treba da bude neutralan, pri opisivanju kvaliteta zaposlenog neprihvatljiva je upotreba emocionalno ekspresivnih jezičkih sredstava, figurativnih poređenja (metafore, epiteti, hiperbole itd.);
	tekst karakteristike treba da bude opsežan i jasan, da ga karakteriše logička i gramatička koherentnost teksta, jednostavnost jezika; kratkoća prezentacije, međutim, treba da pruži čitaocu priliku da dobije potpunu sliku o zaposlenom;
	u tekstu karakteristike neprihvatljivo je koristiti obrte kolokvijalnog govora, tehničare, profesionalizame, upotrebu stranih riječi i pojmova uz prisustvo ekvivalentnih riječi i pojmova na ruskom, vlastite skraćenice riječi, izraze "itd.", "drugo." i drugi;
	uprkos činjenici da je karakteristika opis kvaliteta zaposlenog, ipak je upotreba ličnih zamenica („on“, „ona“ itd.) u njoj nepoželjna.

Imajući to na umu, poslovne kvalitete zaposlenog mogu se opisati na sljedeći način:

Obavljanje službene dužnosti obavlja se savjesno i odgovorno. Disciplinovan. Pokazuje nezavisnost i efikasnost u rješavanju složenih pitanja. Marljiv u izvršavanju uputstava uprave. Posjeduje organizacione sposobnosti, uživa autoritet među kolegama i zaposlenima u srodnim odjelima. Zahtjevan prema sebi i podređenima.

U gornjem uzorku, opis kvaliteta zaposlenog dat je pomoću glagola i kratkih prideva. Ista informacija se može izraziti na sljedeći način:

Tokom rada Sergejeva O.P. pokazao se kao visokokvalifikovani specijalista u oblasti standardizacije, koji dobro poznaje zakonodavstvo o tehničkoj regulativi. Za obavljanje službenih dužnosti Sergeeva O.P. ponaša se savjesno i odgovorno. Odlikuje ga visok stepen discipline. Prilikom rješavanja složenih pitanja pokazuje samostalnost i efikasnost, marljivost u ispunjavanju naloga uprave. Sergeeva O.P. posjeduje organizacione sposobnosti, uživa autoritet među kolegama i zaposlenima u srodnim odjelima, zahtjevan je prema sebi i svojim podređenima. Zna da pronađe nestandardne pristupe rešavanju problema sa kojima se jedinica suočava, da bude kreativan u svom pristupu poslovanju.

Kao što se vidi iz prikazanog fragmenta, opis poslovnih kvaliteta zaposlenog dat je redosledom navedenim u tabeli (po delatnostima). Ovaj pristup se smatra najispravnijim, ali ne i jedinim. Prilikom pripreme karakterizacije, sastavljač može navesti kvalitete zaposlenog ne u grupama, već u skladu sa logikom naracije.
Karakterizacija zaposlenog treba da bude što objektivnija. Kad ga sastavlja, kadrovski službenik mora dati pravi i istinit, a ne željeni ili idealan opis zaposlenog. Ako potonji ima nedostatke, oni bi trebali biti odraženi u karakterizaciji. Kao što pokazuje praksa, karakteristika se smatra objektivnijom, u kojoj je omjer nedostataka i pozitivnih kvaliteta 1:5, odnosno ne bi trebalo biti više od 20% nedostataka. Promjena omjera u korist negativnih kvaliteta čini karakteristiku negativnom, au korist pozitivnih kvaliteta izaziva sumnju u objektivnost.
Prilikom navođenja nedostataka zaposlenog (u istim oblastima aktivnosti kao i pozitivne kvalitete), treba biti korektan i suzdržati se od eksplicitnih negativnih ocjena. Poželjno je povezati nedostatke s prednostima, a u nekim slučajevima morate ih pokušati neutralizirati navođenjem pozitivnih kvaliteta, na primjer:

Gore navedeno uopće ne znači da ako zaposlenik nema nedostataka, onda ih je potrebno izmisliti kako bi karakteristika dala veću objektivnost. Samo trebate nastojati osigurati da ovaj dokument što preciznije karakterizira zaposlenika;
3) učešće u projektima organizacije, doprinos zaposlenog aktivnostima organizacije. Ovaj blok treba dati nakon opisa poslovnih kvaliteta. Ako je zaposlenik bio uključen u važne projekte, poželjno je okarakterisati stepen njegovog učešća, lični doprinos i, ako je moguće, kvalitete prikazane u tome, na primjer:

4) lične kvalitete zaposlenog koje je pokazao u obavljanju radnih i društvenih aktivnosti. Kada opisuju lične kvalitete zaposlenika, oni se rukovode gore navedenim pravilima. Kao i poslovni, lični kvaliteti se opisuju u obliku sudova o zaposlenom. Da biste lakše zapamtili karakterne osobine zaposlenog, možete koristiti i tabelu u kojoj kompajler prvo daje kratke odgovore na pitanje „šta“, a tek onda ih pretvara u jedan tekst.

tabela 2

Kao i gore navedene preporuke za opisivanje poslovnih kvaliteta, glavni naglasak u tabeli je na pozitivnim kvalitetima. Međutim, sastavljač karakteristike, odgovarajući na pitanje „šta“, može otkriti i negativne karakteristike.
Ako se pri ocjeni poslovnih kvaliteta ipak može govoriti o nekoj vrsti objektivnosti, onda je ocjena ličnih kvaliteta u velikoj mjeri subjektivna, osim ako je ne daje veća grupa ljudi. Štaviše, lični kvaliteti se mogu tumačiti na različite načine. Tako se, na primjer, karakteristika “ambiciozan” može tumačiti na dva načina: i kao pozitivna osobina, koja nam omogućava da zaključimo da zaposleni stremi velikim postignućima, i kao negativna, koja ukazuje na to da zaposlenik pokazuje pretjeranu samostalnost. -poštovanje i uobraženost.
Stoga, baš kao iu slučaju poslovnih kvaliteta, riječi treba pažljivo birati. Isto treba reći i o nedostacima - ako su, po mišljenju sastavljača karakteristike, očigledni i jesu, treba ih pokušati uravnotežiti s prednostima.
S tim u vezi, lične karakteristike se mogu opisati na sljedeći način:

Ako psiholog ne učestvuje u sastavljanju karakteristika, ne treba se zanositi psihološkom procjenom. Maksimalno što zaposlenik kadrovske službe može da uradi je da opiše temperament (miran, impulsivan, itd.) ili temperament (sangvinik (uravnotežen, pokretljiv), kolerik (neuravnotežen, pokretljiv), flegmatik (uravnotežen, inertan), melanholik ( neuravnotežen Istovremeno, treba napomenuti da će zaključci o skladištu karaktera ili temperamenta zaposlenog biti objektivni samo ako su zasnovani na dugoročnim zapažanjima o njemu;
5) rezultate obuke, prekvalifikacije i usavršavanja. Općenito, ovi podaci su dati u karakteristikama koje zahtijeva novi poslodavac zaposlenog, organi koji utvrđuju novi profesionalni status zaposlenog, itd. U karakteristikama koje se sastavljaju za dostavljanje sudu i drugim nadležnim tijelima, ove informacije će biti suvišne, osim ako su predviđene za „potpunost slike.“ ili za nadoknadu nedostatka informacija o radnim aktivnostima. U ovom slučaju, informacije o obuci zaposlenika mogu se povezati s njegovim poslovnim ili ličnim karakteristikama na sljedeći način:

6) podatke o nagradama i podsticajima, disciplinskim kaznama. Ovi podaci se utvrđuju na osnovu lične karte zaposlenog. Ako zaposleni ima više homogenih podsticaja, oni se mogu navesti u opštem obliku. Treba istaknuti značajne nagrade i nagrade, na primjer:

Ako zaposleni ima „neuklonjene“ ili „neplaćene“ disciplinske sankcije, onda kada odlučuje da li će ih navesti u karakteristici, kadrovski službenik treba da se rukovodi principom objektivnosti informacija. Međutim, treba napomenuti da pravo da navede ili ne navede ovu ili onu informaciju u potpunosti pripada kadrovskoj službi, ako u zahtjevu nadležnih organa nije direktno naznačeno da u karakteristici treba navesti disciplinske sankcije (ako ih ima). .

Karakteristike društvenih aktivnosti

Ovaj informativni blok označava u kojim javnim udruženjima ili tijelima je zaposlenik član, u kojim javnim projektima i događajima učestvuje itd. Ovaj blok može opisati društvene aktivnosti zaposlenog kako unutar organizacije tako i van nje, ali o kojima je kadrovska služba pouzdano upoznata iz poruka zaposlenika i drugih izvora. Na primjer:

Ostale informacije

Kadrovskim službenicima još jednom skrećemo pažnju da karakteristika nije lična ili službena knjižica, već dokument u kojem poslodavac mora ocijeniti zaposlenog. Kada bi sud, policiju i druge organe zanimali samo referentni podaci o zaposlenom, bila bi im dovoljna kopija lične karte ili izvod iz nje.
U slučaju da se kadrovski službenik boji da će pogriješiti u svojim procjenama ili ih ne može dati zbog nedostatka psihološke edukacije, ili smatra da je potrebno da se suzdrži od procjenjivanja, ali da ipak pruži informacije koje bi mogle biti od interesa za subjekta koristeći Karakteristično, može mu se savjetovati da jednostavno navede činjenice koje su se desile tokom rada zaposlenog u organizaciji. U slučaju da on sam nije bio svjedok ovih činjenica, preporučljivo je naznačiti odakle mu je ta informacija poznata. U karakteristici se može dati sažetak izjava, izjava ili izjava zaposlenog, koji ga dodatno mogu okarakterisati. Na primjer:

Uprkos činjenici da je ova informacija konstatativne prirode, ona može dovesti do značajnijih posljedica za zaposlenog od procijenjenih karakteristika. Stoga se mora znati kako će se to tumačiti.
Ono što je nepoželjno raditi u karakterizaciji je da se predviđaju i pretpostavke, osim ako za to postoji posebna potreba.

Svrhe za koje je data karakteristika

Na kraju karakteristike je naznačeno u koje svrhe je karakteristika izdata. Ako je očito poznato, onda je to direktno naznačeno u karakteristici, na primjer:

Ako se karakteristika priprema za upotrebu u nekoliko organa, onda se u njoj može napisati:

Ako datum sastavljanja karakteristike nije naveden u zaglavlju, može se navesti u ovom bloku informacija, na primjer:

Mjesto prezentacije karakteristike također se može navesti u naslovu, na primjer, ako se karakteristika priprema za predstavljanje potencijalnim poslodavcima, tada se mjesto prezentacije može naznačiti na sljedeći način:

Karakteristike namijenjene za internu upotrebu

Slučajevi i osnove za sastavljanje internih karakteristika treba da budu definisani lokalnim propisima. Uglavnom se potreba za njima javlja prilikom odlučivanja o premještaju na upražnjena radna mjesta, o primjeni stimulativnih ili disciplinskih mjera, o utvrđivanju podobnosti zaposlenog za radno mjesto ili rad koji obavlja (prilikom certifikacije), pri postavljanju novih dužnosti zaposlenom ( na primjer, vođenje novog projekta), o slanju na dugo i odgovorno poslovno putovanje itd.
Preporuke navedene u prethodnom odeljku mogu se koristiti u sastavljanju internih karakteristika. Međutim, u internim karakteristikama, veći akcenat treba staviti na radnu aktivnost zaposlenog.
U zavisnosti od svrhe sastavljanja karakteristika, pored kvaliteta zaposlenog, može uključivati ​​i procenu kreativnog potencijala zaposlenog, zaključke o njegovim težnjama, očekivanjima i zahtevima (na primer, za razvoj karijere), preporuke za koristeći svoje kvalitete itd.
Nije neuobičajeno da se interne karakteristike ugrađuju u druge dokumente, kao što su stavovi, o čemu će biti reči u sledećem broju časopisa.
Budući da je interna karakteristika sastavljena isključivo za internu upotrebu, nije potrebno naznačiti mjesto prezentacije u njoj.
U nekim slučajevima postaje potrebno naznačiti službeno lice na čiji je zahtjev (zahtjev) sastavljena karakteristika.

Pravila za registraciju i izdavanje karakteristika

Obično karakteristike sastavljaju kadrovi. Istovremeno, primarnu karakteristiku, koja čini osnovu službenog dokumenta, obično priprema neposredni rukovodilac zaposlenog. Za osnovu opštih karakteristika mogu se uzeti ankete kolega ili podređenih samog zaposlenog.
Bez obzira ko priprema karakteristiku, lokalni regulatorni akt organizacije treba jasno definisati ko ima pravo da izdaje karakteristike i čiji potpis moraju biti ovjerene.
Za karakteristike namijenjene za vanjsku upotrebu, glavni zahtjev je njihova službenost. Stoga ih mora potpisati prva osoba organizacije ili osoba koju on ovlasti i ovjeriti pečatom organizacije. U nizu kompanija praktikuje se ovjeravanje karakteristika drugim potpisom - direktnim šefom kadrovske službe.
Interne karakteristike potpisuje samo rukovodilac kadrovske službe ili sastavljač karakteristika, na njih se ne stavljaju pečati.
Karakteristike se odnose na dokumente koji sadrže lične podatke o zaposleniku, te se stoga njihova priprema i prezentacija moraju izvršiti u skladu sa normama poglavlja 14. Zakona o radu Ruske Federacije. Prema članu 88. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ne može otkriti lične podatke zaposlenog trećoj strani bez pribavljanja pismene saglasnosti zaposlenog (osim slučajeva kada je to neophodno kako bi se spriječila opasnost po život). i zdravstvenog stanja zaposlenog, kao iu slučajevima utvrđenim saveznim zakonom).
U slučaju da je inicijator izrade obilježja namijenjenog za vanjsku upotrebu zaposlenik, tada mu se karakteristika izdaje uz potvrdu. Takođe treba da uzmete potvrdu o prijemu karakteristike od advokata zaposlenog koji je prima u svoje ruke. Radi uzimanja u obzir eksternih karakteristika koje izdaje organizacija, vodi se odgovarajuća knjiga (časopis, album), predviđena lokalnim Pravilnikom o zaštiti ličnih podataka zaposlenih, u kojoj se stavljaju oznake na izdate karakteristike i listu. primalaca (po prijemu). Prilikom slanja karakteristika poštom, u njega se stavljaju oznake prijema koje se upisuju na osnovu obavještenja putem pošte.
Izrađuje se kopija karakteristike koja se prenosi ili šalje poštom inicijatoru njenog sastavljanja, koja se stavlja u lični dosije zaposlenog. Štaviše, ovo se odnosi i na karakteristike zaposlenih i na otpuštene.

Utjecaj karakteristika

U zaključku prvog dijela članka vratit ćemo se još jednom na sadržaj karakteristika.
Prilikom njihovog sastavljanja postavlja se veliki broj pitanja o etičnosti iznošenja ovih ili onih informacija. Želja kadrovskih službenika da “ne naude” ponekad dovodi do toga da se karakteristike pretvaraju u “liste pohvala”.
Prema riječima sudija, službenika nadležnih organa koji odlučuju o kazni, većina karakteristika je ispisana po jednom šablonu, a sve su slične prezentaciji zaposlenih za nagrađivanje. Ako su pokretači krivičnog ili upravnog predmeta sami poslodavci, onda se dešava potpuno suprotno - osobine zaposlenih koji su počinili službena djela usmjerena protiv interesa vlasnika preduzeća u početku su slične kaznama. Objektivne karakteristike - jedinice.
Davati univerzalni savjet – pisati sve i samo “istinu i ništa osim istine” u opisu – bilo bi nepromišljeno, iz jednostavnog razloga što je, prvo, svaka ljudska procjena događaja i ponašanja subjektivna i “svako ima svoje istina”, i drugo, jer je pozitivnu ocjenu teže iskoristiti na štetu zaposlenog nego negativnu, i nije bitno ko je predmet njene upotrebe. Vjerujemo da će navedeni omjer prednosti i mana zaposlenika donijeti minimalnu štetu i maksimalnu korist, ako, naravno, postoje. Što se tiče zasluga, čak i ako je nemoguće stvoriti predstavu o zaposleniku, postoji niz neutralnih i nepristrasnih ocjena koje se mogu koristiti kao osnova za karakteristiku.
Najodgovornija je priprema opisa za sudove ili druge organe koji odlučuju o primeni kazne prema zaposlenom, o izdavanju dozvole zaposlenom (npr. za usvojenje) itd. Da bi karakterizacija bila što potpunija, pokušajte da se konsultujete sa predstavnikom zaposlenog ili tela koje je zahtevalo karakterizaciju.
Nakon što je takva karakteristika sastavljena, kadrovski službenik joj mora dati jednu od tri ocjene: „pozitivno“, „zadovoljavajuće“ ili „negativno“. Ako je to teško učiniti sami, onda možete pitati kolegu (naravno, bez davanja podataka o zaposleniku).
Ni u kom slučaju se ne može smatrati da je karakteristika napisana za "pro formu". Spoljašnje karakteristike, posebno pravosudne, mogu promijeniti život osobe. Evo samo nekoliko primjera kako su karakteristike mjesta rada i mjesta studiranja utjecale na sudbinu ljudi:
a) pozitivna karakteristika:

Fragment presude

b) zadovoljavajuća karakteristika:

Fragment presude

c) negativna karakteristika:

Fragment presude

Prilikom sastavljanja sljedeće karakteristike, morate imati na umu da njegova upotreba može promijeniti ne samo život zaposlenika, već i drugih ljudi, na primjer, usvojene bebe - stavljajući svoj potpis u karakteristiku, odlučujete o njegovoj sudbini. Stoga, budite oprezni sa riječima!

Performanse

N.B. Belova,
Tomsk

Podnesak je dokument kojim se izražava inicijativa za primjenu određenih mjera prema zaposlenom ili za izvršenje određenih radnji u odnosu na zaposlenog. Na mnogo načina, pogledi su poput karakteristika. Štoviše, u nekim od njih karakteristike su uključene u obliku zasebnih blokova. Međutim, radi se o različitim dokumentima, koji se razlikuju i po sadržaju i po dizajnu.

Prezentacija se uslovno može podijeliti na dva dijela: zaglavlje i glavni. Prvi sadrži sljedeće detalje:

-	datum i broj. Na osnovu činjenice da je većina podnesaka striktno individualne prirode, ne može im se dodijeliti registarski broj – u ovom slučaju podnesci se evidentiraju po datumu izdavanja i imenima zaposlenih;
	vrsta dokumenta(performanse);
	naslov na tekst. Nažalost, u praksi se nije razvio ujednačen pristup određivanju naziva vrste dokumenta koji se razmatra: u nekim slučajevima naslov teksta odgovara na pitanje "zašto?" (na primjer, "za ohrabrenje"), u drugima - "o čemu?" (na primjer, "o promociji"). Prema Sveruskom klasifikatoru upravljačkih dokumenata (OKUD), predmetne dokumente treba nazvati „predlogom za nagradu“, „predstavom prelaska na drugi posao“. Istovremeno, ako polazimo od činjenice da je naslov određen na osnovu teksta glavne radnje - „podneseno ...“, onda bi se predmetni dokumenti trebali nazvati „predstavništvo za ohrabrenje“, „zastupanje za primjena disciplinske sankcije” itd. Budući da ne postoje jedinstveni zahtjevi za pripremu dokumenata koji se razmatraju, čini se da će oba pristupa – „podnošenje nagrade“ i „podnošenje nagrade“ – biti ispravna. Međutim, u cilju objedinjavanja kadrovske službe treba dati prednost jednom od njih. Prikaz možda uopće nema naslov. U takvim slučajevima, u tekstu se naglašava direktna formulacija podneska – „zastupljen do...” (na primjer, kao u uzorku podneska za premještaj na drugo radno mjesto datog u odeljku „PAPISI” – str. 82);
	podatke o podnosiocu. Podaci o podnosiocu podneska mogu se navesti kako u naslovu dokumenta (vidi uzorak podneska za primjenu disciplinske sankcije na strani 81), tako i na kraju u detaljima potpisa (vidi uzorak podnesak za ohrabrenje na strani 79 u rubrici "RADOVI");
	odredište. U slučaju da se o podnesku treba doneti konkretna odluka, tada se u zaglavlju navodi osoba kojoj je podnesak upućen kao što je prikazano u uzorku podnesaka za unapređenje (str. 79 odeljka „PAPIRI“). Adresar se ne navodi kada je u tekstu podneska predviđeno mjesto za označavanje odluke o podnesku i potpis lica koja ju je donijela (npr. kao u uzorku podneska za primjenu disciplinske sankcije - str. 80 odeljka "RADOVI").

U glavnom dijelu podneska, prije svega, treba navesti knjigovodstvene podatke o zaposlenom (prezime, ime, patronim, položaj ili profesija, datum rođenja itd.). Njihov sastav utvrđuje kadrovska služba za svaku vrstu podnesaka (vidi preporuke za sastavljanje pojedinačnih vrsta podnesaka). Takođe, u zavisnosti od vrste prezentacije, sadrži posebne blokove informacija: karakteristika kvaliteta zaposlenog, neophodna za rešavanje pitanja primene konkretnih mera prema zaposlenom; osnov za primenu odgovarajućih mera prema zaposlenom; direktna prezentacija; zaključak relevantnih odjela o podnošenju; ostale informacije. Sam pogled se može formulirati na sljedeći način:

“Predstavljam _____________________ _____________________________________”;
(podaci o zaposlenom)

"_____________________ podnosi _________________________________".
(podaci o zaposlenom) (radnje ili mjere u odnosu na zaposlenog)

U praksi se često koristi i sljedeća formulacija reprezentacije:

"_________________________ je dostojan ________________________________."
(podaci o zaposlenom) (radnje ili mjere u odnosu na zaposlenog)

Ovisno o mjerama na koje se radnik podnosi, u podnesak mogu biti uključeni i drugi podaci (vidi sljedeći odjeljak).

Vrste reprezentacija i njihov sadržaj

I. Podnošenje za promociju

Zastupanje radi ohrabrivanja zaposlenika je najčešći tip zastupanja. Predviđen je u sistemu vođenja kadrovske evidencije značajnog broja organizacija i državnih organa.
Prije nego što pređemo na karakterizaciju sadržaja ovog prikaza, potrebno je obratiti pažnju na sljedeće. Ne uvijek formulacija "priprema podneska za nagrađivanje zaposlenika" znači sastavljanje posebnog dokumenta - podneska. U većini podzakonskih akata kojima se reguliše postupak podsticanja i nagrađivanja zaposlenih, navedena odredba označava pripremu dokumenata za podsticanje osoblja uopšte; određene vrste dokumenata predviđene su uputstvom o kancelarijskom radu, drugim lokalnim propisima organizacije. Na primjer, priprema podneska za nagrađivanje zaposlenika nekim odsječnim obilježjima u radu uključuje pripremu takvih dokumenata kao što su pisma peticije (upućena rukovodiocu tijela koje daje poticaj), nagradni listovi i drugo.
Ako odjel za kadrove namjerava uključiti prezentaciju za promociju direktno u kancelarijski sistem toka rada, tada je pri razvoju njenog oblika preporučljivo uzeti u obzir niz sljedećih preporuka:
1) pogled mora imati mjesto za vjerodajnice. Njihov sastav zavisi od toga „za koga“ se forma razvija. Dakle, u prezentaciji za ohrabrivanje zaposlenika, koju će sastaviti neposredni rukovodilac zaposlenog, nije sasvim ispravno davati kolone za navođenje onih računovodstvenih podataka kojima ima pristup samo kadrovska služba. Za oblik takve prezentacije dovoljni su opšti podaci koji su poznati neposrednom rukovodiocu zaposlenog - prezime, ime i patronime, radno mesto (obavljeni rad), broj osoblja. U slučaju da su u obrascu uvrštene kolone za više informacija, na primjer, o stažu u organizaciji, vremenu popune zadnje pozicije (obavljanje posla u posljednjem zanimanju), itd., tada se mogu popuniti kadrovski službenik nakon prijema djelimično popunjenog podneska rukovodioca strukturne jedinice. U ovom slučaju, moguće je u rubrikama navesti ko ispunjava ovu ili onu kolonu, na primjer:

View Fragment

PERFORMANSE
na ohrabrenje

2. Datum rođenja ________________________________________________

3. Položaj/profesija _______________________________________
(naznači šef službenika)
4. Broj osoblja _______________________________________________
(naznači šef službenika)
5. Radno iskustvo:
- general _______________________________________________________________
(određuje kadrovska služba)
- U organizaciji ___________________________________________________
(određuje kadrovska služba)
- na radnom mjestu (prema struci) _____________
(određuje kadrovska služba)

Ako je podnesak izrađen direktno za kadrovsku službu i biće upućen šefu organizacije, tada sastav akreditiva može biti mnogo veći, na primjer, o ugovoru o radu, obrazovanju itd. Još jednom, izvlačimo vaše obratiti pažnju na činjenicu da o pitanju koje akreditive treba navesti u podnesku kadrovska služba odlučuje samostalno;
2) u podnesku za ohrabrenje poželjno je obezbediti mesto za prikaz informacija o nerešenim disciplinskim kaznama zaposlenog, na primer:

„Informacija o neriješenim disciplinskim kaznama ________________“;

3) u slučaju da, prema mišljenju kadrovske službe, licu koje ima pravo na primjenu podsticaja treba znati podatke o zaposlenom da bi donijelo odluku o poticaju, u rubrici se nalaze rubrike za kratak opis zaposlenog. obrazac za podnošenje, na primjer:

"Kratak opis _______________________________________".

Karakteristika se također može odvojiti u poseban blok informacija (vidi dolje). Ako su za osobu koja odlučuje o nagrađivanju zaposlenog bitne samo zasluge i postignuća zbog kojih je zaposlenik zapravo predstavljen za napredovanje, dovoljno je u obrascu za prezentaciju navesti redove za njihovo navođenje, na primjer:

“Konkretne zasluge (postignuća, uspjesi, odlike) _____________”;

4) podneskom za podsticaj ne može biti predviđena mogućnost da neposredni rukovodilac zaposlenog navede određenu vrstu podsticaja. U ovom slučaju, dokument formulira opći prijedlog za primjenu poticaja na zaposlenika bez preciziranja koje, na primjer:

"___________________________________ je predstavljen za promociju."

Za konačnu odluku o podnošenju date su posebne kolone ili blok informacija;
5) u obrascu za podnošenje mora biti predviđen prostor za potpis zaposlenog koji je podneo podnesak.

U slučaju da sistem podsticaja predviđa usaglašavanje podnesaka koje sastavljaju neposredni rukovodioci sa kadrovskom službom, tada je u formi podneska preporučljivo obezbediti mesto za njegovo zaključenje.
U zavisnosti od toga na koji način rukovodilac organizacije ili neko drugo lice mora da izrazi svoju odluku o podnesku, prilikom izrade obrasca za prezentaciju potrebno je predvideti mesto za rezoluciju ili za izražavanje konkretne odluke.
Dakle, reprezentacija se može podijeliti na sljedeće informacijske blokove:

S obzirom na navedeno, prijava za promociju se može sastaviti po modelu koji je dat u odeljku "RADOVI" - strana 79.
Za slučajeve predstavljanja na unapređenju grupe zaposlenih u cilju smanjenja toka posla, preporučljivo je razviti posebnu prezentaciju.
Glavni dio takve reprezentacije može se konstruirati na sljedeći način:

View Fragment

Iza _______________________________________________________________
(motivacija ohrabrenja)
predstavljen za promociju u obliku ________________________________
(posebna vrsta promocije)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(prezime, ime, patronim; pozicija, profesija)

Ovaj obrazac se koristi ako je grupa zaposlenih predstavljena na istu vrstu promocije. Za podnošenje više zaposlenika različitim vrstama poticaja, može se koristiti obrazac koji se nalazi u odjeljku "PAPIRI" na strani 80.

II. Podnošenje za primjenu disciplinske sankcije

Podnesak za primjenu disciplinske sankcije koristi se u sistemu vođenja kadrovske evidencije značajnog, ali ne i velikog broja privrednih društava. Ovo je najvećim dijelom posljedica činjenice da za donošenje odluke o privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti postoji dovoljno dokumenata koji potvrđuju činjenicu počinjenja disciplinskih prekršaja (akata, protokola, izvještaja, memoranduma i sl.).
Ako kadrovska služba namjerava da konsoliduje obavezu da podnese inicijativu za primjenu disciplinskih sankcija prema rukovodiocima strukturnih odjela i objedini dokumente u kojima je takva inicijativa izražena, tada je prilikom izrade obrasca za prezentaciju potrebno uzeti u obzir preporuke date u prethodnom dijelu (o izradi prezentacije za promociju). Dakle, prije svega, kadrovska služba mora odrediti sastav računovodstvenih informacija. U glavnom dijelu prezentacije preporučljivo je obezbijediti rubrike za:

Podnesak može pružiti mjesto za kratak opis zaposlenog.
Kao iu slučaju podneska za napredovanje, podnesak za primenu disciplinske sankcije treba da obezbedi mesto za rešenje rukovodioca organizacije ili drugog lica ovlašćenog za donošenje odluka o privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti, odnosno njegovom direktna odluka. Podnesak za izricanje disciplinske sankcije može se sastaviti na obrascu datom u odeljku „RADOVI“ (str. 81).

III. Ideja za prevod

Ova vrsta predstavljanja se također ne nalazi u svakoj organizaciji. Po pravilu, podnesci o premještaju se unose u sistem toka kancelarijskog posla radi rješavanja pitanja prelaska na više rukovodeće pozicije iu slučajevima kada je lokalnim regulatornim pravnim aktima predviđeno da se imenovanje na funkciju vrši po odgovarajućem podnesku višeg službenika.
Prilikom predaje transfera potrebno je obezbijediti prostor za:

1)	akreditive (prezime, ime i prezime, trenutna pozicija, datum rođenja, obrazovanje (nivo, obrazovna ustanova, datum diplomiranja, specijalnost po obrazovanju), drugi podaci iz lične karte potrebni za rješavanje pitanja prelaska na upražnjeno radno mjesto) ;
	direktno podnošenje – “zastupljen za imenovanje na funkciju ____________________”;
	karakteristike radne aktivnosti zaposlenog, sastavljene na osnovu radne knjižice ili drugih dokumenata kojima se potvrđuje radni staž zaposlenog;
	osnov za podnošenje premještaja (zasluge, postignuća zaposlenog i sl.);
	potpisi podnosioca podneska, zaključak kadrovske službe ili druge strukturne jedinice, oznake saglasnosti zaposlenog na premeštaj.

Budući da se prelazak na višu poziciju uslovno može smatrati ohrabrenjem, pri razvijanju specifičnog oblika prezentacije preporučljivo je koristiti preporuke date u pododjeljku I ovog odjeljka, a posebno obezbijediti mjesto za odluku šef organizacije (drugi zvaničnik) na prezentaciji. Kao primjer, može se koristiti opcija prezentacije navedena u dijelu "PAPERI" (str. 82).

IV. Zastupanje radnika prilikom certifikacije

Tradicionalna procedura atestiranja osoblja predviđa pripremu prezentacije o atestiranom radniku.
U najčešćem obliku zastupanja za certificiranog radnika, pored mjesta za navođenje akreditiva zaposlenog (prezime, ime, patronime, datum rođenja, radno mjesto u vrijeme certifikacije, datum imenovanja u pozicija, stručna sprema, ukupan radni staž, staž itd.) ima prostora za:

1)	karakteristike proizvodnih (uslužnih) aktivnosti zaposlenog i kvalifikacije zaposlenog;
	podatke o usklađenosti stručnog osposobljavanja zaposlenog sa kvalifikacionim uslovima za radno mjesto i platnu kategoriju (prema rezultatima prethodne certifikacije);
	ocjenjivanje rezultata rada zaposlenog za period između certificiranja, uklj. ocjenu učešća u realizaciji pojedinačnih projekata, obavljanju posebnih zadataka i dr.;
	ocjenu odnosa zaposlenog prema radu i kvaliteta obavljanja službenih dužnosti, ličnosti zaposlenog, uključujući njegove profesionalne kvalitete i individualne sposobnosti;
	preliminarni zaključci o usklađenosti stručne spreme radnika sa kvalifikacionim uslovima za radno mjesto i platnu kategoriju u trenutku certifikacije.

U obliku prezentacije rukovodiocu, pored toga, predviđeno je mjesto za prikazivanje rezultata aktivnosti strukturne jedinice na čijem je čelu zaposlenik, rezultata implementacije projekta koji on koordinira.
Obično je neposredni rukovodilac zaposlenog odgovoran za pripremu i izvršenje podneska. Dokument koji je on potpisao dostavlja se na odobrenje kadrovskoj službi ili direktno komisiji za certifikaciju. Ako lokalni propisi o sertifikaciji osoblja organizacije predviđaju odobrenje podneska kadrovskoj službi, tada u obrascu za podnošenje treba biti predviđeno mjesto za odobrenje vize ili posebne oznake kadrovske službe.
Prilikom izrade prezentacijske forme za certificiranog zaposlenika, za osnovu se može uzeti varijanta prezentacije u kojoj je sadržaj konstruiran prema sljedećem modelu:

Opcija prezentacije

PERFORMANSE
za certificiranog radnika

1. Prezime, ime, patronim _______________________________________

2. Radno mjesto u vrijeme certifikacije _________

3. Datum imenovanja na radno mjesto ___________________________________
4. Motivisana procjena profesionalnih, ličnih kvaliteta i
rezultati performansi _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(položaj glave, (potpis) (dekodiranje)
ko je napravio prezentaciju)
"___" ___________ _______G.
Upoznat sa prezentacijom _________ ______
(potpis) (dešifriranje)
"___" ___________ _______G.

U nekim organizacijama i institucijama postupak sastavljanja prezentacije o certificiranom zaposleniku karakteriziraju određene karakteristike. Tako, na primjer, prilikom atestiranja rukovodilaca srednjih stručnih obrazovnih ustanova, prezentaciju za ovjeru priprema vijeće obrazovne ustanove na osnovu izvještaja direktora o rezultatima rada na generalnoj skupštini tima i potpisuje ga zamjenik predsjednika savjeta obrazovne ustanove sa navođenjem datuma i brojeva zapisnika sa sjednice, sjednice vijeća. Stoga, obrazac za podnošenje treba da sadrži mjesto za navođenje detalja navedenih dokumenata.
Budući da zakonodavstvo ne utvrđuje jedinstvene zahtjeve za proceduru sertifikacije, a samim tim i za formu zastupanja za zaposlenog koji se sertifikuje, organizacija može predvidjeti poseban pristup odražavanju ocjena zaposlenika. Tako se, na primjer, u brojnim bankarskim organizacijama sertifikacija osoblja provodi prema šemi koju je za svoje zaposlenike ustanovila Centralna banka Ruske Federacije u Uredbi o sertifikaciji zaposlenih u Centralnoj banci Ruske Federacije, odobreno naredbom Centralne banke Ruske Federacije od 15. maja 1994. br. 01-000. U ovoj šemi, formular za prezentaciju predviđa mogućnost davanja ocjena stručnih grupa, koje uključuju predstavnike različitih odjela koji najčešće stupaju u interakciju sa certificiranim zaposlenikom po vrsti djelatnosti. U tom slučaju, svaki stručnjak ocjenjuje certificiranu osobu prema parametrima navedenim u obrascu za podnošenje:

Fragment
forme za prezentaciju

PERFORMANSE
(po specijalisti)

Prezime _______________________ Funkcija ______________________
Ime __________________________ ________________________________
Srednje ime _____________________ Mjesto rada ___________________
________________________________

II. Evaluacija specijaliste (ocjenite indikatore na skali od 7 bodova
produktivnost, profesionalne i lične kvalitete
certificirani specijalista. Za ekstremne vrijednosti skale (1 i 7 bodova)
data su neophodna objašnjenja. Zaokružite rezultat
Po Vašem mišljenju, najviše odgovara nivou certificiranih):

Evaluacija indikatora produktivnosti rada

Za svaki posao
traje mnogo manje vremena,
više vremena nego što je diktirano
to diktira iskustvo ili iskustvo ili plan
plan 1 2 3 4 5 6 7

U nekim organizacijama shema sertifikacije ne predviđa pripremu reprezentacija za zaposlene - one se zamjenjuju pregledima o aktivnostima radnika, recenzijama o zaposleniku ili karakteristikama-recenzijama. Ovi dokumenti se razlikuju od podnesaka po tome što, pored gore navedenih podataka, sadrže recenzije o zaposleniku njegovog neposrednog rukovodioca i preliminarne zaključke o usklađenosti ili neusklađenosti zaposlenog sa položajem ili utvrđenim zahtjevima u posebnom informacioni blok.
U zaključku treba napomenuti da u razmatranom obliku predstavljanja ne postoji formulacija reprezentacije kao takve – čemu se zaposleni predstavlja.

V. Prijava za dodjelu posebnog zvanja

Podnošenje za sticanje posebnog zvanja je srž postupka za dodelu posebnih zvanja zaposlenima u jednom broju državnih organa. Budući da je ovaj postupak uglavnom regulisan posebnim podzakonskim aktima, ovim aktima su odobreni i oblici podnošenja.
U osnovi, obrasci pružaju sljedeće blokove informacija:

1)	računovodstveni podaci o zaposlenom (prezime, ime, patronime, radno mjesto, stručna sprema, radni staž, itd.), podaci o dodjeli posljednjeg specijalnog zvanja (detalji dokumenta o dodjeli nagrade, priroda dodjele rang (sljedeći, rani);
	direktno podnošenje sa naznakom specijalnog zvanja, roka za podnošenje, prirode zadatka (redovno, prijevremeno);
	karakteristike profesionalnih, poslovnih i ličnih kvaliteta zaposlenog (opis službenih aktivnosti sa naznakom konkretnih postignutih rezultata, podaci o sprovođenju preporuka, podaci tokom prethodne sertifikacije). U podnesku za dodelu sledećeg posebnog zvanja pre roka ili stepena više, navodi se za koje se konkretne zasluge ili pokazatelje u službi zaposleni podnosi za sticanje posebnog zvanja;
	zaključak kadrovske službe o podnesku (o podršci, neslaganju sa podneskom, odbijanju podneska);
	uvjerenje o dodjeli posebnog zvanja zaposlenom (poseban čin, detalji dokumenta o dodjeli zvanja).

Budući da su podnesci za dodjelu posebnih zvanja u prometu samo u nekim državnim organima, čini se suvišnim davati njihove uzorke. Za iste kadrovske službenike koji će morati rješavati probleme sa pripremom razmatranih podnesaka, preporučujemo da proučite šeme predviđene posebnim propisima, na primjer, Uputstvo za organizaciju rada na korištenju stimulacija i disciplinskih sankcija u organi za kontrolu prometa opojnih droga i psihotropnih supstanci (naredba Federalne službe Ruske Federacije za kontrolu droga od 09.06.2004. br. 174), Uputstvo o postupku predstavljanja zaposlenih i građana primljenih na službu u carinske organe Ruske Federacije za dodjelu specijalnih činova (naredba Državnog carinskog komiteta Rusije od 30.04.1998. br. 280).

VI. Prezentacija za otpuštanje

Ova vrsta predstavljanja se koristi iu državnim organima. Njegovo uvođenje u sistem vođenja kadrovske evidencije uslovljeno je specifičnostima službe u državnim organima (kada pravo da pokrene pitanje otpuštanja zaposlenog ima njegov neposredni rukovodilac ili rukovodilac odgovarajuće strukturne jedinice) i posebnosti izgradnje njihovog kadrovskog aparata. Ali teško da postoji posebna potreba za prenošenjem ovog iskustva na komercijalne organizacije sa malim kadrovskim službama - kadrovski inspektori opterećeni izvršenjem obaveznih dokumenata neće biti oduševljeni sastavljanjem još jednog dokumenta po otpuštanju radnika. Što se tiče resornih rukovodilaca, rukovodilaca strukturnih odjeljenja, čini se da ih je teško uključiti u proceduru sastavljanja podnesaka.
Za one koji ipak namjeravaju da uvedu podneske za otpuštanje u kancelarijski sistem rada, može se savjetovati da obrate pažnju na niz podzakonskih akata koji regulišu postupak otpuštanja službenika državnih organa, na primjer, Uputstvo o organizaciji rada na otpuštanje zaposlenih iz službe u organima za kontrolu droga droga i psihotropnih supstanci (Naredba Federalne službe za kontrolu droga Ruske Federacije od 23. juna 2004. br. 186), Metodološke preporuke za organizaciju rada na prijemu državljana Ruske Federacije u službu (rad) u carinskim organima Ruske Federacije po imenovanju na poziciju, po otpuštanju službenika, lica carinskih organa Ruske Federacije i institucija Državnog carinskog komiteta Rusije (Uredba Državnog carinskog komiteta od Rusija od 17. marta 2004. godine br. 115-r), Uputstvo o postupku primene Pravilnika o službi u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije u institucijama i organima kazneno-popravnog sistema Ministarstva pravde Ruske Federacije ( pr Uredba Ministarstva pravde Rusije od 26. aprila 2002. br. 117).
Treba napomenuti da će neke kompanije uskoro morati da obezbede podneske za otpuštanje u svom sistemu evidencije. Ovo se odnosi na one organizacije u kojima građani već služe ili će služiti alternativnu civilnu službu. Prema Pravilniku o postupku obavljanja alternativne civilne službe, odobrenom Uredbom Vlade Ruske Federacije od 28. maja 2004. godine broj 256, odluka o otpuštanju građanina iz alternativne civilne službe donosi se na osnovu preporuke. za otpuštanje; u podnesku za razrješenje navode se razlozi po kojima se građanin može razriješiti iz alternativne državne službe. Prilikom izrade oblika takvog zastupanja, kadrovska služba može koristiti opcije zastupanja odobrene gore navedenim regulatornim pravnim aktima.
U svakom slučaju, u formi podnošenja potrebno je navesti rubrike za navođenje sljedećih podataka:

View Fragment

...
podnesen na razrješenje u skladu sa ______________________
(podstavovi,
__________________________________________________________________
stavovi, članovi saveznog zakona)
u vezi sa _____________________________________________.
(razlog za napuštanje)

U formi podneska za razrješenje potrebno je obezbijediti i mjesto za oznake otpuštenog lica o upoznavanju sa podneskom i potpis radnika koji je podnesak sačinio.

U zaključku, još jednom treba napomenuti da ne postoje normativno utvrđena pravila za pripremu i izvršenje podnesaka. Što se tiče gore navedenih metoda, treba ih smatrati preporukama.

Takođe na ovu temu.

Irina Sherbul

# Poslovna dokumentacija

Važan nedostatak karakteristika sa radnog mesta

Neki poslodavci dokument smatraju formalnošću i koriste opće, nejasne formulacije prilikom popunjavanja. Stoga je važno sastaviti obrazac tako da odgovori što detaljnije opisuju kvalitete zaposlenika.

Navigacija po članku

• Uzorak opisa posla
• Karakteristike za zaposlenog: kako sastaviti
• Primjer karakteristike za zaposlenog
• Proizvodna karakteristika
• Pozitivna preporuka sa radnog mesta
• Karakteristike sa prethodnog radnog mjesta
• Karakteristike usluge sa mjesta rada
• Negativna preporuka sa radnog mjesta
• Karakteristika na mjestu zahtjeva: po potrebi zahtjevi
• Tipična karakteristika
• Ko potpisuje i sastavlja karakteristiku sa radnog mesta

Danas se karakteristika s mjesta rada razlikuje po zahtjevima, sadržaju i dizajnu od svog sovjetskog prethodnika. Ovaj dokument, koji je preživio haotične godine 1990-ih, ponovo je zadobio potražnju. Stoga bi zaposleni u odjelima za ljudske resurse, šefovi odjela i šefovi kompanija trebali znati pravilno napisati karakteristiku.

Uzorak opisa posla

Gotova karakteristika sa radnog mesta treba da bude kao uzorak u kadrovskoj službi svakog preduzeća. Ako je potrebno, gledajući uzorak (primjer pisanja), neće biti teško brzo i precizno kreirati takav dokument. Hajde da pogledamo model iz 2019.

Primjer pisanja opisa posla:

Preuzmite uzorak

Neka preduzeća koriste gotov karakteristični šablon. Ovaj obrazac se lako štampa i brzo popunjava. Obrazac za opis posla izgleda ovako:

Preuzmite obrazac

Karakteristike za zaposlenog: kako sastaviti

Karakteristika za zaposlenog (zaposlenika) je kratka po formi i obimna po sadržaju, objektivna i pouzdana recenzija osobe koja radi ili je radila u preduzeću. Trebao bi biti informativan i bez emocija.

Autor karakteristike jasno opisuje profesionalne kvalitete zaposlenog, nivo njegove kvalifikacije u specijalnosti i poziciju koju zauzima (ili zauzima). Lični kvaliteti zaposlenog iskazuju se isključivo sa stanovišta korporativnih interesa.

Ne bi trebalo da pišete hroniku života zaposlenog. Potrebno je samo navesti njegovu radnu aktivnost u ovom preduzeću, postignuća, vještine, znanja, lične kvalitete stečene i pokazane samo u ovom poslu.

Ostale faze biografije izvan ove institucije sam zaposlenik naznačuje u svom životopisu ili autobiografiji.

Standardna karakteristika se sastoji od tri dijela:

1. Opšte: ​​prezime, ime, patronim; Datum rođenja; puni detalji o kompaniji; period rada u ovom preduzeću (od dana zaposlenja do danas ili do dana otpuštanja).
2. Staž (u ovom preduzeću): premeštaj na drugu poziciju; unapređenje ili degradiranje; usavršavanje (kursevi, obuke i sl. - sa naznakom naziva, mjesta, perioda studiranja).
3. Lična ocjena: profesionalni kvaliteti; odnosi sa kolegama, podređenima i menadžmentom.

Politički i vjerski stavovi, hobiji, detalji ličnog života, uslovi života, zdravstveno stanje zaposlenog nisu navedeni u opisu posla.

Primjer karakteristike za zaposlenog

Preuzmite uzorak

Kako napisati karakteristiku

Zakon o radu Ruske Federacije i drugi regulatorni pravni akti ne regulišu pripremu ovog dokumenta. Do danas ne postoje jasno definisani zahtjevi za to. Postoje samo opšte prihvaćene preporuke za dizajn i sadržaj takozvanog pisma preporuke.

Opisi poslova moraju biti napisani u formalnom ili neutralnom narativnom stilu u trećem licu u sadašnjem ili prošlom vremenu.

Izrazi kolokvijalnog žargona su neprihvatljivi, umjetnički elementi i lirske digresije su neprikladni. Nema potrebe za korištenjem skraćenica (posebno visokospecijaliziranih termina). Treba izbjegavati zamjenice. Tekst treba da bude malog obima, obimnog sadržaja i pristupačan i razumljiv u obliku prezentacije.

Proizvodna karakteristika

Proizvodna karakteristika je dokument koji sastavlja i izdaje preduzeće u kojem zaposleni radi (ili je radio) samo na njegov zahtjev. Takva zvanična procena menadžmenta preduzeća može biti potrebna za polaganje lekarske komisije ili socijalnog pregleda.

Ova karakteristika vam omogućava da utvrdite profesionalnu podobnost zaposlenog u smislu njegovog zdravstvenog stanja, kao i stepena invalidnosti i grupe invaliditeta. Takav dokument se kreira za ITU (medicinski i socijalni pregled) ili VTEK (medicinsku i radnu stručnu komisiju). Dakle, ako u osoblju preduzeća postoji medicinska sestra (bolničar, doktor), ovu vrstu karakteristike, pored šefa (menadžera), potpisuje i medicinski radnik.

Dokument se piše, po pravilu, na obrascima utvrđenog uzorka. Dozvoljeno je popunjavanje standardnog obrasca karakteristika, ali je u ovom slučaju potrebna evidencija o stepenu invaliditeta (invalidnosti) zaposlenog.

Ovaj dokument se štampa u dva primerka: jedan se izdaje zaposlenom, a drugi se čuva u arhivi preduzeća.

Pored standardnih oznaka, struktura proizvodne karakteristike mora imati posebne podatke. Lekarsku komisiju koja traži radnu karakteristiku interesuju sledeće informacije:

• priroda posla - ručni ili mehanizirani (mašinski);
• uslovi rada: raspored, način rada, trajanje radne smjene i pauze, trajanje godišnjeg odmora;
• stav o službenim putovanjima: ako je ugovorom o radu predviđeno upućivanje radnika na službena putovanja, navodi se njihova učestalost i prosječno trajanje;
• u prisustvu teških uslova rada na radu sa jasnim rizikom po zdravlje i život zaposlenog, ovaj važan aspekt treba pomenuti;
• evaluacija radne efikasnosti zaposlenog.

Na osnovu proizvodnih karakteristika sa sadržajem ovih nijansi, zaključuju da li zaposleni može po svom zdravstvenom stanju obavljati radne obaveze koje su mu dodijeljene.

Preuzmite uzorak

Pozitivna preporuka sa radnog mesta

Ako je zaposlenik dao otkaz prema članu Zakona o radu Ruske Federacije „na vlastiti zahtjev“ i ta želja je zaista došla od njega, a ne od njegovog rukovodstva, koji je pokazao fizički ili psihički pritisak, prijetnje, tada, po pravilu, karakteristika je odlična.

Zaposlenik koji je besprijekorno i ažurno obavljao svoje dužnosti, poštovao norme discipline, korporativne etike i u potpunosti zadovoljio prethodnog poslodavca, a dao otkaz iz zdravstvenih, porodičnih razloga, zbog promjene prebivališta, dobit će dobru referencu sa svog bivšeg mjesta. rada.

U ovom slučaju glavnu ulogu ima ljudski faktor: da li je zaposlenik nakon otkaza uspio održati dobre odnose sa timom i menadžmentom. Ovo je važan pokazatelj za novog poslodavca, što će biti dodatni plus u borbi za slobodno radno mjesto.

Preuzmite uzorak

Karakteristike sa prethodnog radnog mjesta

Karakteristika sa prethodnog (bivšeg) radnog mjesta ispisuje se prema standardnoj šemi za popunjavanje obrasca uspostavljenog u preduzeću. Jedino upozorenje je da tekst mora biti napisan u prošlom vremenu. Ovaj dokument sastavlja rukovodilac prethodnog radnog mjesta i izdaje ga zaposleniku za zapošljavanje na novom radnom mjestu.

Primjer karakteristike sa posljednjeg mjesta rada:

Skinuti

Karakteristike usluge sa mjesta rada

Karakteristika usluge - službeni dokument koji predstavlja objektivnu procjenu službene, naučne, kreativne aktivnosti zaposlenog, koji ukazuje na njegove poslovne, lične, moralne i psihološke kvalitete.

Pored ličnih podataka, takav pregled menadžera o svom podređenom sadrži i ocjenu stepena njegove stručne osposobljenosti:

• kompetentnost u skladu sa radnim mjestom: radno iskustvo na ovoj poziciji, poznavanje svojih prava i obaveza, stručna znanja i vještine, samoobrazovanje;
• efikasnost: kvalitet rezultata rada, blagovremenost i tačnost izvršavanja zadataka, sposobnost organizovanja radnog vremena, prilagođavanja promenama i snalaženja u teškim situacijama vezanim za rad;
• poslovne kvalitete (u slučaju opisa za menadžera): sposobnost planiranja, organizovanja, distribucije rada podređenih, prenošenja na svakog od njegovih zadataka i odgovornosti, praćenja njihovog rada, rješavanja korporativnih sukoba i analize ukupnog učinka njihovih odjel (filijala);
• psihološki kvaliteti: nivo kulture, posedovanje korporativne etike, odnosi sa kolegama i komunikacija sa klijentima, samokritičnost.

Takve specifične informacije o zaposleniku mogu biti od interesa za više rukovodstvo kompanije kada odlučuje da li će premjestiti zaposlenog, unaprijediti ili degradirati poziciju, dodijeliti nagradu ili izreći kaznu.

Negativna preporuka sa radnog mjesta

Objektivnost je glavni uslov za dokument. Šef mora ukazati ne samo na zasluge zaposlenog, već i na njegove nedostatke, uključujući sukobe koji su se stvarno dogodili na radnom mjestu, opomene, kazne za štetu i novčane kazne.

Bitno je da su ovi „minusi“ tačni, a ne čin osvete.

Loša preporuka sa prethodnog posla neće dati pozitivan rezultat, posebno u pronalaženju željenog posla sa boljim uslovima rada. Ovaj dokument negativnog sadržaja može samo potvrditi optužbu protiv zaposlenika na sudu.

Preuzmite uzorak

Karakteristika na mjestu zahtjeva: po potrebi zahtjevi

Podaci navedeni u karakteristici sa posljednjeg mjesta rada od interesa su, prije svega, za novog poslodavca - pri traženju glavnog posla, skraćenog radnog vremena, pri prelasku na novo mjesto rada (i pod drugim smjernicama) . U takvim slučajevima, "recenzije usluga" se dijele na eksterne i interne.

Interna referenca sa radnog mesta neophodna je za premeštaj zaposlenog, napredovanje, dodelu zvanja, za nagrađivanje ili izricanje disciplinske sankcije. Interna karakteristika za zaposlenog koristi se samo u granicama njegovog radnog mesta i čuva se u ličnom dosijeu.

Eksterna karakteristika sa radnog mesta sastavlja se ili na zahtev samog zaposlenog nakon otpuštanja (za dalje zapošljavanje), ili se šalje na zahtev - organima za provođenje zakona, tužilaštvu, sudu (kada se saslušaju građanski, upravni i krivičnim predmetima) ili novom poslodavcu.

Ovaj dokument se vodi uz slučaj lišenja roditeljskog prava, a takođe je obavezno sadržan u punom paketu potvrda za upis starateljstva, starateljstva, usvojenja. Obavezno je davanje obilježja za zaposlenog na zahtjev u vojnu službu - u slučaju da je službenik pozvan na hitno služenje vojnog roka.

Samo pozitivna preporuka s mjesta rada omogućit će vam da dobijete vizu u konzulatu zemlje u koju zaposlenik želi ići na službeno putovanje ili u lične svrhe.

Često je referenca s mjesta rada prilikom otpuštanja potrebna od samog zaposlenika za potencijalne poslodavce koji obraćaju pažnju ne samo na diplomu o obrazovanju i radnom iskustvu, već i na mišljenje njegovog bivšeg čelnika o kandidatu. Za šefa je važno da zna šta tačno zaposleni može da uradi, kako ispunjava uputstva menadžmenta, rešava probleme, komunicira sa timom, klijentima itd.

Samo takav službeni pregled daje proširenu ideju kandidata u kombinaciji sa životopisom i ulijeva veće povjerenje kod poslodavca.

Tipična karakteristika

Tipična karakteristika je po strukturi i zahtjevima slična standardnim uzorcima ovog dokumenta. Glavna razlika leži u detaljnijoj procjeni jedne ili više stavki.

Na primjer, pojedini poslodavci u rubrici „fiziološke karakteristike“ navode postojanje kontraindikacija iz zdravstvenih razloga za obavljanje određenih radnih obaveza ili dodjelu invalidske grupe. Često, u skladu sa mjestom traženja tipične karakteristike, takav pregled o zaposlenom sadrži i ocjenu njegovih životnih uslova, porodičnih odnosa - na primjer, prisustvo djeteta sa invaliditetom ili ležećih roditelja kojima je potrebna njega.

Ponekad je u zahtjevu za karakteristiku potrebno navesti prisustvo (odsustvo) kaznenog dosijea zaposlenog, loših navika.

Preuzmite obrazac

Ko potpisuje i sastavlja karakteristiku sa radnog mesta

Ispravno i kompetentno pisanje karakteristika sa radnog mjesta odgovornost je kadrovske službe. Ali ruska stvarnost je takva da se često zbog zaposlenja šefa kadrovske službe i njegovih podređenih, pisanje ovog dokumenta dodjeljuje samom zaposleniku. Ako ima vremena i želje, neposredni rukovodilac zaposlenog može sastaviti opis.

Kadrovska služba može izdati samo obrazac za popunjavanje. Istovremeno, svaka organizacija može imati svoje formate i memorandume za referencu sa radnog mjesta. Ali u svakom slučaju, ovaj dokument u dizajnu trebao bi odgovarati sljedećoj strukturi:

• A4 format lista;
• podaci o organizaciji: puni službeni naziv, pravna adresa, broj telefona, glavni državni registarski broj (OGRN ili OGRNIP - individualni preduzetnik);
• datum izdavanja, potpis osobe koja je sačinila dokument (šef odjeljenja u kojem je zaposlenik radio, šef organizacije ili inspektor kadrovske službe) i pečat preduzeća - bez ovih podataka, papir neće biti dokument, neće imati pravnu snagu.

Karakteristika-preporuka je izuzetno pozitivna recenzija o osobi koja predstavlja zaposlenog pred potencijalnim poslodavcem u najboljem mogućem svjetlu sa profesionalne tačke gledišta. Stoga, glavni akcenat u sadržaju treba staviti na profesionalna dostignuća i lične zasluge zaposlenog.

Glavni zahtjevi za takvu procjenu su objektivnost i uvjerljivost. Trebalo bi da bude sažet, informativan i obrazložen da predstavi profesionalca kao idealnog i najboljeg kandidata za upražnjeno radno mjesto.

Poželjno je da dokument sačini i potpiše rukovodilac sa ovlašćenjima u ovoj oblasti delatnosti. Tek tada možemo govoriti o povjerenju u sadržaj pisma preporuke i velikoj vjerovatnoći da zaposleni dobije poziciju, nagradu, grant i sl.

Obavezno je na kraju karakteristike-preporuke navesti sve podatke o autoru, njegove kontakt brojeve, e-mail adresu, adresu mjesta rada, kako bi novi poslodavac lakše provjerio podatke sadržane u dokumentu lično.

Ako je osoba na prethodnom radnom mjestu ostavila samo pozitivna sjećanja na sebe i uspjela održati dobre odnose sa menadžmentom i bivšim kolegama, iskoristite ovu priliku i zatražite pismo preporuke. Pozitivna karakteristika će povećati šanse za brzo zapošljavanje na prestižnom mjestu i na perspektivnoj poziciji.

Preuzmite primjer

Ova vrsta proizvodnih karakteristika odnosi se na dokumente interne upotrebe. Ocjenjivanje profesionalne aktivnosti, poslovnih i ličnih kvaliteta zaposlenog opisuje se samo sa pozitivne strane.

U ovom dokumentu važno je istaći radne zasluge zaposlenog, profesionalna dostignuća i kvalitete, zahvaljujući kojima je mogao da postane uspešan i efikasan radnik.

Karakteristika nagrađivanja nije samo način da se ohrabri zaposleni od strane menadžmenta, već i način motivisanja drugih zaposlenih da dostignu nivo ovog zaposlenog.

Primjer karakteristike za zaposlenika za dodjelu počasne diplome

Preuzmite uzorak

Zahtjev za karakterizaciju zaposlenog sa mjesta rada podnose ili nadležni organi (prema utvrđenom modelu) ili potencijalni poslodavac.

Drugi slučaj je komplikovan činjenicom da novi rukovodilac, u skladu sa zakonom, može da podnese zahtev za karakterizaciju zaposlenog sa prethodnog radnog mesta samo uz njegovu pismenu saglasnost. U suprotnom, bez zvanične saglasnosti zaposlenog, radnje potencijalnog poslodavca će biti nezakonito, i smatraće se zabranjenim zadiranjem u privatnost i narušavanjem zaštite ličnih podataka.

Kako bi još jednom provjerio tačnost podataka navedenih u biografiji ili upitniku kandidata, poslodavac mora uzeti pismenu dozvolu kandidata za provjeru podataka. Istovremeno, preporučljivo je da novi poslodavac zaposleniku prvo objasni svrhu ovog zahtjeva, konkretne informacije od interesa i način dobijanja odgovora.

Uzorak zahtjeva za karakteristike sa prethodnog mjesta rada:

Svaki vođa, kao i svaki zaposlenik kadrovskog odjela, prije ili kasnije se suočava s potrebom da napiše karakterizaciju zaposlenika institucije. I naravno, odmah se postavljaju pitanja - postoje li regulatorni zahtjevi za pripremu ovog dokumenta, kakav bi trebao biti obim i struktura, itd. Danas ćemo vam reći koje se vrste karakteristika mogu stvoriti u preduzeću, koje su karakteristike ovih vrsta, kako sastaviti karakteristiku i na šta treba obratiti pažnju u pripremi ovog dokumenta.

Koncept karakteristika. Vrste

Definicije karakteristika zaposlenih nalaze se u raznim rječnicima. Na osnovu ovih definicija možemo reći da je karakteristika dokument koji sadrži pregled aktivnosti (radnih, društvenih ili drugih) određene osobe. Karakteristika se najčešće traži kada treba doneti odluku u vezi sa zaposlenim (da se kazni, ohrabri, nagradi i sl.), kao i na zahtev različitih organa - saobraćajne policije, Ministarstva spoljnih poslova, sudova. , vojnih registra itd. U tom pogledu karakteristike se dijele na unutrašnje i eksterne. Osim toga, karakteristika može biti:

- proizvodnja (može biti potrebna prilikom polaganja medicinskog i socijalnog pregleda, ljekarske i radne komisije ili stručnog pregleda);

- službeni (sastavlja se na zahtjev viših organa pri rješavanju pitanja premještaja, primjene podsticaja ili kazni);

- atest (sastavljen u toku aktivnosti na sertifikaciji zaposlenih i dostavljen sertifikacionoj komisiji).

Dešava se da se bivši radnik kojem je ovaj dokument potreban za zapošljavanje na novom mjestu prijavi za karakteristiku. Na primjer, na osnovu čl. 5 Zakona Ruske Federacije od 26.06.1992. N 3132-1 "O statusu sudija u Ruskoj Federaciji", kandidat za poziciju sudije mora dostaviti reference sa mjesta rada (službe) za posljednje pet godina radnog (službenog) iskustva, a u slučaju rada (službe) u navedenom periodu (u cijelosti ili djelimično) ne u pravnoj specijalnosti, i iz mjesta rada (službe) u pravnoj specijalnosti.

Kao što vidite, karakteristike su različite. Njihov sadržaj zavisi od vrste. Na primjer, u opisu proizvodnje glavnu pažnju treba obratiti na položaj zaposlenog, uslove rada, navesti količinu posla po smjeni i odrediti efikasnost rada, au opisu usluge odraziti cjelokupno iskustvo zaposlenog, radni staž, kvalifikacije i dati druge podatke o zaposlenom kao specijalisti. Za nadležne organe karakterističan je veći akcenat na lične kvalitete zaposlenog, a za budućeg poslodavca - na poslovne i profesionalne.

Ko je odgovoran za sastavljanje karakteristika? Vjerujemo da neposredni rukovodilac najbolje poznaje zaposlenika i upravo on će biti u stanju da sastavi najtačniji profesionalni i lični portret zaposlenog. Ali ovo je idealno, ali u praksi često karakteristike sastavljaju kadrovi.

Često oni koji sastavljaju karakteristike imaju formalan pristup, ali ponekad ovaj dokument može igrati ozbiljnu ulogu. Dakle, u vezi sa prisustvom pozitivne osobine, sudija može ublažiti kaznu, a ako je negativna, naprotiv, odrediti strože mjere.

Tekst karakteristike se uslovno može podijeliti u nekoliko blokova.

1. Zaglavlje. Ovdje su naznačeni naziv dokumenta i prezime, ime, patronimija zaposlenika za kojeg je sastavljen. U praksi, ovaj dio često označava godinu rođenja i naziv radnog mjesta zaposlenika: "Karakteristike za glavnog specijaliste odjela za reviziju ureda Margarita Vladimirovna Zolotova, rođena 1978."

2. Opći biografski podaci. Ovaj dio karakteristike naziva se i lični podaci. Podaci za nju se preuzimaju sa lične kartice. Ovaj odjeljak označava mjesto rođenja, vojnu službu, obrazovanje. Štaviše, uobičajeno je da se nazivi obrazovnih institucija napišu u potpunosti i da se navedu uslovi studiranja. Ako postoji nekoliko obrazovnih institucija, onda su sve navedene s naznakom primljene specijalnosti (dodatno, možete navesti zasluge u studijama: diploma sa odlikom, akademski stepen). U isti blok možete uključiti podatke o bračnom statusu - stanje u braku, prisutnost djece itd.

3. Podaci o radnoj aktivnosti. Ovaj dio se može podijeliti u dva pododjeljka, u prvom se govori o radnoj aktivnosti prije odlaska na posao, au drugom o aktivnostima u preduzeću: od koje godine osoba karakteriše rad i na kojoj poziciji je započela radeći u ovoj organizaciji, na koje pozicije i u koje jedinice su premješteni.

Radne obaveze zaposlenog potrebno je u detaljnijem opisu navesti samo ako to traži sam zaposleni, advokat ili druga osoba koja traži karakteristiku.

Prilikom predstavljanja informacija o radnoj aktivnosti u sadašnjem trenutku, potrebno je procijeniti poslovne kvalitete zaposlenog, na primjer, koristeći ocjene koje je zaposlenik dobio prilikom sljedeće certifikacije. Ili možete jednostavno navesti poslovne kvalitete zaposlenika, naznačujući u kojoj se oblasti najbolje manifestiraju.

Indikatori prema kojima se vrši procjena mogu biti različiti. Posebnu pažnju treba posvetiti stručnoj osposobljenosti. Pri ocjeni treba uzeti u obzir radno iskustvo zaposlenog, njegovo poznavanje struke, kao i poznavanje zakonskih i drugih podzakonskih akata koji se odnose na njegov rad. Navesti da li je zaposlenik zainteresovan za strano iskustvo i da li ga primjenjuje u svom radu.

Lični kvaliteti se najbolje manifestuju u komunikaciji sa kolegama. Obično se u opisu ovih kvaliteta koriste riječi kao što su "dobronamjeran", "odgovoran", "vrijedan".

Evo nekoliko okreta koji se mogu koristiti pri opisivanju profesionalnih kompetencija.

kompetentnost:

Ima opsežno i duboko znanje u svojoj specijalnosti, široku opštu erudiciju u službenim stvarima. Vješto koristi svoje znanje u svakodnevnom radu, može dati vrijedne savjete.

Ima dovoljno znanja u svojoj specijalnosti, ali je manje upućen u druga servisna pitanja.

Mnoga pitanja vezana za njegov rad ne može sam riješiti, potrebna mu je pomoć, savjeti i upute.

Uspješno kombinuje rad sa samoobrazovanjem u svojoj specijalnosti.

Često iznosi svoje mišljenje čak i o pitanjima u koja nije baš upućen.

zdravlje:

U svom radu konstantno postiže dobre rezultate, daje značajan doprinos radu tima.

Savjesno (indiferentno) se odnosi prema svom poslu. U radu se pokazuje visok (dovoljan, nedovoljan) intenzitet. Ne voli svoj posao, ali ga radi savjesno.

Organizacija:

Pokazuje jasnoću, marljivost, inicijativu u obavljanju zadataka, ume da samostalno organizuje svoj rad.

Prilikom obavljanja zadataka pokazuje marljivost, ali mu je potrebna vanjska pomoć da bi se efikasnije organizirao rad.

Upornost i upornost nisu uvijek dovoljni da postignete svoj cilj ili shvatite problem koji se pojavio.

Svoj radni dan koristi veoma usko, zna kako pravilno rasporediti vrijeme i trud za obavljanje zadatog posla.

Za procjenu ličnih kvaliteta mogu se koristiti sljedeće fraze:

Zna kako da pridobije i nađe zajednički jezik sa ljudima.

Ne zna uvijek izbjeći sukobe, ali njegovo ponašanje ne izaziva svađe u timu.

U ličnom ponašanju pokazuje skromnost, ne dozvoljava korištenje svog položaja u lične svrhe.

U svakodnevnom životu ponaša se skromno, odlikuje se moralnom stabilnošću.

Po prirodi, smirena osoba, rijetko pokazuje razdražljivost i suzdržanost.

On korektno uočava kritike na svoju adresu, odmah poduzima mjere za otklanjanje nedostataka.

Bilješka. Ako zaposleni ima bilo kakve nedostatke, oni bi trebali biti odraženi u karakteristici. Potpuno pozitivna recenzija može izazvati sumnju u objektivnost ovog dokumenta. Optimalan odnos nedostataka i pozitivnih kvaliteta je 1:5.

U istom odeljku potrebno je navesti podatke o nagradama, stimulacijama, disciplinskim kaznama, na primjer: "Bilo je teških povreda discipline, ali su pod odgojnim uticajem doneseni ispravni zaključci i poduzeti koraci ka ispravljanju ponašanja", "Razumeo sam zahtjeve službene discipline ispravno i u potpunosti ispunjava."

4. Ostale informacije. Karakteristika ponekad pruža i druge informacije o zaposleniku, na primjer, o njegovim društvenim aktivnostima. Prilikom opisa ovog aspekta potrebno je naznačiti u kojim javnim udruženjima je zaposlenik član, u kojim projektima je učestvovao (npr. „Radi mnogo i efikasno u javnom radu i njegove javne aktivnosti donose veliku korist timu“ ). Štaviše, aktivnosti se uzimaju u obzir ne samo unutar organizacije, već i van nje.

Na kraju karakteristike obično pišu za koje se svrhe izdaje, na primjer: "Ova karakteristika je izdata za prezentaciju Avtozavodskom okružnom sudu u Nižnjem Novgorodu." Ako će dokument biti poslat na više mjesta, može se primijetiti da se karakteristika izdaje za prezentaciju na mjestu zahtjeva.

Izrađujemo i izdajemo opis

Neki jedinstveni obrazac za karakteristiku nije zakonski utvrđen, pa se proizvoljno sastavlja na A4 listovima. Tekst je pisan u trećem licu, koristeći glagole sadašnjeg ili prošlog vremena (diplomirao, radio, izvodi, ima, itd.).

Posebnu pažnju treba posvetiti dizajnu karakteristika koje se šalju raznim organima i instancama - on mora biti sastavljen na službenom memorandumu institucije i potpisan od strane rukovodioca, a zatim ovjeren pečatom. Ako se obilježje priprema za unapređenje, premještaj, imenovanje i za druge "interne" svrhe ustanove, potpisuje ga šef kadrovske službe ili neposredni sastavljač i nema potrebe da ga pečati.

Bilješka! S obzirom da je karakteristika dokument koji sadrži lične podatke zaposlenog, prilikom njegovog sastavljanja potrebno je uzeti u obzir zahtjeve č. 14 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako je inicijator sastavljanja obilježja namijenjenog za pružanje van ustanove zaposlenik, obilježje mu se izdaje uz potvrdu. Takođe je potrebno uzeti potvrdu za dobijanje karakteristika od advokata koji ovaj dokument prima u ruke. Da bi se evidentirala činjenica dobijanja karakteristika, najbolje je pokrenuti dnevnik u koji će se bilježiti ko, kada i u koliko primjeraka je dokument izdat.

Ukoliko je potrebno obilježje poslati poštom, to se evidentira i u dnevniku, kopija dokumenta se unosi u lični dosije zaposlenog.

Sažmite

Da sumiramo sve gore navedeno - dat ćemo kratak pregled o sastavljanju karakteristike.

Prvi korak je da zatražite sve potrebne podatke o zaposleniku u kadrovskoj službi. Podijelite tekst karakteristike u nekoliko blokova, logički povezanih jedan s drugim. Ukratko navedite lične podatke, godinu i mjesto rođenja, navedite obrazovne ustanove koje je zaposlenik završio i specijalnosti koje je dobio u procesu učenja. Zatim opišite radnu aktivnost prije nego što vam se zaposlenik pridružio.

Glavni tekst karakteristike treba da sadrži opis poslovnih i ličnih kvaliteta osobe koja se karakteriše: odražava faze karijere, opseg pitanja kojima se zaposleni bavi, projekte u kojima je učestvovao.

Imajte na umu svrhu svjedočanstva i kratko i tačno procijenite poslovne i lične kvalitete.

Sudbina osobe može ovisiti o tome kako je sastavljena karakteristika. Tako je S. proglašena krivom za zločin od strane Perovskog okružnog suda u Moskvi i osuđena na najvišu moguću kaznu. Ne slažući se sa ovako oštrom kaznom, S. je uložio žalbu, što je rezultiralo smanjenjem kazne. Žalbena instanca je svoj stav potkrijepila prisustvom olakšavajućih okolnosti - priznanjem, pozitivnim karakteristikama S. iz mjesta prebivališta i rada (Odluka Moskovskog gradskog suda od 20.05.2013. u predmetu N 10-3077/13) .

Zdravo! U ovom članku ćemo govoriti o karakteristikama zaposlenika.

Danas ćete naučiti:

1. Kada je potrebna karakteristika?
2. Koje su karakteristike;
3. Koja se pravila dizajna primjenjuju na karakteristike.

Šta je karakteristika zaposlenog

Karakteristika je dokument koji sadrži ocjenu kvaliteta zaposlenika (ličnih i profesionalnih), a može sadržavati i podatke o društvenim aktivnostima osobe.

Sastavljanje karakteristika se vrši ili na zahtjev zaposlenika, ili na zahtjev bilo koje vanjske organizacije.

Zahtjevi za ovaj dokument nisu regulirani na zakonodavnom nivou, postoje samo opšta pravila izrade navedena u GOST R 6.30-2003.

Za šta je karakteristika?

U mnogim aspektima, gdje je karakteristika namijenjena, zavisi i njen sadržaj. Ako se to pruži na zahtjev bankarske organizacije ili policije, procjena moralnih kvaliteta zaposlenika bit će sasvim dovoljna.

Ako je sastavljen kako bi se to pružilo na novom radnom mjestu, tada treba otkriti i takve osobine osobe koje ukazuju na to da je odličan visokokvalificirani stručnjak.

Koje su karakteristike

Sve karakteristike su generalno podeljene u 2 velike grupe: spoljašnje i unutrašnje. Interne se obično koriste samo u kompaniji u kojoj su izdate. Nadoknađuju se ako vas premjeste iz jednog odjela u drugo, unaprijedite i tako dalje.

Karakteristike eksternog tipa su češće. Pružaju se organizacijama trećih strana, bankarskim institucijama, agencijama za provođenje zakona i tako dalje.

Bez obzira kojoj vrsti pripada karakteristika, ona mora biti ovjerena potpisom rukovodioca i pečatom organizacije koja ju je izdala.

Ko je uključen u pripremu i potpisivanje specifikacija

Izradu karakteristika vrši neposredni rukovodilac zaposlenog. Ako je organizacija mala, a lider je u jednoj osobi, onda je i on uključen u rješavanje problema sa karakteristikama.

Osoba koja je kreirala karakteristiku će potpisati dokument, ako organizacija ima zaposlenika kadrovskog odjela, on također potpisuje dokument.

Kako napisati karakterizaciju

Prije svega, shvatimo koje komponente bi trebale biti sadržane u tipičnoj karakteristici.

Dakle, ovo je:

1. Ime. U našem slučaju to je „karakteristika“.
2. Prezime i inicijali radnika. Mora biti napisano u cijelosti.
3. Funkcija koju obavlja zaposleni. Takođe bez skraćenica.
4. Starost radnika. U principu, neobavezna stavka za navođenje.
5. Kada je zaposlenik počeo i kada je završio rad na navedenom radnom mjestu.
6. Dostignuća u struci, nagrade (ako ih ima).
7. Informacija o tome da li je zaposlenik prošao, da li je dobio dodatne obrazovanje.
8. Informacije o naknadama (ako ih ima).
9. Podaci o uslužnim vještinama zaposlenika, njegovim vještinama.
10. Informacije o ličnim kvalitetima (najčešće o pokretljivosti i otpornosti na stres, stepenu konflikta).

Karakteristika sa radnog mesta se piše rukom ili kuca na računaru. Obično se štampa na A4 papiru.

Tačke o kojima smo ranije govorili trebale bi se u potpunosti odraziti u dokumentu, a pisanje karakteristika zaposlenika treba upotpuniti naznakom gdje i u koju svrhu će biti dostavljeno.

Također, ne zaboravite navesti datum i godinu kada je karakteristika sastavljena, a zatim ne zaboravite pečatirati organizaciju.

Karakteristika nema rok trajanja, može se dati na mestu zahteva u bilo kom trenutku. Ali ako se iznenada izgubi, možete ponovo kompajlirati bilo kada.

U procesu razmatranja u pravosudnim organima predmeta u kojem učestvuje zaposlenik vaše organizacije, može se tražiti njegova karakteristika sa radnog mjesta.

Imajte na umu da je ova vrsta karakteristika jedna od najsloženijih vrsta. Postoje situacije kada će karakteristike odrediti kakvu će odluku sud donijeti u odnosu na osobu. S tim u vezi, često takva karakteristika nije zaposlenik kadrovske službe, već sam menadžer.

Karakteristika suda se sastavlja na memorandumu organizacije. Obavezno navedite bračni status osobe, navedite broj djece i godine svakog od njih. Također uključuje informacije o obrazovanju, vojnoj službi.

Karakteristika takođe treba da sadrži podatke koji karakterišu lične kvalitete osobe. I potrebno je odražavati i pozitivno i negativno. Ovo je važan dio prema kojem učesnici u procesu ocjenjuju vašeg zaposlenika.

Osim toga, karakteristika mora sadržavati napomenu da je sastavljena radi predstavljanja pravosudnim organima. Potpis na njemu stavlja šef i zaposlenik kadrovske službe.

Na kraju, karakteristika se bilježi u dnevnik izlazne dokumentacije i dodjeljuje joj se broj.

Proizvodna karakteristika

Karakterizira vještine, sposobnosti i sposobnosti osobe. Često na osnovu toga odlučuju da li će prihvatiti kandidata za posao ili ne.

Ovu karakteristiku obično daje šef kompanije u kojoj je osoba radila. U isto vrijeme, ako zaposleni ima opomene ili kazne, oni također treba da se odraze.

Postoji niz zahtjeva za pisanje ove karakteristike:

• Prilikom sastavljanja obavezno navedite datum i serijski broj karakteristike;
• U hronološkom redosledu, odražavaju faze profesionalnog razvoja zaposlenog;
• Odraziti prisustvo kazni i nagrada za zaposlenog;
• Dopunite dokument svojim potpisom ili potpisom direktora i stavite pečat kompanije.

Ne treba zanemariti ni negativne karakteristike zaposlenika. Nažalost, u nekim slučajevima je potrebno sastaviti takve dokumente.

U svakom slučaju, čak i negativna karakterizacija treba da bude objektivna. Kakav god da je zaposlenik, ne morate u opisu izražavati svoje emocije u odnosu na njega.

Što se tiče strukture pisanja, ona će biti ista kao i kod uobičajene karakteristike. Samo se svaka stavka razmatra sa negativne strane.

U praksi se takva karakteristika rijetko daje zaposleniku, čak i ako je počinio nedolično ponašanje. Jasno je da ako napišete takav opis bivšeg radnika, malo je vjerovatno da će ga neko zaposliti.

Stoga se poslodavci uglavnom trude da se jednostavno rastanu od problematičnog zaposlenika, ali da ne utiču negativno na njegov budući život.

Primjer. Specijalista za zalihe I. je u našoj kompaniji dvije godine. Uprkos nizu pozitivnih kvaliteta, generalno se karakteriše kao zaposlenik niskog profesionalnog potencijala. Povremeno krši rokove za izvršenje instrukcija, rokove za prijavu. U više navrata I. je bio podvrgnut disciplinskim kaznama, dobio je više opomena. Sukobi sa kolegama, odbija pomoć novim zaposlenima. On kategorički odbija da učestvuje u javnom životu kompanije.

Osobine za dodjelu počasne diplome

Ovaj dokument se može sastaviti i za internu i za eksternu upotrebu. U drugom slučaju, takve karakteristike moraju imati oni zaposleni koji planiraju da u budućnosti dobiju zvanje „Veteran rada“ i tako dalje.

Takva karakteristika odražava informacije koje prikazuju osobu u najboljem svjetlu, odražavaju najbolje kvalitete počasnog zaposlenika. Obavezno naglasite činjenicu da je osoba u potpunosti dosljedna poziciji.

Takođe, ako se karakteristika ne koristi unutar kompanije, tada se možete posavjetovati sa samim zaposlenim kako je najbolje sastaviti. U ovome nema prekršaja.

Kvalifikaciona karakteristika

Ovo je svojevrsni standard za kvalifikaciju specijaliste. Ovaj dokument formuliše sve osnovne zahtjeve koji se odnose na kvalifikacije zaposlenih. Ovaj dokument se uglavnom koristi za vladine agencije i organizacije.

Ova karakteristika sadrži:

• Opis značenja profesije;
• Radni uslovi;
• Psihološke i fiziološke nijanse profesije;
• Uslovi specijalističke obuke.

Ove karakteristike se trenutno koriste u stručnoj selekciji, kao i pri konkurisanju za posao u državnim strukturama, posebno u oblasti obrazovanja, kulture i zdravstva.

Šta je bolje ne raditi kada pripremate karakteristiku

Iako je prostor za kreativnost prilikom pisanja opisa širok, ipak se morate pridržavati nekih jednostavnih pravila pisanja:

1. Nemojte koristiti previše emocionalno obojene izraze, a još više uvredljive izraze. Bilo da ste zadovoljni zaposlenim ili ne - pridržavajte se poslovnog bontona.
2. Informacije u opisu moraju biti istinite i pouzdane. Neprihvatljivo je odražavati podatke o političkim i vjerskim uvjerenjima osobe, kao i nacionalnosti.
3. Kontrolišite svoju pismenost. Ako nađete grešku, prepišite tekst ponovo. Važno je zapamtiti da ako se zanemare gore navedena pravila, zaposleni će moći uložiti žalbu na dokument u bilo kojem trenutku.

Zaključak

Danas smo pričali o tome kako napisati profil zaposlenika. Tekst karakteristike može biti i pozitivan i negativan. Ali u svakom slučaju, dokument treba da bude što objektivniji i nepristrasan.