RISOLUZIONE PER ASSENZA:

Secondo i paragrafi. "a" comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'assenteismo è l'assenza dal posto di lavoro senza motivo valido durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal posto di lavoro senza motivo valido per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turni). Un contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro in caso di un'unica grave violazione degli obblighi lavorativi da parte del dipendente: assenteismo.

Il licenziamento per assenteismo è una sanzione disciplinare, pertanto, nel registrare tale licenziamento, è necessario tenere conto sia dei requisiti generali della legge in materia di licenziamenti, sia dei requisiti in materia di sanzioni disciplinari.

1. Registrazione del fatto dell'assenza dal lavoro del dipendente.

Il documento principale per la registrazione dell'orario di lavoro (presenze/non presenze) è il foglio delle ore di lavoro.

Inoltre, per confermare ulteriormente il fatto dell'assenza dal lavoro del dipendente, in pratica viene redatto un atto sull'assenza dal lavoro del dipendente e vengono presentati rapporti da parte dei dipendenti che scoprono l'assenza di un collega.

Tali documenti vengono registrati secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro, ad esempio, nei relativi giornali di registrazione/contabilità.

2. Viene verificato se il dipendente appartiene alla categoria dei lavoratori a cui è vietato essere licenziati su iniziativa del datore di lavoro.

Quindi, di seguito procedura passo passo per il licenziamento per assenteismo, Nota - secondo l'art. 261 Il Codice del lavoro della Federazione Russa non consente la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un datore di lavoro con donne incinte, tranne nei casi di liquidazione di un'organizzazione o di cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore.

3. Sono verificati i termini stabiliti per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari.

Se il dipendente rifiuta di prendere visione dell'ordine di risoluzione del contratto di lavoro, in questo caso è necessario redigere un atto (parte 6 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'atto è trascritto secondo le modalità previste dal datore di lavoro nell'apposito giornale di registrazione.

9. Formattazione di una nota-calcolo in caso di risoluzione (cessazione) di un contratto di lavoro con un dipendente (licenziamento).

10. Pagamento al dipendente.

In caso di risoluzione del contratto di lavoro, il pagamento di tutti gli importi dovuti al dipendente da parte del datore di lavoro viene effettuato il giorno del licenziamento del dipendente. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato. In caso di controversia sull'importo degli importi dovuti al dipendente al momento del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a pagare l'importo da lui non contestato entro il termine specificato nel presente articolo (articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Secondo l'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di licenziamento, a un dipendente viene corrisposto un compenso monetario per tutte le ferie non utilizzate.

11. Annotazione della risoluzione del contratto di lavoro nel libro di lavoro e nella carta personale. Il dipendente certifica tali registrazioni con la sua firma secondo le modalità prescritte.

Secondo la clausola 12 delle "Regole per la conservazione e l'archiviazione dei libri di lavoro, la produzione di moduli dei libri di lavoro e la loro fornitura ai datori di lavoro", approvate con decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 N 225 "Sui libri di lavoro", con ogni iscrizione nel libro di lavoro relativa al lavoro svolto, trasferimento per un altro lavoro a tempo indeterminato e licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a familiarizzare il suo proprietario con una firma sulla sua carta personale, che ripete l'iscrizione effettuata nel libro di lavoro. La forma della tessera personale è approvata dal Servizio statistico dello Stato federale.

12. Fare una copia del libro di lavoro dipendente licenziato per l'archivio del datore di lavoro.

13. Emissione di un libro di lavoro al dipendente nel suo ultimo giorno lavorativo.

Se il giorno della risoluzione del contratto di lavoro è impossibile rilasciare un libro di lavoro a un dipendente a causa della sua assenza o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro è tenuto a inviare al dipendente un avviso sulla necessità di presentarsi per il libro di lavoro o accettare di inviarlo per posta. Le notifiche vengono registrate secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro, ad esempio nel registro delle notifiche e delle proposte ai dipendenti. Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto il libretto di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a rilasciarlo entro tre giorni lavorativi dalla data della domanda del dipendente.

14. Conferma del fatto che al dipendente è stato rilasciato il suo libro di lavoro. Il dipendente conferma con la sua firma il fatto di aver ricevuto il suo libro di lavoro nel libro di registrazione del movimento dei libri di lavoro e li inserisce. La forma di questo libro è approvata dalla Risoluzione del Ministero del Lavoro russo del 10 ottobre 2003 N 69 "Approvazione delle istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro".

15. Emissione di un certificato/certificati relativi all'importo dei guadagni(clausola 3, parte 2, articolo 4.1 della legge federale del 29 dicembre 2006 N 255-FZ “Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità”).

Se un dipendente rifiuta di ricevere una comunicazione, di leggerla e di apporre la propria firma, si consiglia di redigere apposito atto, certificato dalle firme del mittente e dei dipendenti presenti al rifiuto, e di inviare la comunicazione all'ufficio indirizzo di casa del dipendente tramite lettera con notifica e elenco degli allegati. L'atto è trascritto secondo le modalità previste dal datore di lavoro nell'apposito giornale di registrazione.

Consulta la procedura dettagliata per sottoporre un dipendente alla responsabilità disciplinare (annunciando un rimprovero o un rimprovero).

Se un dipendente rifiuta di ricevere un libro di lavoro, è consigliabile redigere un rapporto sul rifiuto del dipendente di ricevere un libro di lavoro. L'atto è sottoscritto dall'ordinante e dai dipendenti presenti al rifiuto. La legge non richiede la redazione di tale atto, ma può essere utile come prova dell’innocenza del datore di lavoro nel caso in cui sorga una controversia sul licenziamento e la causa finisca in tribunale. L'atto è trascritto secondo le modalità previste dal datore di lavoro nell'apposito giornale di registrazione.

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Nella nostra pratica lavorativa, più di una volta abbiamo avuto una domanda o addirittura “ci prudevano le mani” in una situazione in cui un dipendente non andava al lavoro (era assente) e tale azione è stata eseguita più di una volta, forse anche periodicamente. In questo caso si tratterà di una sanzione disciplinare e lui potrà essere ritenuto responsabile, ma come farlo e quanto è difficile? Consideriamo la soluzione a questo problema e le azioni passo passo.

Per cominciare, possiamo dire che licenziare per assenteismo è più difficile che parlarne e per questo è necessario compiere una serie di azioni e passaggi, registrare i motivi, perché in caso di tue azioni illecite, il dipendente puoi contattare l'ispettorato del lavoro e contestare le tue azioni in tribunale.

Forse, se hai un simile conflitto, lo ridurrai comunque al licenziamento di tua spontanea volontà, a volte è più facile, ma se vuoi persuadere il dipendente, allora iniziamo a spiegare.

Prima di tutto, va notato che il licenziamento di un dipendente per assenteismo e tale iscrizione nel registro di lavoro è sempre il pane per una situazione di conflitto, quindi è necessario garantire una base di prove, più grande è, meglio è - atti di assenza del dipendente, lettere al domicilio del dipendente (assicurarsi di inviare con un elenco di allegati), redazione di atti di rifiuto di firmare documenti, raccogliere tutto il possibile e allegarlo al fascicolo.

Istruzioni dettagliate: licenziamento per assenteismo

Passaggio 1. Redazione di un rapporto sulle assenze dei dipendenti

Affinché ci sia una base per il licenziamento per assenteismo, è necessario registrare questo fatto in modo che non sia infondato: è necessaria una base di prove nel caso in cui un dipendente si rechi all'ufficio del lavoro o al tribunale. Se un dipendente è assente durante l'intero periodo lavorativo (turno) o se è assente dal lavoro per più di quattro ore, viene redatto un verbale. Inoltre, indipendentemente dalla durata di tale giornata lavorativa o turno (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, lettera “a”, paragrafo 6, parte 1).

Per ogni fatto è necessario redigere un separato atto di assenza, nel quale risulti la data e l’ora dell’assenza del dipendente. Il documento deve essere firmato dalla commissione: il diretto superiore, un dipendente del dipartimento del personale, e devono essere presenti almeno 2, preferibilmente 3 testimoni indipendenti. Il giorno della firma di questo documento è il giorno in cui è stato scoperto il fatto dell'assenteismo (secondo la risoluzione del Plenum della Corte Suprema, paragrafo 6 del paragrafo 34 del 17 marzo 2004).

Attenzione!È necessario avere testimoni quando si firmano tutti i documenti che attestano i fatti relativi all'assenza del dipendente, altrimenti il ​​tribunale potrebbe considerare questo atto inaffidabile.

Per il calcolo del periodo di assenza dal lavoro viene presa in considerazione la data di firma del certificato di assenza dal lavoro. Se un dipendente è assente per più giorni (chiamato assenteismo di lunga durata), il giorno del rilevamento sarà considerato il giorno in cui vengono chiariti i motivi per cui non si trovava sul posto di lavoro.

Affinché la base sia confermata, il dipendente deve fornire una spiegazione del motivo per cui è stato assente dal posto di lavoro.

Passaggio 2. Scoprire i motivi dell'assenza dal lavoro

Dopo che il dipendente si è finalmente presentato al lavoro, è necessario chiedergli una spiegazione del motivo della sua assenza dal lavoro, perché succede che la situazione è davvero straordinaria e aveva buone ragioni per questo.

Ma i racconti orali non bastano, occorre pretendere una spiegazione per iscritto e anche imporre che sia necessaria una spiegazione, redatta su carta, sulla quale il dipendente deve firmare.

Se un dipendente rifiuta di firmare e fornire una nota esplicativa, viene redatto anche un documento a riguardo - secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, Parte 1 dell'Art. 193.

Dal momento in cui al dipendente viene richiesta (redazione di un atto di rifiuto) di scrivere una nota esplicativa, ha 2 giorni di tempo per farlo; se non ti ha fornito una nota esplicativa, anche questo dovrebbe risultare nel documento ( Parte 1 dell'articolo 193).

Nel caso in cui un dipendente si rifiuti di scrivere una nota esplicativa e tu abbia conferma di questo fatto, e anche se i motivi della sua assenza non sono validi e non ti ha convinto, è necessario emettere un ordine (), intendendo il cessazione del rapporto di lavoro con lui, indicando il motivo del licenziamento per assenteismo.

Il datore di lavoro ha anche il diritto di imporre ulteriormente una sanzione disciplinare (rimprovero, rimprovero o licenziamento) a un dipendente negligente tramite. In caso di licenziamento, il fatto di irrogare una sanzione disciplinare deve risultare nel provvedimento di licenziamento (a norma).

Importante! Vanno valutate le ragioni dell’assenza del dipendente, perché se egli, ad esempio, ha richiesto cure mediche d’urgenza in caso di malattia di un figlio minore, questo fatto è riconosciuto come motivo valido.

Passaggio 3. Ordine di licenziamento

Dopo aver deciso di licenziare un dipendente, è necessario redigere un ordine nel modulo T-8 e ci sono limiti di tempo (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

• Questa misura può essere applicata entro e non oltre un mese dal momento in cui hai scoperto questo fatto (redazione di un atto), mentre non si tiene conto del tempo di malattia, di ferie e del tempo necessario per tenere conto delle opinioni dell’organo rappresentativo dei lavoratori non viene preso in considerazione.
• Non è possibile presentare domanda se sono trascorsi più di 6 mesi da quando è stata intrapresa l'azione o se sono stati effettuati audit, controlli di attività, audit – non più di 2 anni. Qui dovrebbe essere chiaro che non è stato redatto un rapporto di assenteismo, ad es. ha rivelato questa atrocità per la prima volta in base a queste azioni. Questa volta non include il tempo del procedimento penale.

Attenzione! Il giorno in cui è stato emesso l'ordine di licenziamento, è necessario familiarizzarlo con il dipendente e ottenere una firma sulla familiarizzazione sul documento. Se il dipendente rifiuta di leggere e firmare l'ordine (parte 2 dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa), viene redatto per familiarizzazione (parte 6 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa), anche come parte di una commissione e 2-3 testimoni.

Passaggio 4. Emissione di documenti e pagamento completo al dipendente

Non dimenticare che in ogni caso è necessario retribuire il dipendente e corrispondergli gli importi dovuti in caso di licenziamento secondo la normativa vigente - e per le giornate lavorate del mese. Il pagamento viene effettuato l'ultimo giorno lavorativo.

Quando si licenzia un dipendente, deve essere calcolato l'ultimo giorno lavorativo.

Successivamente, è necessario consegnare al dipendente il libretto di lavoro e ottenere una firma sul libretto di lavoro se il dipendente è sul posto di lavoro.

Se un dipendente rifiuta di ricevere un libro di lavoro (o è assente dal posto di lavoro), viene redatto un atto di rifiuto nella composizione della commissione e alla presenza di almeno 2 testimoni. È necessario inviare una lettera con un elenco di allegati in cui si afferma che è necessario presentarsi per il documento di lavoro o accettare di inviarlo per posta (parti 4-6, articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nel caso di ricevimento di un atto di lavoro da parte di un procuratore, si tenga presente che la procura, anche se autenticata, non è un obbligo legale del dipendente a meno che non sia stato dichiarato che il procuratore ha il diritto di ricevere un lavoro registro. È necessario rilasciare una procura e allegarla alla pratica, inoltre è necessario prendere una ricevuta scritta a mano dalla persona autorizzata relativa al fatto di ricevere il permesso di lavoro e ottenere una firma nel registro di registrazione del lavoro e nella cartella personale del dipendente scheda con un collegamento alla procura. Allega tutti i documenti alla cartella personale del dipendente!

I dipendenti che violano persistentemente le leggi sul lavoro possono essere soggetti ad azioni disciplinari come il licenziamento per assenteismo. Ma per evitare controversie per licenziamento illegale, l’intera procedura deve essere formalizzata in stretta conformità con i requisiti del Codice del lavoro del Paese. In questo articolo esamineremo la procedura passo passo per il licenziamento per assenteismo e i casi in cui un dipendente non può essere licenziato per assenteismo.

Cos'è l'"assenteismo ingiustificato"?

Come sapete, nessun dipendente ha il diritto di non presentarsi sul posto di lavoro senza validi e validi motivi. Secondo il paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro del paese, "Risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro", un contratto di lavoro può essere risolto con un dipendente anche dopo una singola grave violazione dei suoi doveri lavorativi.

Una tale violazione "grave" è l'assenteismo: assenza dal posto di lavoro senza motivo valido per l'intera giornata lavorativa o turno, indipendentemente dalla sua durata, o per più di quattro ore consecutive della giornata lavorativa. In altre parole, se un dipendente non ha informato il datore di lavoro della sua assenza, non risponde al telefono e non si è presentato per più di quattro ore, allora il datore di lavoro può tranquillamente licenziare tale dipendente “negligente”.

Ma non tutto è così semplice come sembra. Esistono requisiti legali significativi riguardanti la documentazione dell’assenteismo e ciò che può essere considerato un “buon motivo” per l’assenza dal lavoro.

Oltre alla mancata presentazione, è considerata assenteismo anche l'assenza dal luogo di lavoro durante l'orario di lavoro per più di quattro ore consecutive, ovvero l'uscita senza permesso durante la giornata lavorativa, l'abbandono del lavoro senza un valido motivo e senza avvisare il datore di lavoro. di risoluzione del rapporto di lavoro, ferie non autorizzate, utilizzo di giornate compensative senza preavviso al datore di lavoro, ecc.

Ma vale la pena ricordare che se un dipendente è assente dal posto di lavoro per meno di quattro ore, anche per diversi giorni consecutivi, il datore di lavoro non ha il diritto di licenziarlo ai sensi dell'articolo per assenteismo. In relazione a tale trasgressore, possono essere applicate altre sanzioni disciplinari, possono essere emessi rimproveri, ma il licenziamento ai sensi del paragrafo 6a dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non sarà più possibile.

Affinché un marinaio possa essere "attratto" ai sensi dell'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario confermare il fatto che sa esattamente dove si trova il suo posto di lavoro e a che ora inizia la sua giornata lavorativa. Il dipendente deve essere a conoscenza di queste informazioni, cioè delle regole interne dell'azienda, al momento della firma, e queste informazioni possono anche essere contenute nel contratto di lavoro o nella descrizione del lavoro del dipendente.

Cioè, se in effetti l'indirizzo del luogo di lavoro e l'orario di lavoro del tuo dipendente non sono "annotati" da nessuna parte, e lui, per così dire, "non ha familiarità con loro", allora non sarà ancora possibile licenziarlo nell'articolo per l'assenteismo.

Prima di licenziare un dipendente ai sensi di un articolo del Codice del lavoro per grave violazione dei doveri lavorativi, il datore di lavoro è obbligato a seguire una determinata procedura. Ciò è necessario, innanzitutto, perché se il dipendente non è d'accordo con la decisione del suo datore di lavoro - licenziamento - può presentare ricorso in tribunale.

Se un datore di lavoro licenzia un dipendente per assenteismo, prima di tutto deve proteggersi dalle controversie e fare tutto secondo le regole. Altrimenti, se il dipendente vince in tribunale, il datore di lavoro non solo dovrà reintegrarlo nel suo posto, ma anche pagare un indennizzo monetario per tutti i giorni di assenza forzata.

Se almeno un documento in caso di licenziamento per assenteismo da parte del datore di lavoro viene redatto in modo errato, il tribunale si schiererà sempre dalla parte del dipendente e ripristinerà i suoi diritti, anche se in realtà il datore di lavoro ha ragione nella situazione. Va ricordato che nel 90% dei casi il tribunale tutela gli interessi del dipendente ricorrente.

Licenziamento per assenteismo: istruzioni per i datori di lavoro

Quando si licenzia un dipendente per assenteismo, è veramente importante redigere correttamente tutti i documenti necessari per il licenziamento e rispettare tutte le formalità. Ciò aiuterà il datore di lavoro a tutelarsi in caso di controversia e a dimostrare la sua tesi. E, prima di tutto, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare il fatto dell'assenteismo. Vediamo passo dopo passo le regole che dovrebbero guidare un datore di lavoro che intende licenziare un dipendente per assenteismo.

1. Quindi, il dipendente si assenta dal posto di lavoro per più di quattro ore, non risponde alle telefonate, oppure giustifica la sua assenza dal lavoro con qualcosa di incomprensibile. Innanzitutto è necessario redigere un verbale sull'assenza di un dipendente dell'azienda dal luogo di lavoro.

   Non esiste una forma unificata per tale atto, il che significa che può essere redatto in qualsiasi forma con l'indicazione obbligatoria del cognome, nome e patronimico del lavoratore assente, della sua qualifica, dell'unità strutturale dell'azienda in cui opera lavori, la data dell'assenza del dipendente, la durata della sua assenza, la data e l'ora di redazione dell'atto.

   Almeno due testimoni e lo stesso compilatore devono firmare l'atto, confermando così l'assenza del dipendente dal luogo. L'atto deve contenere anche i loro estremi e le loro posizioni.

2. Il giorno in cui il dipendente assente si presenta sul posto di lavoro, il datore di lavoro deve chiedergli una spiegazione scritta relativa alla sua assenza. Anche il fatto di richiedere una nota esplicativa deve essere documentato.

   Ciò può essere fatto redigendo un avviso con la richiesta di spiegazioni scritte, che viene consegnato al dipendente. Secondo il Codice del lavoro del nostro Paese, al dipendente vengono concessi due giorni lavorativi per dare una spiegazione scritta del suo assenteismo, adducendo buone ragioni per l'azione.

   Licenziamento per assenteismo: aspetti importanti

   Nella procedura di licenziamento per assenteismo devono essere osservate una serie di formalità importanti.

   • Se un dipendente ha saltato una giornata di lavoro e non si è più recato sul posto di lavoro, sarà impossibile chiedergli spiegazioni. Cosa fare in questo caso? Se il lavoratore non si presenta mai, il datore di lavoro deve inviargli una lettera raccomandata o un telegramma al luogo di registrazione indicato, chiedendo una spiegazione per la sua assenza dal posto di lavoro in un determinato giorno. La ricevuta della lettera deve rimanere al datore di lavoro. Se il datore di lavoro richiede una spiegazione per l'assenza dal lavoro tramite posta, ma non riceve risposta, è possibile procedere alla procedura standard per la registrazione dell'assenteismo.
   • Se non vi è alcuna conferma che le lettere e i telegrammi siano stati ricevuti dal dipendente, il datore di lavoro deve contattare le forze dell'ordine con una richiesta di perquisizione e sei mesi dopo ha il diritto di licenziare il dipendente in quanto disperso.
   • Un dipendente può essere licenziato per assenteismo solo entro un mese dal giorno in cui è stato commesso il reato: tale requisito è previsto dalla legislazione sul lavoro.
   • Se un dipendente è assente dal lavoro per più di un mese, il datore di lavoro ha il diritto di emettere un ordine di licenziamento “retroattivo”, ma allo stesso tempo devono essere osservate anche tutte le formalità, devono essere redatti atti e rapporti, e devono essere prese le firme dei testimoni.
   • Se un dipendente va in ferie di sua spontanea volontà e senza ricevere un ordine scritto da parte della direzione aziendale, il datore di lavoro deve assicurarsi che il dipendente conosca la procedura per la concessione delle ferie in azienda e il fatto che il datore di lavoro non fornisce le sue ferie dipendente con ferie deve essere certificato, documentato e firmato dal dipendente. Se il dipendente non si presenta al lavoro con il pretesto di "andare in vacanza", l'assenteismo viene registrato secondo lo schema standard.
   • Se un dipendente è assente dal lavoro per più giorni, per ogni giorno di assenteismo deve essere redatto un verbale di assenza dal posto di lavoro di un dipendente dell'azienda.
   • È impossibile licenziare un dipendente per assenteismo se è in ferie o in congedo per malattia.

   Validi e irrispettosi motivi di assenteismo

   È a seconda del motivo per cui il dipendente era assente dal posto di lavoro che verrà presa la decisione di licenziarlo ai sensi dell'articolo. Il Codice del lavoro del nostro Paese non contiene un elenco di motivi validi e ingiustificabili di assenteismo, pertanto il grado della loro importanza e rispetto è determinato dal datore di lavoro stesso.

   Se i motivi dell'assenza sono validi, allora è impossibile licenziare un dipendente: ciò sarebbe illegale e il datore di lavoro potrebbe essere ritenuto responsabile di tale azione, pertanto, è necessario determinare il grado di validità del motivo dell'assenza del dipendente. essere affrontati in modo sensato e logico. In caso di processo saranno gli stessi giudici a decidere e a valutare la fondatezza delle ragioni dell’assenza del dipendente.

   In questo caso, il tribunale valuterà anche le circostanze dell'assenza, la presenza di reclami sul lavoro della persona e i fatti che la portano alla responsabilità disciplinare, il suo atteggiamento nei confronti dello svolgimento delle sue mansioni lavorative e altri fattori.

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   I motivi validi per l'assenza dal lavoro includono:

   • Problemi di salute (il fatto dell'assenza è confermato da certificati di istituti medici, iscrizioni su carte ambulatoriali, certificati di incapacità lavorativa, documenti di visita medica primaria, ecc.);
   • Superamento di una visita medica nel caso in cui il dipendente sia tenuto a sottoporsi a visite periodiche in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa;

L'assenteismo di un dipendente aziendale deve essere documentato in conformità con la legislazione vigente sul lavoro. Come dimostrare l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro? Quali documenti sono necessari per confermare questo fatto? Troverai le risposte a queste e ad altre domande nel nostro articolo.

Cosa è considerato assente ingiustificato?

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, l'assenteismo è l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro secondo l'orario di lavoro senza un valido motivo. È riconosciuta come una grave violazione da parte del dipendente della disciplina del lavoro e dei termini del contratto di lavoro con il datore di lavoro, nonché il mancato rispetto delle norme interne sul lavoro.

Cosa intendono i datori di lavoro moderni per assenteismo? Naturalmente, i dipendenti che non si presentano puntuali al lavoro possono causare molti problemi alla direzione aziendale. E i datori di lavoro spesso intimidiscono i dipendenti licenziandoli per essere arrivati ​​in ritardo al lavoro, per essere rimasti fino a tardi dopo la pausa pranzo, per aver lasciato il lavoro presto, ecc. Ma le situazioni sopra elencate, di regola, non sono assenteismo.

D'altra parte, il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene un elenco chiaro di motivi validi. I nostri legislatori lasciano la questione alla discrezione della direzione aziendale. Apparentemente il dirigente deve valutare autonomamente la validità del motivo dell'assenza dal lavoro. Tra i motivi validi figurano la malattia, la morte di persone care, disastri naturali, incidenti stradali, problemi abitativi che richiedono soluzioni immediate, ecc. Ciascuna di queste assenze deve essere confermata da un certificato di congedo per malattia, un certificato di un istituto medico, della polizia stradale, dell'ufficio alloggi società di gestione, ecc. d.

IMPORTANTE! Se un dipendente ha avvertito verbalmente in anticipo il dirigente della sua assenza dal lavoro, ciò non sarà considerato assenteismo. Soprattutto quando questo fatto può essere confermato da altri dipendenti dell'impresa, testimoni diretti.

L'assenteismo dei dipendenti può creare problemi nelle attività dell'organizzazione, comprese quelle finanziarie. Ad esempio, un fallimento nel processo produttivo di un'impresa che opera a ciclo continuo, un accordo non firmato per un'importante transazione commerciale, a seguito della quale l'impresa potrebbe aumentare i ricavi, ecc.

Condizioni importanti per il riconoscimento dell'assenteismo

Nella pratica giudiziaria, ci sono casi in cui i lavoratori assenti hanno vinto cause legali a causa di assenteismo erroneamente documentato e non documentato e sono stati reintegrati al lavoro. Ecco perché il datore di lavoro deve preparare con cura tutti i documenti relativi all'assenteismo. Tuttavia, non dovresti farlo retroattivamente. Come dimostra la pratica, tali fatti sono dimostrabili e il tribunale si schiererà dalla parte del dipendente che ha commesso assenteismo.

In quali casi l’assenza dal lavoro di un dipendente è considerata assenteismo:

• Se il dipendente è assente dal posto di lavoro durante l'intero turno di lavoro (anche se di durata inferiore a 4 ore).

Se il dipendente non ha un posto di lavoro documentato e si trova nel territorio dell'organizzazione, il datore di lavoro non potrà concedergli l'assenteismo ufficiale. Conclusione: assegnare un posto di lavoro a ciascun dipendente nel contratto di lavoro quando inizia a lavorare.

• Se il lavoratore è assente dal posto di lavoro per più di 4 ore.

Inoltre, se il dipendente è assente per esattamente 4 ore, tale assenza non sarà considerata assenteismo.

• Assenza dal lavoro per motivi ingiustificati.

Il dipendente deve confermare ogni assenza dal posto di lavoro con documenti giustificativi. Ad esempio, un certificato di congedo per malattia, una convocazione in tribunale o per un'inchiesta, un certificato di un istituto medico e altri documenti. Allo stesso tempo, il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare una donna incinta che ha commesso assenteismo.

• Se il fatto dell'assenteismo è dimostrato.

Ogni assenza deve essere documentata. Altrimenti, se il dipendente si rivolge al tribunale, la giustizia non sarà dalla parte del datore di lavoro.

Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2018

Nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, vale a dire sub. La clausola 6 “a” stabilisce che in caso di assenteismo, il datore di lavoro può licenziare legalmente il dipendente. In questo caso devono essere soddisfatte le condizioni menzionate in precedenza.

Ma un manager dovrebbe sempre licenziare un dipendente per assenteismo? Questo articolo gli dà il diritto di farlo, ma non stabilisce tale obbligo. I legislatori lasciano il diritto di scelta al management dell'azienda. Può rimproverare il dipendente, rimproverarlo o semplicemente lasciare incustodito l'assenteismo.

In alcuni casi, il licenziamento di un dipendente è possibile a causa del suo congedo non autorizzato senza preavviso da parte della direzione. Ogni azienda deve avere un programma di ferie annuale. Viene portato all'attenzione dei dipendenti. La mancanza di orario è considerata una violazione delle leggi sul lavoro.

Ma in ogni caso, andare in ferie senza l'approvazione della direzione costituisce una violazione della disciplina del lavoro e il dipendente può essere ritenuto responsabile dell'assenteismo.

Potresti trovare utili anche questi articoli:

• "Come organizzare correttamente il congedo seguito dal licenziamento?" ;
• "Ordine di ferie annuali retribuite - campione e modulo" .

A volte capita che l'assenteismo metta fine al desiderio del dipendente di dimettersi di sua spontanea volontà. Il dipendente scrive una lettera di dimissioni e, senza lavorare per 2 settimane, non si reca al lavoro all'orario previsto.

Se il datore di lavoro licenzia un dipendente per assenteismo, ne fa apposita annotazione nel libretto di lavoro con riferimento all'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Come dimostrare l'assenteismo dei dipendenti

La principale difficoltà nel documentare l’assenteismo di un dipendente è dimostrare che il motivo della sua assenza dal posto di lavoro non è valido. In alcuni casi, un dipendente non può notificare al manager la sua assenza dal lavoro per motivi oggettivi. Ad esempio, si è verificata un'emergenza sulla strada, un dipendente è stato ricoverato inaspettatamente in terapia intensiva, ecc.

IMPORTANTE! Non è necessario predisporre immediatamente un provvedimento di licenziamento o di provvedimento disciplinare il giorno dell'assenteismo. La cosa principale è registrare il fatto dell'assenza di una persona dal suo posto di lavoro in presenza di diversi testimoni.

Per fare ciò, la funzione Risorse umane deve redigere un rapporto sulle assenze dei dipendenti in qualsiasi forma su carta intestata aziendale. È firmato da testimoni che possono confermare la situazione. Inoltre, l'atto dovrebbe indicare il luogo di preparazione, la data e necessariamente l'ora esatta, il nome completo del dipendente che ha compilato questo documento, nonché i testimoni.

Dopo la redazione del verbale e prima che vengano chiarite le ragioni dell'eventuale assenza dal posto di lavoro dell'eventuale assente, sul foglio delle ore di lavoro nel modulo T- viene apposto il contrassegno “NN” (mancata comparizione per motivi sconosciuti). 12 e T-13. In futuro, se il dipendente presenta documenti giustificativi, il segno “NN” verrà corretto, ad esempio, in “B” (congedo per malattia). Se il dipendente non dispone di tali documenti, viene indicato "PR" (assenteismo).

Sul nostro sito web puoi scoprire la procedura per compilare i fogli presenze, nonché scaricare i relativi moduli. Vedi articoli:

• "Modulo unificato T-12 - modulo e campione" ;
• "Modulo unificato T-13 - modulo e campione" .

Quando un dipendente si presenta sul posto di lavoro, deve essere tenuto a fornire una nota esplicativa per iscritto sui motivi dell'assenteismo (in assenza di documenti giustificativi). Sono noti casi in cui un dipendente licenziato per assenteismo ha intentato una causa contro il suo datore di lavoro per licenziamento illegale e ha vinto la causa.

Perché il licenziamento può essere considerato illegale se è dimostrato il fatto dell'assenteismo? Il lavoratore può fare riferimento all'ultimo comma dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa e il fatto che il datore di lavoro non si sia nemmeno informato sui motivi dell'assenteismo e non abbia valutato la gravità del reato e le circostanze della sua commissione.

IMPORTANTE! In caso di assenteismo, assicurarsi di richiedere una spiegazione scritta al dipendente.

Ma ci sono casi in cui i dipendenti si rifiutano di spiegare per iscritto i motivi dell'assenteismo. Successivamente il datore di lavoro dovrebbe rilasciare al lavoratore, dietro firma, un avviso della necessità di fornire una nota esplicativa. Il documento deve indicare il numero di giorni durante i quali il dipendente deve giustificare la sua assenza. Si tratta di 2 giorni lavorativi (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se il lavoratore rifiuta di ricevere la comunicazione o non fornisce spiegazioni dopo il termine indicato, anche questo deve risultare in un atto alla presenza di testimoni.

Documentazione dell'assenteismo dei dipendenti

Quindi, abbiamo capito in quali casi l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro è considerata assenteismo e come dimostrarlo. Come documentare l’assenteismo di un dipendente e le sue conseguenze?

La decisione finale sulla punizione di un dipendente per assenteismo spetta al datore di lavoro stesso. Un dipendente può essere ritenuto responsabile per assenteismo sotto forma di:

• Licenziamenti. Quando si licenzia qualcuno per assenteismo, non è necessario redigere 2 ordini: sull'imposizione di una sanzione disciplinare e sulla risoluzione del contratto di lavoro. È sufficiente l'ordinanza di risoluzione del contratto di lavoro. Come base per tale ordine vengono indicati rapporti, atti, note esplicative del dipendente, fogli di presenza, cioè documenti che dimostrano il fatto dell'assenteismo e giustificano il licenziamento.
• Azione disciplinare. Viene rilasciato per ordine del capo dell'istituzione. Questo ordine non ha una forma unificata, quindi ogni azienda può sviluppare il proprio ordine campione. Puoi prendere come base i moduli unificati di altri ordini, in modo da non dimenticare di indicare tutti i dettagli necessari nel documento. Ad esempio, un ordine nel modulo T-6 per concedere un congedo a un dipendente.

Puoi scaricare un ordine campione nel modulo T-6 sul nostro sito web "Modulo d'ordine unificato T-6: scarica modulo e campione" .

Tale ordine deve riflettere i seguenti punti:

• il fatto della violazione da parte del dipendente della disciplina del lavoro, cioè dell'assenteismo stesso, indicandone la data;
• documenti comprovanti il ​​fatto dell'assenteismo del dipendente (promemoria, atti, note esplicative del dipendente, fogli di presenza);
• tipo di punizione (conseguenze della violazione): rimprovero, rimprovero, privazione di un altro bonus, ecc.

Sul nostro sito è possibile scaricare un esempio di modulo di ordinanza di sanzione disciplinare. Vedi articolo “Ordinanza disciplinare – modello e modulo” .

Per punire, se necessario, un dipendente per assenteismo, il datore di lavoro deve, al momento dell'assunzione, familiarizzarlo con le sue responsabilità lavorative (contratto di lavoro, descrizione del lavoro) e con le norme interne sul lavoro dietro firma personale. Quindi, dopo aver preso una decisione sul licenziamento o un'azione disciplinare, se il dipendente va in tribunale, ci saranno maggiori possibilità che la giustizia si schieri dalla parte del datore di lavoro.

Risultati

L'assenteismo è l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro per più di 4 ore secondo l'orario di lavoro. Si tratta di una grave violazione da parte del dipendente della disciplina del lavoro, dei termini del contratto di lavoro con il datore di lavoro e delle norme interne sul lavoro. Per riconoscere l’assenteismo devono essere soddisfatte una serie di condizioni:

• assenza del dipendente dal posto di lavoro durante l'intero turno di lavoro;
• assenza del dipendente dal posto di lavoro per più di 4 ore;
• assenza dal lavoro per motivi ingiustificati;
• prova del fatto dell'assenteismo.

In caso di assenteismo, il datore di lavoro deve richiedere al lavoratore una motivazione scritta della sua assenza dal posto di lavoro. Un dipendente può essere ritenuto responsabile per assenteismo sotto forma di:

• licenziamento, formalizzato mediante un provvedimento di risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente;
• provvedimento disciplinare, formalizzato anche con apposita ordinanza.

Ogni documento redatto in modo errato può influire sull'esito della causa non a favore del datore di lavoro se il dipendente va in tribunale a causa di licenziamento illegale. Quindi tutti i documenti devono essere redatti correttamente al momento giusto e, se necessario, firmati dai testimoni della situazione.